Vốn tâm lý: Lý thuyết và thang đo

30 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
VỐN TÂM LÝ: LÝ THUYẾT VÀ THANG ĐO 
NGUYỄN MINH HÀ1,*, NGÔ THÀNH TRUNG1 
1Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 
*Email: ha.nm@ou.edu.vn 
(Ngày nhận: 30/10/2018; Ngày nhận lại: 07/11/2018; Ngày duyệt đăng: 07/11/2018) 
TÓM TẮT 
Tiếp sau nghiên cứu vốn con người và vốn xã hội, vốn tâm lý là khái niệm được phát triển 
và thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm. Vốn tâm lý vượt qua 
cả vốn con người và vốn xã hội (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2004) và đây là 
khái niệm tương đối mới hiện nay ở Việt Nam. Bài báo này được thực hiện nhằm tổng quan lý 
thuyết về vốn tâm lý như khái niệm, các thành phần cấu thành, lý thuyết nền và tổng hợp các 
nghiên cứu trước trong và ngoài nước có liên quan. Đồng thời, bài báo tổng hợp các thang đo của 
nghiên cứu trước và thực hiện nghiên cứu định tính (lấy ý kiến chuyên gia) để hình thành nên 
các thang đo về vốn tâm lý. 
Từ khóa: Hành vi tổ chức tích cực; Tâm lý học tích cực; Vốn tâm lý. 
Psychological Capital: Theory and Measurement 
ABSTRACT 
Following human capital and social capital, psychological capital is a concept that is 
developed and it attracts theoretical and empirical researchers’ attention. Positive psychological 
capital lies beyond the human capital and the social capital (Luthans et al, 2005; Luthans et al, 
2004) and it is the new concept in Vietnam. Based on a review of pertinent literature and theory, 
this paper aims to examine psychological capital concepts, crucial components, background 
theory and consolidation of national and international related studies. In the meantime, the scales 
of previous studies has been synthesized and the qualitative research (based on experts’ 
opinions) has been implemented to form the measurement scales of psychological capital. 
Keywords: Positive organizational behavior; Positive psychology; Psychological capital. 
1. Giới thiệu 
Ngoài loại hình vốn tài chính truyền 
thống thuần về kinh tế được đánh giá ở nhiều 
khía cạnh như vốn cố định, vốn kinh doanh, 
sự tăng trưởng vốn thì các loại hình vốn của 
con người bao gồm vốn con người, vốn xã hội 
và vốn tâm lý cũng được đánh giá, xem xét 
như các nguồn lực của tổ chức có thể trở 
thành lợi thế cạnh tranh. Vốn tâm lý và các 
hình thức vốn liên quan đến con người khác là 
vốn con người và vốn xã hội tồn tại sự khác 
biệt. Theo Becker (1993), trong phạm vi kiến 
thức về kinh tế, vốn con người đề cập đến 
kiến thức, kỹ năng và khả năng của một cá 
nhân và nó có thể tăng lên thông qua kinh 
nghiệm tích lũy được hoặc thông qua hoạt 
động giáo dục và đào tạo. Khái niệm về vốn 
xã hội xuất phát từ lĩnh vực xã hội học và liên 
quan đến tập hợp các nguồn lực thực tế hoặc 
tiềm năng được kết nối với việc sở hữu một 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 31 
mạng lưới bền vững các mối quan hệ dựa trên 
sự công nhận và quen biết lẫn nhau 
(Bourdieu, 1986). Luthans và Youssef (2004) 
cho rằng vốn xã hội thậm chí góp phần vào 
việc tạo ra vốn con người và vốn xã hội rất 
quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền 
vững. Nhưng vốn con người và vốn xã hội mà 
một con người sở hữu ngày hôm nay có thể có 
hoặc không có giá trị trong ngày mai. Nhu cầu 
của tổ chức về vốn con người và vốn xã hội 
luôn thay đổi liên tục nhằm phù hợp với sự 
cạnh tranh và nhu cầu hoạt động của tổ chức. 
