Tóm tắt Luận văn Tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần tập đoàn Thái Tuấn

-------- 
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ 
PHẦN TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN 
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 
MỤC LỤC 
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ 5 
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................ 1 
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................................................... 2 
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................ 4 
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 4 
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................................... 5 
6. Những đóng góp mới của luận văn ....................................................................................... 5 
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................................. 6 
CHƯƠNG 1................................................................................................................ 7 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP7 
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ............................. 7 
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7 
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực lao động ..................... 8 
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ........................................................................ 9 
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................. 9 
1.2.1.1. Nội dung học thuyết nhu cầu của Maslow .............................................. 9 
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner ......................................... 12 
1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacey Adams ................................................. 13 
1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ..................................................... 15 
1.3.1 Tạo động lực bằng các công cụ tài chính .................................................... 15 
1.3.2 Tạo động lực bằng các công cụ phi tài chính .............................................. 15 
1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................... 16 
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........................ 18 
1.5.1 Các nhân tố bên ngoài ................................................................................ 18 
1.5.2 Các nhân tố bên trong ................................................................................ 18 
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học kinh 
nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn ..................................................... 20 
CHƯƠNG 2.............................................................................................................. 22 
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN ....................................... 22 
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn .................................................... 22 
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................... 22 
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến TĐLLĐ cho người lao động tại 
Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn ................................................................. 23 
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 23 
2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty Cổ phần Tập 
đoàn Thái Tuấn .................................................................................................................................. 26 
2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động bằng các công cụ tài chính ................... 27 
2.2.2 Tạo động lực lao động bằng các công cụ phi tài chính .............................. 33 
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho người lao động 
tại Công ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội ................................................... 39 
2.3.1 Thực trạng các nhân tố bên ngoài ............................................................... 39 
2.3.2 Thực trạng các nhân tố bên trong .................................................................. 42 
2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần 
tập đoàn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội ............... ... âm lý của con người thể hiện sự mong muốn chưa 
được đáp ứng. Đánh giá chung của các giáo trình xã hội học và tâm lý học, nhu cầu 
con người được chia ra làm hai loại chính: Nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất 
 Nhu cầu vật chất: Nhu cầu vật chất là các nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của 
con người. Nhu cầu vật chất là nhu cầu về một sự vật, hiện tượng nhất định và 
thường các nhu cầu vật chất hướng đến đối tượng rõ ràng: thức ăn, không khí, 
nước uống, nhà ở, phương tiện đi lại. [11, tr.126] 
 Nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu tinh thần là một mức cao hơn của những mong 
muốn của con người, nhu cầu tinh thần thường sinh ra từ những mong muốn của 
con người để phát triển, hoàn thiện bản thân về tinh thần nhiều hơn về mặt vật 
chất. Ví dụ, khi đã có nhà ở, có phương tiện đi lại, nhu cầu vật chất tạm thời 
được dừng lại và con người có những nhu cầu tinh thần khác cần được ưu tiên 
hơn: nhu cầu được học tập mở rộng kiến thức, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu 
được xã hội biết đến.... 
- Động cơ 
 Động cơ là đại diện cho nguồn động lực bên trong thúc đẩy hành vi của con 
người [16, tr.57]. 
 Động cơ là yếu tố cần xem xét chính và đầu tiên khi đánh giá hay phân tích 
hành vi của con người. Hành vi của con người còn bị ảnh hưởng bởi xã hội, các 
điều kiện xung quanh [16, tr.58] Trong lý thuyết động cơ tâm lý của Mcguire chia 
động cơ của con người thành hai loại: yếu tố bên trong (không có tính xã hội) và 
yếu tố bên ngoài (có tính xã hội). [16, tr.60] 
 Yếu tố bên trong, động cơ hoặc nhu cầu không có tính xã hội: là động cơ, 
nhu cầu do chính bản thân người đó tự xác định, là những nhu cầu có sự độc lập của 
8 
cá nhân ví dụ nhu cầu được quyết định các vấn đề của bản thân, nhu cầu tìm kiếm 
sự hứng thú trong công việc... 
