Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 240 
XÂY DỰNG KHUNG LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM 
THEORETICAL FRAMEWORK FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN 
PUBLIC SECTOR IN VIETNAM 
Võ Xuân Hoài
29
Tóm tắt 
Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết về phát triển nguồn 
nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng 
hợp, tác giả đã kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, 
đồng thời mở rộng hướng nghiên cứu để có cái nhìn hoàn thiện hơn về khung lý thuyết phát 
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khung lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở kế thừa 
các phát hiện của những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp thảo luận ý kiến 
chuyên gia và kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu. Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong 
khu vực công ở Việt Nam, mô hình lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất bao gồm 2 nhóm biến 
độc lập trong mô hình kinh tế lượng là (1)“Các yếu tố bên trong tổ chức” và (2)”Các yếu tố 
bên ngoài tổ chức” được đo lường thông qua 9 biến thành phần và 44 biến quan sát cụ thể và 
một biến phụ thuộc là “Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” được đo 
lường bởi 4 biến quan sát cụ thể. 
Abstract 
This article is about building up a theoretical framework for human resources 
development in public sector in Vietnam. By using the analytical-synthesis method, the author 
has extended the theoretical framework for human resources development in the national 
organization from the traditional point of view from both international and national works of 
literature. This framework is also based on in-depth interview and group discussion of 
specialists in the field. To assess the theoretical model, authors have done an empirical study 
including between and within organization variables (independence variables include 9 
components and 44 observable variables and 1 dependence variable measured by 4 
observables). 
Từ khóa: khung lý thuyết, phát triển nguồn nhân lực, khu vực công. 
Keyword: Theoretical framework, human resources development, public sector. 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Trong những năm qua chúng ta đã ban hành những chính sách về “Nền kinh tế tri 
thức” (Knowledge Economy), “Chính phủ điện tử” (E-Government). Cùng với việc ban hành 
các chính sách là việc thực hiện các nghiên cứu về “Nền kinh tế thông tin” (Information 
Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart Government). Đây là các mức độ phát triển khác 
nhau mà sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nhân lực. 
Như vậy, có thể thấy vai trò to lớn, tầm quan trọng bậc nhất của nhân lực đối với việc tạo ra 
tiến bộ trên các mặt khác nhau của đời sống xã hội và của nhà nước. Với vai trò và ý nghĩa 
quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những 
triết lý, chủ trương, chương trình khác nhau. Ví dụ: Chính phủ Nhật Bản phát triển nhân lực 
theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây”; Singapore chủ 
trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng 
trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; trong khi đó trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ 
đặt vào hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” và “thu hút nhân tài”. Chúng ta có 
“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo 
Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ. 
Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy, nguồn nhân lực công trong khu vực công 
có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong 
29
NCS, Ths. Võ Xuân Hoài - Học viện Chính sách và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
241 
xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là 
đối tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển nhân lực công” cần áp dụng các 
biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh 
giá, trả công Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, nhân lực công 
và phát triển nhân lực công có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng có với 
nhóm đối tượng này. 
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và 
hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, thì việc phát triển nguồn nhân lực 
trong khu vực công là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. 
Chính vì vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu về “Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 
trong khu vực công ở Việt Nam” là việc hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn. 
Hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân 
lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Trong bài viết 
này, tác giả hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu 
các yếu ... ồn nhân lực là 
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của nhân tố con người 
trong mỗi tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững 
hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác 
hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. 
Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức và 
người lao động. 
- Phân tích và đánh giá kết quả công việc: 
Việc đánh giá nhân viên vốn không khó, nhưng ở nhiều tổ chức nó đã bị lãng quên, 
coi nhẹ hoặc đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống, và nhiều nhà quản lý đã sa đà vào đánh giá 
con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc và kết quả đạt được của nhân viên. 
Điều này dẫn tới nhiều hệ lụy như không tạo được động lực làm việc cho người lao động dẫn 
tới hiệu quả công việc không cao hay thậm chí tạo ra mâu thuẫn dẫn đến phá vỡ môi trường 
làm việc của tổ chức. Để việc đánh giá người lao động hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư 
xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
243 
đơn giản và hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng, cần cải tiến là cách chúng ta thực 
hiện đánh giá. Xác định được vai trò cũng như mục tiêu cụ thể của từng bước trong quy trình 
đánh giá nhân viên, chúng ta sẽ biết cần cải tiến cách thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả 
cao nhất. 
- Lương thưởng và phúc lợi của tổ chức: 
Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là 
một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức; bởi lẽ, nó 
nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống 
vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là 
một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật 
chất tinh thần đối với người lao động trong là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. 
- Môi trường làm việc và quan hệ lao động: 
Là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn 
nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường 
làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển 
tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu 
cầu của tổ chức. Đây là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ 
chức và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất. 
2.2. Một số nghiên cứu liên quan 
Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá 
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra 
thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản 
lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh 
và đổi mới”. 
Yoshihara Kunio (1999) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư 
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - 
xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. 