Vốn tâm lý vượt qua cả vốn con người và vốn 
xã hội (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và 
cộng sự, 2004). Vốn tâm lý liên quan đến việc 
bây giờ "bạn là ai" và trong chiều hướng phát 
triển, "bạn có thể trở thành ai" trong tương lai 
(Avolio và Luthans, 2008; Luthans và cộng 
sự, 2004; Luthans và Youssef, 2004). Cần 
nhìn nhận rằng tồn tại sự phối hợp lẫn nhau 
giữa vốn tâm lý với vốn con người và vốn xã 
hội. Những cá nhân có sự tự tin cao, dễ dàng 
thích nghi với sự thay đổi hay kiên cường làm 
việc khi gặp phải khó khăn nhiều khả năng họ 
sẽ đạt được nhiều thành công trong công việc, 
nhiệm vụ mới (kỹ năng phát triển vốn con 
người) và thúc đẩy các mối quan hệ xã hội 
(vốn xã hội) (Luthans và cộng sự, 2007a). 
Khác với vốn kinh tế đề cập đến “bạn có cái 
gì ?”, vốn con người đề cập đến “bạn biết gì 
?” và vốn xã hội đề cập đến “bạn biết ai ?”, 
vốn tâm lý ảnh hưởng tích cực tới bản chất 
con người và giúp các cá nhân có được hiệu 
quả cao trong công việc (Luthans và Youssef, 
2004). Vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi 
về sự tích cực nói chung và những tiêu chí 
hành vi tổ chức tích cực phù hợp với các trạng 
thái nói riêng, nó vượt xa vốn xã hội và vốn 
con người để đạt được lợi thế cạnh tranh 
thông qua việc đầu tư hay phát triển vào “bạn 
là ai” (Luthans và cộng sự, 2004). Vốn tâm lý 
là bản chất của con người và là trạng thái tâm 
lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân 
(Avey và cộng sự, 2009). Tiếp sau ... àn toàn đồng ý) để đo lường mức độ 
phản hồi của người trả lời phỏng vấn đồng 
thời đề xuất bổ sung thêm một số biến quan 
sát vào thang đo vốn tâm lý. Hoạt động 
nghiên cứu định tính bằng cách lấy ý kiến 
chuyên gia được thực hiện nhằm: (i) kiểm tra 
mức độ khả thi của việc áp dụng thang đo 5 
mức độ trong đo lường phản hồi các phát biểu 
của người trả lời phỏng vấn; (ii) kiểm tra mức 
độ phù hợp, chặt chẽ về nội dung của thang 
đo đã xây dựng; (iii) bổ sung các biến đo 
lường mới nhằm hoàn thiện nội dung thang 
đo. 10 chuyên gia (gồm 02 nhà nghiên cứu 
trong lĩnh vực quản trị nhân sự, 04 nhà quản 
lý cấp cao và cấp trung tại các doanh nghiệp, 
04 nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 
năm) được lấy ý kiến bằng hình thức trao đổi 
trực tiếp. Đầu tiên, các chuyên gia xem xét 
nội dung từng biến đo lường, cho ý kiến về 
mức độ rõ ràng ý nghĩa của từng biến, tránh 
sự mập mờ hay gây hiểu nhầm cho người trả 
lời và đề xuất các chỉnh sửa nếu có. Tiếp 
theo, các chuyên gia đánh giá khả năng 
chuyển tải đặc điểm nhân tố của các biến đo 
38 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
lường đã có và đề xuất bổ sung các biến đo 
lường mới nếu cần. Mức độ khả thi của việc 
sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong bối 
cảnh tại Việt Nam thay vì 6 mức độ như 
thang đo của các nghiên cứu trước cũng được 
đề cập đến trong nội dung trao đổi với các 
chuyên gia. Kết quả thu được là: (i) sử dụng 
thang đo Likert 5 mức độ để đo lường phản 
hồi của người trả lời ở Việt Nam là phù hợp; 
(ii) chỉnh sửa hoàn chỉnh nội dung 3 biến 
quan sát RE13 (Bảng 5), OP20 và OP23 
(Bảng 6); (iii) bổ sung 6 biến quan sát (2 biến 
quan sát/ thang đo nhân tố) vào 3 thang đo 
nhân tố “Sự hy vọng’, “Sự kiên cường” và 
“Sự lạc quan” (Bảng 4, 5, 6). Thang đo vốn 
tâm lý mới được đề xuất như sau: 
Bảng 3 
Thang đo nhân tố “Sự tự tin năng lực bản thân” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự tự tin năng lực bản thân” 
Nghiên 
cứu 
1 SE1 Tôi tự tin tìm giải pháp giải quyết các vấn đề đã tồn đọng thời gian dài. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự 
