Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong ngành ngân hàng Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
311 
NGHIÊN CỨU ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CHIA 
SẺ TRI THỨC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM 
TS. Lê Chí Công - Trƣờng Đại học Nha Trang 
PGS.TS. Lê Công Hoa - Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 
Resreach on the affecting of organizational culture on knowledge sharing in the 
Vietnamese banking industry 
Tóm tắt 
Nghiên cứu này sử dụng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 
nhân viên trong ngân hàng TMCN Á Châu khu vực Nam Trung Bộ. Dữ liệu thu thập từ 
203/250 nhân viên được xử lý bằng kỹ thuật phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‟s 
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu 
cho thấy: 05 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự chia sẻ tri thức: (1) Nhận thức về giá 
trị thương hiệu, (2) Sự tin tưởng, (3) Hệ thống thông tin, (4) Giao tiếp nhân viên, (5) Cơ cấu 
tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho phép quản lý ngành ngân đề xuất chính sách nhằm cải thiện 
văn hóa tổ chức để góp phần tăng khả năng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng 
trong thời gian tới. 
Từ khóa: Văn hóa tổ chức; Chia sẻ tri thức; Ngân hàng 
Abstract 
This paper applied the direct interview techniques and detailed questionnaires with 
employees in Asia Commercial Bank of South Central region. Data was collected from staff 
working at Asia Commercial Bank, South Central region with sample size of 203/250 
observations. Data collection was handled by reliability analysis through Cronbach's Alpha 
coefficient, EFA exploratory factor analysis, and linear regression model. Research results 
show that: five over six factors significantly affect the knowledge sharing: (1) Awareness of 
brand value, (2) Trust, (3) Information, (4) Communication of staff, and (5) Organizational 
structure. Research results allow bank managers to propose policy to improve organizational 
culture to increase knowledge sharing among bankers in the coming years. 
Keywords: Organizational culture; Knowledge sharing; Bank 
1. Giới thiệu 
Trong nền kinh tế ngày nay, tri thức được coi là nguồn tài nguyên chiến lược quan 
trọng và yếu tố tạo ra một lợi thế cạnh tranh đặc biệt cho doanh nghiệp (Connelly và 
Kelloway, 2003). Vì thế việc quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách 
thức quan trọng mà các tổ chức ngày nay đang phải đối mặt. Các công ty trên thế giới đã nhận 
ra những ưu điểm của việc chia sẻ tri thức. Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống 
quản lý tri thức với mong muốn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng 
cạnh tranh tổng thể cho tổ chức. Nhiều tổ chức đã bắt tay vào quản lý tri thức như một chiến 
lược cốt lõi để nâng cao lợi thế cạnh tranh (Connelly và Kelloway, 2003). Trong đó, chia sẻ 
tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là việc cần thiết để chuyển giao tri 
thức của cá nhân và nhóm vào tri thức của tổ chức, dẫn đến quản lý tri thức hiệu quả. 
Cho đến nay theo hiểu biết của tác giả đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và 
ngoài nước đề cập đến vấn đề chia sẻ tri thức trong các lĩnh vực khác nhau. Hầu hết các 
nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng các nhân tố như nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ 
của nhà quản lý, nhận thức của người lao động về các tương tác văn hóa- xã hội trong tổ chức, 
năng lực công nghệ tổ chức cũng như các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính) có ảnh 
hưởng trực tiếp lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức (Connelly và 
Kelloway, 2003). Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập và Phạm Quốc Trung (2014) đã chỉ ra 
các yếu tố sự tin tưởng, cơ cấu tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng có ảnh 
hưởng trực tiếp lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức. Như vậy, có sự đa 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 312 
dạng trong tiếp cận những nhân tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức trong tổ chức đòi hỏi 
thực hiện nhiều nghiên cứu trong những bối cảnh khác nhau. 