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát 
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển 
năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả 
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” . 
Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương 
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực 
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho 
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 
Có thể thấy, trong những nghiên cứu này, phần lớn nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn 
nhân lực thuộc về môi trường bên trong của tổ chức, có mối liên hệ trực tiếp với nguồn nhân 
lực mà chưa xây dựng được một cơ sở lý thuyết tổng quát, hoàn chỉnh về phát triển nguồn 
nhân lực. Do đó, để có cái nhìn hoàn chỉnh hơn về phát triển nguồn nhân lực tác giả xây 
dựng hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là: các 
yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức 
nhằm xây dựng khung lý thuyết cho vấn đề cần nghiên cứu. 
3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 
Trên cơ sở phân tích định tính và tham khảo, ứng dụng kinh nghiệm từ các nghiên 
cứu trước đó về phát triển nguồn nhân lực, tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận trực tiếp 
với 9 chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và đại diện 9 
lãnh đạo cấp Trung ương, địa phương và 50 nhà quản lý tại các cơ quan công lập nhằm xác 
định thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. Bảng câu hỏi được thiết kế 
theo trình tự ba bước. (1) Đầu tiên, dựa trên cơ sở của lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân 
lực, quản trị NNL, phát triển nguồn nhân lực và thông tin về đặc thù nguồn nhân lực tại các 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 244 
cơ quan công lập (dữ liệu thứ cấp), bảng câu hỏi sơ bộ được thiết lập. (2) Bảng câu hỏi sơ bộ 
được điều chỉnh, bổ sung, dựa vào kết quả nghiên cứu định tính. (3) Sau đó phỏng vấn thử. 
Dựa vào kết quả của các lần phỏng vấn thử này câu hỏi được tiếp tục điều chỉnh để có bảng 
câu hỏi hoàn chỉnh và sử dụng cho phỏng vấn chính thức. 
Kết hợp cơ sở lý thuyết và phân tích định tính nêu trên với kinh nghiệm từ các nghiên 
cứu trước đây cùng kết quả tổng hợp từ các lần phỏng vấn, thảo luận với chuyên gia, lãnh 
đạo nêu trên, tác giả đã xây dựng thang đo dạng Likert 5 điểm để đo lường các yếu tố ảnh 
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu 
phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam như dưới đây. 
3.1. Xây dựng thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 
trong khu vực công ở Việt Nam 
a) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài 
Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên ngoài tổ chức bao gồm bốn yếu tố (04 
biến quan sát) như: Môi trường kinh tế Văn hóa xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Giáo 
dục đào tạo và pháp luật lao động; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động thông qua 17 
biến quan sát cụ thể. 
b) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong 
Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên trong tổ chức, bao gồm năm yếu tố (năm 
biến quan sát) gồm: Thu hút và tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích 
và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc 
lợi tổ chức, thông qua 27 biến quan sát cụ thể. 
c) Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công 
Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đo lường 
bằng 4 biến quan sát: Phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp 
phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức; Phát triển nguồn nhân lực làm thay đổi chất 
lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, thể lực và đạo đức tác phong công vụ; Tổ chức có 
nguồn nhân lực đủ năng lực để thực hiện những mục tiêu phát triển của đơn vị; Nhìn chung 
phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức. 
3.2. Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 
Kết quả phân tích định tính và tham khảo các nghiên cứu liên quan cùng với kết quả 
thảo luận ý kiến chuyên gia của tác giả cho thấy có 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến 
phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi 
trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả 
xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu dưới đây. 
3.2.1. Xây dựng các giả thuyết 
Bảng 1. Các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố 
ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công 
Stt 
Giả 
thuyết 
Yếu tố Chiều tác động 
1. H1 Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội Cùng chiều (+) 
2. H2 Chất lượng lao động cá nhân Cùng chiều (+) 
3. H3 Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Cùng chiều (+) 
4. H4 Chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động Cùng chiều (+) 
5. H5 Thu hút và tuyển dụng lao động Cùng chiều (+) 
6. H6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Cùng chiều (+) 
7. H7 Phân tích và đánh giá kết quả công việc Cùng chiều (+) 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
245 
Stt 
Giả 
thuyết 
Yếu tố Chiều tác động 
8. H8 Môi trường làm việc và quan hệ lao động Cùng chiều (+) 
9. H9 Lương thưởng và phúc lợi tổ chức Cùng chiều (+) 
3.2.2. Mô hình nghiên cứu 
Từ lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu định 
tính và kết quả phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia như nêu ở trên thì mô hình nghiên 
cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đề nghị ở Hình 1. 
Hình 3: Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực 
trong khu vực công ở Việt Nam 
4. KẾT LUẬN 
Bằng cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cùng việc ứng dụng kỹ thuật thảo 
luận ý kiến chuyên gia, kỹ thuật xây dựng thang đo Likert 5 điểm. Tác giả nghiên cứu đã xây 
dựng mô hình lý thuyết đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam 
như đã nêu trên. 