(2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
2 SE2 Tôi tự tin trình bày công việc của mình với cấp trên. 
3 SE3 Tôi tự tin thảo luận, đóng góp ý kiến về chiến lược của tổ chức. 
4 SE4 Tôi tự tin thiết lập các mục tiêu công việc cho bản thân. 
5 SE5 Tôi tự tin thảo luận công việc với đối tác/khách hàng. 
6 SE6 Tôi tự tin thảo luận công việc với đồng nghiệp. 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Bảng 4 
Thang đo nhân tố “Sự hy vọng” 
TT Kí hiệu Các biến đo lường nhân tố “Sự hy vọng” 
Nghiên 
cứu 
1 HO7 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách giải quyết các bế tắc trong công việc. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự 
(2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
2 HO8 Tôi đang tích cực theo đuổi mục tiêu công việc của bản thân. 
3 HO9 Tôi cho rằng có nhiều cách để giải quyết một vấn đề. 
4 HO10 Tôi tự nhận thấy rằng mình khá thành công trong công việc. 
5 HO11 Tôi có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc đã đặt ra. 
6 HO12 Tôi đang đạt được các mục tiêu công việc đặt ra cho bản thân. 
7 HO13 
Tôi luôn hy vọng sẽ giải quyết được mọi vấn đề khó khăn trong công 
việc. 
Nghiên 
cứu định 
tính 8 HO14 Tôi luôn hy vọng công việc sẽ tốt đẹp. 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 39 
Bảng 5 
Thang đo nhân tố “Sự kiên cường” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự kiên cường” 
Nghiên 
cứu 
1 RE13 Tôi vượt qua được những thất bại trong công việc. 
Nghiên 
cứu định 
tính 
2 RE14 Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự (2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
3 RE15 Nếu phải phát biểu ý kiến ở nơi làm việc, tôi sẽ làm vậy. 
4 RE16 Tôi thường vượt qua những căng thẳng trong công việc. 
5 RE17 
Tôi có thể vượt qua khó khăn trong công việc nhờ các trải nghiệm trước 
đây. 
6 RE18 Tôi có thể làm nhiều việc cùng một lúc. 
7 RE19 
Tôi luôn theo đuổi đến cuối cùng khi đã xác định mục tiêu công việc cần 
đạt được. 
Nghiên 
cứu định 
tính 8 RE20 Tôi luôn kiên cường trong mọi hoàn cảnh 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Bảng 6 
Thang đo nhân tố “Sự lạc quan” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự lạc quan” Nghiên cứu 
1 OP19 
Tôi luôn trông chờ điều tốt đẹp khi công việc không như 
mong đợi. 
Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), Avey và cộng sự 
(2010) 
2 OP20 Tôi tránh được những sai sót trong công việc. Nghiên cứu định tính 
3 OP21 Tôi luôn lạc quan về công việc của mình. Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), Avey và cộng sự 
(2010) 
4 OP22 
Tôi lạc quan về tương lai của mình vì nó liên quan đến 
công việc của tôi 
5 OP23 Công việc diễn ra như mong muốn của tôi. Nghiên cứu định tính 
6 OP24 Tôi làm công việc này vì dù gì nó cũng có điểm tốt. 
Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), (Avey và cộng 
sự (2010)) 
7 OP25 
Tôi luôn coi thất bại là bài học kinh nghiệm để tiếp tục 
công việc tốt hơn 
Nghiên cứu định tính 
8 OP26 Tôi luôn lạc quan khi gặp vấn đề khó trong công việc Nghiên cứu định tính 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
40 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
7. Kết luận 
Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ tâm lý 
học tích cực, sự thông thái tổ chức tích cực và 
hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý là khái 
niệm được phát triển để nắm bắt năng lực tâm 
lý của một cá nhân. Vốn tâm lý là khái niệm 
bậc cao hơn được cấu thành từ 4 thành phần là 
sự tự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc 
quan và sự kiên cường; và mang tiêu chuẩn 
giống như là trạng thái, không mang tính chất 
tạm thời, dễ uốn nắn, sẵn sàng thay đổi và 
phát triển. Vốn tâm lý liên quan đến đầu tư và 
phát triển nhằm đạt được ích lợi về sự cải 
thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh 
tranh (Luthans và cộng sự, 2005). Các nghiên 
cứu trước về vốn tâm lý cho kết quả là vốn 
tâm lý có tác động tích cực đến sự hài lòng 
công việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả 
công việc của nhân viên và có tác động tiêu 
cực đến sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ 
việc của nhân viên. Vốn tâm lý được đo lường 
bằng thang đo PCQ-24 nhưng để phù hợp với 
bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, nghiên cứu 
điều chỉnh nội dung 3 biến quan sát đánh giá 
điểm nghịch, thay đổi thang đo mức độ phản 
hồi của người trả lời và bổ sung thêm 6 biến 
quan sát sau khi thực hiện hoạt động nghiên 
cứu định tính bằng cách lấy ý kiến chuyên gia. 
8. Hướng nghiên cứu tiếp theo 
Sau khi nghiên cứu lý thuyết về vốn tâm 
lý, cũng như kết quả thu được sau nghiên cứu 
định tính bằng cách khảo sát ý kiến chuyên 
gia đã hình thành thang đo về vốn tâm lý. 
Hướng nghiên cứu tiếp theo là thực hiện 
nghiên cứu về vốn tâm lý ở các cấp độ khác 
nhau như cá nhân, đội nhóm, quốc gia trong 
mối quan hệ với các khái niệm khác nhằm 
thay đổi, phát triển nguồn lực tâm lý hướng 
đến mục tiêu cải thiện hiệu quả làm việc bằng 
phương pháp phân tích định lượng. Bên cạnh 
đó, có thể nghiên cứu bằng phương pháp định 
lượng về các yếu tố tác động đến vốn tâm lý, 
cũng như vốn tâm lý tác động đến các khía 
cạnh khác của con người 
Tài liệu tham khảo 
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived 
politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. 
Journal of management, 40(7), 1813-1830. 
Ardichvili, A. (2011). Invited reaction: Meta‐analysis of the impact of psychological capital on 
employee attitudes, behaviors, and performance. Human resource development quarterly, 
22(2), 153-156. 
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for 
combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5), 677-693. 
Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive psychological 
capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of management, 36(2), 430-452. 
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta‐analysis of the impact of 
positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human 
resource development quarterly, 22(2), 127-152. 
Avolio, B. J., & Luthans, F. (2008). The High Impact Leader: McGraw-Hill Education. 
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY, US: W H 
Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co. 
Bandura, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. Positive psychology,1, 167-196. 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 41 
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference 
to education. Chicago: University of Chicago Press. 
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital Handbook of theory and research for the sociology of 
education (pp. 241–258). R.(1974). The Power Broker: Robert Moses and the Fall of New 
York. 
Caza, B. B., & Milton, L. P. (2012). Resilience at work. In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer 
(Eds.), Oxford handbook of positive organizational scholarship, 895-908. 