Ngành ngân hàng trong những năm gần đây có sự cạnh tranh mạnh mẽ trong phân 
khúc thị trường, tăng khả năng tiếp cận khách hàng trước bối cảnh hội nhập sâu, rộng vào môi 
trường kinh doanh quốc tế. Với đặc trưng là ngành dịch vụ có quy mô lao động lớn, đòi hỏi 
lao động có tri thức. Vì thế, làm thế nào để người lao động chủ động chia sẻ tri thức làm tăng 
giá trị cá nhân góp phần tăng giá trị và năng lực cạnh tranh của tổ chức luôn là vấn đề được 
đặt ra đối với doanh nghiệp trong ngành. Đồng thời, triển khai thành công quản lý tri thức là 
rất cần thiết để đảm bảo cho sự phát triển bền vững của ngành. 
Vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình nghiên cứu nhằm giải 
thích mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành văn hóa tri thức có ảnh hưởng như thế nào đến 
chia sẽ tri thức trong ngành ngân hàng. Việc phân tích đầy đủ mức độ tác động của các thành 
phần cấu thành văn hóa tri thức đến việc chia sẽ tri thức sẽ góp phần không nhỏ giúp những 
quản lý ngành và ngân hàng có chí ... hân viên, có 9 nhân viên đã từng làm tại Eximbank, 6 người tại Sacombank, 
11 người tại Techcombank, Vietcombank có 6 người, BIDV có 4 người và 25 người đã từng 
làm tại các ngân hàng khác. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 318 
Bảng 1.5: Kết quả ngân hàng nhân viên đã từng đi làm trước khi vào ACB 
Tên ngân hàng Số lƣợng Tỷ lệ (%) 
Eximbank 9 14.5 
Sacombank 6 9.7 
Techcombank 11 17.7 
Vietcombank 6 9.7 
BIDV 4 6.5 
Khác 26 41.9 
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 2016 
Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm loại bỏ 
những mục hỏi có mối tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 (Nunnally 1978). Sau đó, phân 
tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để xác định hệ số tải nhân tố đối với từng nhân tố, 
nếu hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 thì biến đó sẽ bị xóa khỏi mô hình phân tích. Phân tích hồi 
quy tuyến tính dựa trên mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở trên nhằm đo lường các nhân 
tố tác động đến tuân thủ thuế được sử dụng để kiểm tra 03 giả thuyết nghiên cứu. 
4. Kết quả nghiên cứu 
4.1 Đánh giá sự phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố 
Kết quả nghiên cứu cho kiểm định giá trị Barlett và giá trị KMO chỉ ra rằng sự phù 
hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố khám phá đối với thành phần biến độc lập và biến phụ 
thuộc trong mô hình. Cụ thể, giá trị Barlett lần lượt là 1964,30 với mức ý nghĩa 0,000) chỉ ra 
rằng tồn tại sự tương quan giữa các biến (nonzero correlation exists). Giá trị KOM 0,835 chỉ 
ra sự phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố khám phá. 
Phương pháp trích nhân tố (Factors Extraction) sử dụng là principal axis factoring với 
phép xoay promax và điểm dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1. 
Thêm vào đó, các biến có trọng số (factor loading) lớn hơn 0,40 trong phân tích nhân tố khám 
phá (EFA) sẽ được giữ lại, điều này giải thích mối liên hệ tốt giữa các thang đo lường và các 
nhân tố. Cuối cùng, nhằm kiểm định giá trị tin cậy và phân biệt giữa mỗi nhân tố, các nhân tố có 
hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0,60 sẽ được giữ lại. Kết quả cho thấy các hệ số thống kê đảm 
bảo yêu cầu cho phân tích hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011). 
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy tổng phương sai trích đạt 63,86% 
thể hiện rằng 6 nhân tố rút ra giải thích được 63,86% biến thiên của dữ liệu; do vậy các thang 
đo rút ra chấp nhận được. Điểm dừng khi trích các nhân tố tại nhân tố thứ 6 với eigenvalue 
bằng 1,068 (các nhân tố khác có eigenvalue nhỏ hơn 1). 