 Động cơ mang tính xã hội: Là những nhu cầu mang tính xã hội, kết nối về 
đặc điểm xã hội của con người: nhu cầu được giao tiếp, thể hiện bản thân, được biết 
đến và được coi trọng... 
- Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 
Tạo động lực lao động được hiểu là các biện pháp người sử dụng lao động 
tạo ra nhằm thúc đẩy người lao động đạt được các mục tiêu chung của doanh 
nghiệp. [15, tr.137] 
Tạo động lực lao động thường được các doanh nghiệp sử dụng những biện 
pháp thiết thực và phổ biến như thỏa mãn tinh thần, thỏa mãn nhu cầu vật chất, có 
các biện pháp khen thưởng, khích lệ, động viện... Tạo động lực lao động rất phong 
phú và đa dạng, không có một mô hình, một biểu mẫu nhất định cho tất cả các 
doanh nghiệp. Những nhà quản lý doanh nghiệp thường có các biện pháp tạo động 
lực khác nhau, hướng đến những đối tượng lao động khác nhau và nhu cầu khác 
nhau của người lao động. Phát triển tổ chức hay phát triển người lao động đều được 
ảnh hưởng một phần không nhỏ từ tạo động lực lao động. 
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực lao động 
- Tồn tại mối quan hệ nguyên nhân- kết quả giữa nhu cầu –động cơ và động lực 
lao động: có thể giải thích, nhu cầu trở thành động cơ để người lao động làm việc. 
Khi đó, người sử dụng lao động nhìn nhận,đánh giá nhu cầu- động cơ của người lao 
động để có biện pháp tạo động lực lao động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động 
phân tích nhu cầu của công ty động cơ thực hiện của công ty và đưa ra biện pháp 
tạo động lực phù hợp với nhu cầu hiện tại của công ty, tốn không quá nhiều chi phí 
và phù hợp với lực lượng lao động công ty đang có. Công ty cũng xác định nhu cầu 
lao động để có biện pháp với từng đối tượng, từng vị trí lao động phù hợp với tình 
hình kinh doanh, khả năng tài chính của công ty. 
- Tồn tại mối quan hệ cùng phát triển: Khi đánh giá, học viên nhận thấy: nhu 
cầu càng tăng thì động lực càng tăng. Nhu cầu của con người cao hơn, khiến cho 
những đòi hỏi về vật chất, về tinh thần lớn hơn, những nhu cầu đó trở thành động 
9 
cơ cho các hành vi của con người. Ví dụ: một người đã có xe máy sẽ mong muốn 
có xe ô tô, nhưng cũng có người có xe máy đã thấy nhu cầu được đáp ứng và muốn 
được dành số tiền cho mục đích khác (học tập, quan hệ xã hội...) Dù là nhu cầu về 
mặt nào cũng không thể phủ nhận rằng giữa nhu cầu – động cơ- động lực lao động 
tồn tại mối quan hệ cùng phát triển.Nhu cầu lớn hơn sẽ dẫn đến động cơ lớn hơn, 
động lực lao động lớn hơn. Người sử dụng lao động cũng phải dựa trên những nhu 
cầu đó để điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động. Ví dụ: một người lao động 
được tạo động lực bằng hình thức hỗ trợ tiền đi lại, nhưng khi anh ta đã chủ động 
hơn về mặt tài chính, nhu cầu của anh ta là được lên chức chứ không còn ở mức hỗ 
trợ tiền đi lại. Nếu công ty không có biện pháp thay đổi chính sách tạo động lực với 
người lao động thì đã không thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. 
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 
1.2.1.1. Nội dung học thuyết nhu cầu của Maslow 
Học thuyết nhu cầu của Maslow ra đời năm 1943 [26] là một trong những 
học thuyết nổi tiếng nhất giải thích về nhu cầu của người. Theo Maslow, học thuyết 
điều kiện là không đủ để giải thích nguyên nhân cho những hành vi của con người. 