Çetin, F. (2011). The effects of the organizational psychological capital on the attitudes of 
commitment and satisfaction: A public sample in Turkey. European Journal of Social 
Sciences, 21(3), 373-380. 
Chaudhary, S., & Chaudhari, S. (2015). Relationship between psychological capital, job 
satisfaction and turnover intention of bank employees. Indian Journal of Health & 
Wellbeing, 6(8). 
Dinh Tho, N., Dong Phong, N., & Ha Minh Quan, T. (2014). Marketers' psychological capital 
and performance: the mediating role of quality of work life, job effort and job 
attractiveness. Asia-Pacific journal of business administration, 6(1), 36-48. 
Idaszak, J. R., & Drasgow, F. (1987). A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a 
measurement artifact. Journal of applied psychology, 72(1), 69. 
Kappagoda, S., Othman, H., Fithri, Z., & De Alwis, W. (2014). The impact of psychological 
capital on job performance in the banking sector in Sri Lanka. 
Kwok, S. Y., Cheng, L., & Wong, D. F. (2015). Family emotional support, positive 
psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers. Journal of 
Happiness Studies, 16(3), 561-582. 
Lopez, S. J., & Snyder, C. (2003). Positive psychological assessment. Washington: APA. 
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of 
organizational behavior, 695-706. 
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting 
performance impact of positive psychological capital. Human resource development 
quarterly, 21(1), 41-67. 
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007a). Positive psychological capital: 
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, 
60(3), 541-572. 
Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The psychological capital of 
Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and 
Organization Review, 1(2), 249-271. 
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond 
human and social capital. 
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of 
psychological capital in the supportive organizational climate employee performance 
relationship. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, 
Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(2), 219-238. 
42 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital 
management: Investing in people for competitive advantage. 
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007b). Psychological capital: Developing the 
human competitive edge (Vol. 198) Oxford University Press. 
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond: Oxford 
University Press, USA. 
Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American 
psychologist, 56(3), 227. 
Masten, A. S., Cutuli, J. J., Herbers, J. E., & Reed, M. G. J. (2009). Resilience in Development. 
In The Oxford Handbook of Positive Psychology, (2 Ed.), Oxford University Press. 
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and 
synthesis. Journal of organizational behavior, 35(S1), S120-S138. 
Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. (2012). Psychological capital, quality of work life, and quality 
of life of marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32(1), 87-95. 
Nolzen, N. (2018). The concept of psychological capital: a comprehensive review. Management 
Review Quarterly, 68(3), 237-277. 
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method 
biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended 
remedies. Journal of applied psychology, 88(5), 879. 
Rehman, N., & Mubashar, T. (2017). Job Stress, Psychological Capital and Turnover Intentions 
in Employees of Hospitality Industry. Journal of Behavioural Sciences, 27(2). 
Robbins, S. B., Lauver, K., Le, H., Davis, D., Langley, R., & Carlstrom, A. (2004). Do 
psychosocial and study skill factors predict college outcomes? A meta-analysis. 
Psychological bulletin, 130(2), 261. 
Sarason, I. G., Sarason, B. R., Shearin, E. N., & Pierce, G. R. (1987). A brief measure of social 
support: Practical and theoretical implications. Journal of social and personal 
relationships, 4(4), 497-510. 
Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books. 
Siu, O. L., Cheung, F., & Lui, S. (2015). Linking positive emotions to work well-being and 
turnover intention among Hong Kong police officers: The role of psychological capital. 
Journal of Happiness Studies, 16(2), 367-380. 
Snyder, C., Rand, K. L., & Sigmon, D. R. (2002). Hope theory. Handbook of positive 
psychology, 257-276. 
Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological inquiry, 13(4), 249-275. 
Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., . . . 
Harney, P. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-
differences measure of hope. Journal of personality and social psychology, 60(4), 570. 
Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F., Babyak, M. A., & Higgins, R. L. 
(1996). Development and validation of the State Hope Scale. Journal of personality and 
social psychology, 70(2), 321.