Bảng 1.6: Kết quả EFA thang đo các nhân tố cấu th nh văn hóa tổ chức 
Biến quan sát 
Hệ số tải nhân tố 
1 2 3 4 5 6 
TH1 0,697 
TH2 0,684 
TH3 0,677 
TH4 0,798 
TH5 0,743 
TT2 0,762 
TT3 0,717 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
319 
TT4 0,543 
TT5 0,583 
HTTT1 0,757 
HTTT2 0,809 
HTTT3 0,787 
TC2 0,782 
TC3 0,799 
TC4 0,690 
KT1 0,740 
KT2 0,795 
KT3 0,743 
KT4 0,635 
GT2 0,768 
GT3 0,745 
GT4 0,673 
Eigenvalues 1.068 
Phương sai trích 63.860 
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) .835 
Sig của Bartlett's Test of Sphericity 0.000 
4.2 Kết quả hồi quy 
Kết quả hồi quy chỉ ra độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu (R2= 0.341; giá 
trị F = 16,878; mức ý nghĩa thống kê Sig = 0,000<0.05). Hệ số hồi quy thể hiện mức độ ảnh 
hưởng dương của các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức đến việc chia sẽ tri thức. 
Trong 06 nhân tố thì nhân tố nhận thức giá trị thương hiệu 1 = 0,427 có tác động mạnh nhất 
đến hành vi chia sẽ tri thức. Sau đó lần lượt là các nhân tố sự tin tưởng, hệ thống thông tin, tin 
cậy, giao tiếp 2 = 0,224; 3 = 0,224; 4 = 0,199; 5 = 0,153. Đặc biệt, thành phần khen 
thưởng tác động không có ý nghĩa thống kê lên hành vi chia sẽ tri thức. Kết quả này cần được 
quan tâm ở các nghiên cứu tiếp theo. 
Bảng 1.7: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter của mô hình 
Mô hình Hệ số R 
Hệ số xác 
định R2 
R
2 
hiệu 
chỉnh 
Sai số chuẩn ước 
lượng của mô hình 
Thống kê 
Durbin-Watson 
1 0,584
a 
0,341 0,320 0,82433278 1,891 
Nguồn: Kết quả nghiên cứu chính thức, 2016 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 320 
Bảng 1.8: Kết quả kiểm định phƣơng sai ANOVA 
 Tổng phƣơng 
sai 
Bậc tự 
do 
Phƣơng 
sai 
Giá trị 
thống kê F 
Mức ý 
nghĩa 
Hồi quy 68,813 6 11,469 16,878 0,000
a 
Phần dƣ 133,187 196 0,680 
Toàn bộ 202,000 202 
a. Biến giải thích: (Constant), TT, HTTT, TH, GT, KT, TC 
b. Biến phụ thuộc: CSTT 
Nguồn: Kết quả nghiên cứu chính thức, 2016 
Bảng 1.9: Mô hình hồi quy theo lý thuyết 
Mô hình 
Hệ số chƣa 
chuẩn hóa 
Hệ số đã 
chuẩn hóa 
T 
Mức 
ý 
nghĩa 
Sig. 
Thống kê đa 
cộng tuyến 
B 
Sai số 
chuẩn 
Beta 
Độ chấp 
nhận 
VIF 
(Constant) -0,692 0,756 -0,916 0,361 
TH 0,427 0,058 0,427 7,342 0,000 0,996 1,004 
TT 0,224 0,058 0,224 3,857 0,000 0,997 1,003 
HTTT 0,224 0,059 0,224 3,815 0,000 0,978 1,023 
TC 0,199 0,058 0,199 3,422 0,001 0,999 1,001 
GT 0,153 0,058 0,153 2,630 0,009 0,996 1,004 
KT 0,147 0,058 0,054 0,919 0,359 0,966 1,035 
5. Kết luận và kiến nghị chính sách 
Nghiên cứu đã đạt được mục tiêu là khám phá các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức 
ảnh hưởng đến việc chia sẽ tri thức của nhân viên trong ngành ngân hàng, tìm hiểu mối quan 
hệ giữa các yếu tố với nhau, thông qua đó đưa ra các kiến nghị góp phần thúc đẩy hành vi 
chia sẽ tri thức của các nhân viên trong ngành ngân hàng. Sau khi kiểm định độ tin cậy của 
thang đo, nhóm tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố, kết quả nghiên 
cứu có 5/6 giả thuyết được ủng hộ, kết quả nghiên cứu làm căn cứ quan trọng cho việc đề xuất 
kiến nghị nhằm phát huy vai trò của nhân viên trong việc chia sẽ tri thức tại tổ chức, góp phần 
nâng cao năng lực cạnh tranh ngành ngân hàng trong thời gian tới. 