 Với mô hình này, các nhà nghiên cứu, các quản lý cũng như hoạch định chính sách sẽ 
có được một khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để nghiên 
cứu, phân tích, đánh giá một cách tổng thể các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn 
nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Đồng thời, khung lý thuyết nêu trên cũng giúp cho 
việc đánh giá các nhân tố tác động lên phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt 
Nam vừa hoàn thiện, vừa cụ thể, vừa có thể so sánh mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố là 
nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong tổ chức; từ đó, giúp các kết luận nghiên cứu, các định 
hướng chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực có cái nhìn toàn cảnh hơn về phạm 
Môi trƣờng kinh tế 
văn hóa xã hội (X1) 
Chất lƣợng lao động 
cá nhân (X2) 
Giáo dục đ o tạo v 
pháp luật lao động 
(X3) 
Chính sách hỗ trợ 
của nh nƣớc về lao 
động (X4) 
Phát triển 
nguồn 
nhân lực 
trong khu 
vực công ở 
Việt Nam 
(Y) 
Thu hút v tuyển 
dụng lao động (X5) 
Đ o tạo v phát triển 
nghề nghiệp (X6) 
Phân tích v đánh giá 
kết quả công việc (X7) 
Môi trƣờng l m việc 
v quan hệ lao động 
(X8) 
Lƣơng thƣởng v 
phúc lợi tổ chức (X9) 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 246 
vi, mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố (bên ngoài và bên trong tổ chức). Qua đó giúp 
đánh giá chính xác hơn vai trò, tầm quan trọng của hai nhóm nhân tố này để đưa ra các đề 
xuất nghiên cứu hay giải pháp chính sách phù hợp đối với công tác phát triển nhân lực tại cơ 
quan công lập ở Việt Nam. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”. NXB Tư pháp. 
2. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại 
hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội. 
3. Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy Nhà 
nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (10). 
4. Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, 
Tp. HCM. 
5. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”, Tạp chí Tổ 
chức Nhà nước, (11). 
6. Nguyễn Minh Phương (2010), “Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công 
vụ ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, (1), tr. 35-39. 
7. Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta 
hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4). 
8. Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài trong khu vực công”, Tạp 
chí Hoạt động khoa học, (9), tr.27-30. 
9. Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn 
nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1+2), tr.65-69. 
10. Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011), “Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực chất 
lượng cao”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- Nhu cầu 
cấp bách, Trường Đại học Kinh tế - Luật Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2011. 
11. Trần Thị Bạch Yến, Quan Minh Nhựt, Phạm Lê Đông Hậu (2012), “Đánh giá mức độ đáp 
ứng chất lượng NNL theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng Sông Cửu Long được đào tạo 
bậc đại học trở lên”, Tạp chí khoa học - Trường ĐH Cần Thơ, (2012: 22b), tr.273-282. 
12. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế 
các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 
13. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Đại học 
Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 
14. Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), “Total Quality-Oriented Human Resource Management”, 
Los Angeles, CS: Center for Effectiv Management, 1992. 
15. Cardy, R. & Dobbins, G.H. (1996), “Human Resource Management in a Total Quality 
Environment: Shifting from a Traditionnal to a TQHRM Approach”, Journal of Quality 
Management 1, no.1, 1996. 
16. Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human Resources, Prentice hail, New 
Jersey. 
17. Clake, R. & Winkler, V. (2006), Reflections on talent management, CIPD, London. 
18. David, A.De Cenzo & Stephen P.Robbins. (1994), Human resource management, Concept 
and Practices, Canada. 
19. Heinen, J. S. & O‟Neill, C. (2004), “Managing talent to maximise performance”, 
Employment Relations Today, pp. 67-82. 
20. Iles, P. A. (2007), “Employee Resourcing and Talent Management in Storey, J. ed.”, 
Human Resource Management, (3), pp 97-114. 
21. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw-Hill, 1999. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
247 
22. Jerry Gilley, Steven Eggland, Ann Maycunich Gilley, “Principles Of Human Resource 
Development”, Basic Book, Perseus Publishing, 2002. 
23. Niels Brynnum (2006), “Total Quality Management- Aspects of Implementation and 
Human Resource”, Master Business Administration Thesis, Blekinge Institute of 
Technology, 2006. 
24. Pham Xuan Thu (2012), “High Quality Human Resouce and Economic Development in 
Vietnam”, StudyMode.com. Retrieved 05, 2012, from 
25. Steyn, Gm; Schulze, S. (2003), “Assuring Quality of a Module in Human Resource 
Management: Learners' Perceptions”, Academic journal article from Education, Vol. 123, 
No. 4, 2003. 
26. Tiona VanDevender (2012), “Total Quality Human Resource Management”, StudyMode.com. 
Retrieved 02, 2012, from 
Management-915656.html 
27. Yoshihara, Kunio. “The Nation and Economic Growth: Korea and Thailand”. No. 1. 
Kyoto University Press. 
28. Wilkinson, A. (1994), “Managing human resources for quality”, Total Quality 
Management nr.5.