5.1 Kiến nghị 
Một là, tăng cường xây dựng giá trị thương hiệu. Giá trị thương hiệu gồm năm thành 
tố chính đó là: sự nhận biết thương hiệu, chất lượng cảm nhận vượt trội, sự liên tưởng thương 
hiệu, sự trung thành thương hiệu và các yếu tố giá trị thương hiệu khác. Việc tạo dựng được 
những giá trị thương hiệu này là cả một quá trình dài, đòi hỏi sự đầu tư và quyết tâm của tổ 
chức. Việc nhân viên ngân hàng nhận thức tốt giá trị thương hiệu và thực hiện hành vi chia sẻ 
tri thức, tri thức sẽ được chuyển đổi thành giá trị kinh tế, lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Vì 
vậy xây dựng thương hiệu phải được thực hiện không ngừng để thương hiệu các ngân hàng có 
một vị trí vững chắc trong lòng nhân viên và khách hàng. Ngoài việc thi đua trong ngành để 
đạt bằng khen và giải thưởng có uy tín trong nước và quốc tế, điển hình như danh hiệu “Ngân 
hàng tốt nhất Việt Nam” hay “Thương hiệu Việt được yêu thích nhất” hoặc “Ngân hàng có 
chất lượng dịch vụ vượt trội” và những giải thưởng giá trị khác trong khu vực. Từ đó, tạo 
được niềm tin to lớn đối với nhân viên và khách hàng, lưu giữ trong tâm trí nhân viên và 
khách hàng trong và ngoài nước hình ảnh một ngân hàng có thành tích cao, có sản phẩm/dịch 
vụ đa dạng, có chất lượng dịch vụ tốt. Lợi thế cạnh tranh đáng kể này là công cụ hiệu quả 
trong việc xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên và khách hàng. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
321 
Hai là, tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức. Sự tin tưởng giúp mọi người 
gần nhau hơn, hiểu nhau hơn và chia sẻ với nhau nhiều hơn. Niềm tin đóng vai trò quan trọng 
nhằm thúc đẩy các mối quan hệ phát triển không chỉ trong đời sống thường nhật mà còn trong 
công việc hàng ngày. Niềm tin ấy được thể hiện qua mối quan hệ giữa các nhân viên, qua mối 
quan hệ giữa doanh nghiệp, khách hàng và được kết quả hóa bằng chính sự phát triển của doanh 
nghiệp. Sự tin tưởng giữa các nhân viên giúp mang lại hiệu quả cho việc chia sẻ tri thức trong tổ 
chức. Vì vậy, xây dựng niềm tin trong tổ chức là vô cùng cần thiết theo một số cách sau: (i) sẵn 
sàng chịu trách nhiệm; (ii) sẵn sàng chấp nhận và chịu trách nhiệm trước những việc mình đã 
làm không chỉ là cách tốt nhất giúp nhân viên lấy lại lòng tin của đồng nghiệp mà còn giúp 
nhân viên ngày càng hoàn thiện bản thân; (iii) quan tâm tới những mục tiêu chung. 
Thứ ba, đầu tư xây dựng hệ thống thông tin. khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì 
quy mô ngân hàng, lượng khách hàng của ngân hàng ngày càng tăng lên. Điều đó đòi hỏi 
ngân hàng phải đầu tư những giải pháp công nghệ hiện đại nhất với sự hỗ trợ đắc lực của công 
nghệ tin học. Đến nay hệ thống TCBS đã không thể đáp ứng với quy mô khách hàng hiện nay. 
Các ngân hàng cũng đã kịp thời đầu tư hệ thống mới, tuy nhiên để hoàn thiện đồng bộ hai cơ 
sở dữ liệu thì cần nhiều thời gian và vốn đầu tư nữa. Nhân viên cũng tốn nhiều thời gian đào 
tạo để sử dụng thành thục. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc chia sẻ tri thức của 
nhân viên. Do đó ngân hàng cần đẩy nhanh tiến độ hoàn thiện và đưa vào sử dụng công nghệ 
mới. Hệ thống tài liệu nội bộ của ngân hàng được phân phối theo phòng ban, chức danh riêng. 
Để có được thông tin của các mảng công việc khác thì nhân viên gặp không ít khó khăn. Vì 
vậy, ngân hàng cần xây dựng hệ thống tài liệu mở để khi cần nghiên cứu, trao đổi, sử dụng 
nhân viên sẽ dễ dàng truy xuất, từ đó góp phần nâng cao khả năng chia sẻ tri thức của nhân 
viên. 
Thứ tư, tăng cường hoạt động giao tiếp. Để hoạt động giao tiếp đạt hiệu quả, cần nâng 
cao ý thức của nhân viên trong việc tham gia công việc của nhóm. Nhóm là một tập hợp 
những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện 
một mục tiêu chung. Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và với 
trưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung. Các thành viên trong nhóm cũng phải có sự phụ 
thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình. Nhóm làm việc là nhóm tạo ra 
được một tinh thần hợp tác, biết phối hợp và phát huy các ưu điểm của các thành viên trong 
nhóm để cùng nhau đạt đến một kết quả tốt nhất cho mục đích mà nhóm đặt ra. Khi làm việc 
nhóm sẽ không tránh khỏi những ý kiến trái chiều, những mâu thuẫn khiến nhóm dễ tan vỡ. 
Vì vậy, kỹ năng làm việc nhóm là hết sức cần thiết cho mỗi thành viên trong bất kỳ một tổ 
chức nào. Kỹ năng làm việc nhóm nghĩa là những cách thức khiến nhiều người cùng thực hiện 
tốt một nhiệm vụ và hướng đến mục tiêu chung. Cách làm việc này sẽ giúp các cá nhân tăng 
cường trong giao tiếp bổ sung những thiếu sót cho nhau và hoàn thiện bản thân mình. 
Thứ năm, hoàn thiện cơ cấu tổ chức. Một là, hoạt động kinh doanh lĩnh vực ngân hàng 
trong những năm vừa qua gặp rât nhiều khó khăn do ảnh hưởng khó khăn chung của nền kinh 
tế. Các ngân hàng không ngừng nỗ lực gia tăng chất lượng dịch vụ, nỗ lực mang lại nhiều ưu 
đãi cho khách hàng hơn, giảm giá dịch vụ để tìm kiếm khách hàng và giữ chân khách hàng. 
Mặt khác các ngân hàng tìm mọi cách cắt giảm chi phí hoạt động như cắt giảm nhân sự, giảm 
lương, phải kiêm nhiệm nhiều công việc, hạn chế bổ nhiệm mới cấp quản lýVà ngân hàng 
cũng không nằm ngoài xu thế đó. Điều này vô tình làm cho nhân viên ít có cơ hội thăng tiến 
hơn, áp lực trong công việc gay gắt hơn. Do đó, ngân hàng cần chú trọng hơn đến công tác tổ 
chức nhân sự. Một cơ cấu tổ chức không quá rườm rà nhưng cũng cần tạo nhánh, bậc cần thiết 
để nhân viên có cơ hội thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, gắn bó với tổ chức, 
với các hoạt động chung của tổ chức. hai là, hiện tại ngân hàng phân cấp nhân sự quản lý Hội 
sở theo mảng công việc phụ trách. Nhân viên kênh phân phối còn gặp nhiều lúng túng vì 
không rõ phải liên hệ với ai để xử lý hoặc liên hệ được nhân sự nhưng không đúng lĩnh vực 
phụ trách. ngân hàng cần học hỏi cách quản lý một cửa, phân công nhân sự quản lý theo vùng, 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 322 
không quản lý theo từng lĩnh vực nhằm tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, công việc dễ 
dàng hơn. 
5.2. Kết luận 
Trên cơ sở kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu thực tiễn, bài báo đã đưa ra những 
kiến nghị nhằm có thể cải thiện hành vi chia sẽ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực ngân 
hàng. Trong mỗi tổ chức kinh doanh hiện nay, hành vi chia sẽ tri thức của nhân viên góp phần 
không nhỏ vào nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả công ty. Nghiên cứu đã chứng minh 
rằng hành vi chia sẽ tri thức chị ảnh hưởng trực tiếp của: (i) Nhận thức về giá trị thương hiệu, 
(ii) Sự tin tưởng, (iii) Hệ thống thông tin, (iv) Giao tiếp nhân viên, và (v) Cơ cấu tổ chức. Mặc 
dù đã đạt được kết quả nhất định nhưng nghiên cứu này vẫn còn một số điểm hạn chế: Một là, 
chia sẽ tri thức là một khái niệm rất rộng và được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Bài báo 
chỉ nghiên cứu theo khía cạnh hành vi của người lao động trong tổ chức. Hai là, bài báo chỉ 
thực hiện nghiên cứu trên cỡ mẫu là 250 quan sát (trong đó 203 phiếu hợp lệ) trên một số chi 
nhánh ngân hàng ACB tại khu vực Nam Trung Bộ, các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng 
thêm về địa bàn nghiên cứu, cỡ mẫu và nhân viên nhiều ngân hàng khác nhau. Cuối cùng, 
nghiên cứu này mới tiếp cận xem xét các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức ảnh hưởng hành 
vi chia sẽ tri thức, nghiên cứu tương lai nên xem xét thêm các nhân tố khác có ảnh hưởng đến 
hành vi chia sẽ tri thức. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Al-Alawi, I. A., Al-Marzooqi, Y. N., & Mohammed, F. Y. (2007), Organizational 
Culture and Knowledge Sharing: Critical Success Factors, Journal Knowledge Management, 
11(2), 22-42. 
Ai-Adaileh, M. R. (2011), The Impact of Organizational Culture on Knowledge 
Sharing: The Context of Jordan‟s Phosphate Mines Company, International Research Journal 
of Finance and Economics, (63), 216-228 
Back, K. (2001), The Effects of Image Congruence on Customer Satisfaction and 
Brand Loyalty in the Lodging Industry, Unpublished Ph.D. Dissertation, The Pennsylvania 
State University. 
Connelly, C.E., & Kelloway, E.K (2003), Predictors of employees' perceptions of 
knowledge sharing cultures, Leadership & Organization Development Journal, 24(5/6), 
294−301. 
Nguyễn Hoàng Lập & Phạm Quốc Trung (2014), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến 
việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng VN, Tạp chí Phát triển Kinh 
tế (287), 51-69. 
Jacoby, J. & Chestnut, R. W. (1978), Brand Loyalty Measurement and Management, 
Wiley, New York. 
Nonaka, I. (1998), a Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation, Institute 
of Business Research, Hitotsubashi University, Kunitachi, Tokyo, Japan. 
Mueller, J. (2012), Knowledge sharing in project teams and its Cultural antecedents”, 
Journal of Knowledge Management, 16(3), 435-447 
Trần Minh Thành (2013), Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ 
tri thức – nghiên cứu tại các DN xây dựng TP HCM, Tạp chí Phát triển kinh tế (2013). 
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB 
Lao động - Xã hội. 
Phùng Thanh Vân (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân 
viên trong tổ chức-nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông-quảng cáo trên địa bàn 
TPHCM, Tạp chí Phát triển Kinh tế (2014).