Học thuyết Maslow được trình bày theo dạng kim tự tháp: tầng thấp nhất và rộng 
nhất là những nhu cầu cơ bản nhất và nếu nhu cầu ở tầng đầu tiên không đạt được, 
sẽ rất khó để đẩy nhu cầu lên tầng cao hơn. [25] 
10 
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực 2 – Đại học Lao động- Xã hội 
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã đặt 4 tầng thấp và rộng hơn là thuộc về 
nhu cầu đời sống và tầng cao nhất là nhu cầu phát triển. 4 tầng đầu thấp hơn của 
tháp Maslow được sử dụng để thỏa mãn nhu cầu đang thiếu hụt của con người, nếu 
không thể thỏa mãn các nhu cầu đó, con người sẽ thiếu động lực để đẩy con người 
lên các bậc thang tiếp theo. 
- Nhu cầu sinh tồn: Các nhu cầu về ăn, ở, mặc, sinh hoạt... là các điều kiện cơ 
bản nhất để duy trì cuộc sống. 
- Nhu cầu an toàn là nhu cầu được sống trong môi trường an toàn, có niềm tin 
tôn giáo, nhu cầu an toàn không chỉ là về mặt vật chất mà còn là về mặt tinh thần. 
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu có gia đình,bạn bè, yêu thương, con cái.... để thực 
hiện yếu tố xã hội của con người 
- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được lắng nghe, được tôn vinh, được trân 
trọng, được nêu lên chính kiến... 
Nhu cầu tự 
hoàn thiện 
Nhu cầu 
được tôn trọng 
Nhu cầu xã hội 
Nhu cầu an toàn 
Nhu cầu sinh tồn 
11 
- Nhu cầu tự nâng cao, tự hoàn thiện là nhu cầu được phát triển cao hơn 
của con người, vượt qua những nhu cầu vật chất có thể nắm bắt được. Nhu cầu 
tự hoàn thiện, tự nâng cao của người lao động thường là nhu cầu được lên 
chức, lên lương xứng đáng, nhu cầu được học tập. 
Theo Tiến sĩ Nicole Gravagna, Chủ tịch của NeuroEQ, cho rằng tháp 
Maslow không liệt kê những yêu cầu thực sự gắn với “hạnh phúc” của con người, 
thay vào đó, tháp Maslow mô tả cách làm thế nào con người có thể đạt được sự hài 
lòng dài lâu dài [27]. Học thuyết Maslow giúp trả lời một câu hỏi tưởng chừng như 
rất đơn giản: Nếu tôi có tất cả những gì tôi muốn, tại sao tôi vẫn thấy không thỏa 
mãn? Câu trả lời đó là: những gì tôi đã có là những nhu cầu cơ bản đã được thỏa 
mãn, nhưng có thể mức cao hơn của nhu cầu đó thì chưa. Đó cũng là ý tưởng cho sự 
phát triển liên tục do đó học thuyết Maslow không chỉ được sử dụng trong lĩnh vực 
xã hội học hay quản trị kinh doanh mà còn được sử dụng trong các ngành khoa học 
xã hội khá [27] 
1.2.1.2 Áp dụng học thuyết nhu cầu Maslow trong tạo động lực lao động 
Áp dụng học thuyết Maslow trong tạo động lực có thể giải thích những như 
cầu cần thiết nhất của người lao động tại đơn vị. Do vậy, vận dụng học thuyết 
Maslow vào tạo động lực người lao động, học viên rút ra một số kết luận có thể sử 
dụng như sau: 
Xác định nhu cầu người lao động là chìa khóa đầu tiên để tìm ra động lực 
cần tạo ở môi trường doanh nghiệp là theo hướng nào. Nhu cầu của mỗi lao động 
không giống nhau, rõ ràng tại thời điểm thực hiện khảo sát hoặc thực hiện ghi nhận 
về nhu cầu, mỗi người lao động sẽ đưa ra những đáp án khác nhau.Ảnh hưởng của 
cá nhân người lao động, điều kiện gia đình,điều kiện giới tính... sẽ tác động đến nấc 
thang nhu cầu mà người lao động đang "dừng lại” và nấc thang nào người lao động 
sẽ “bước tiếp”. 
Tạo động lực trong lao động được xây dựng để thỏa mãn tháp Maslow của 
người lao động và cũng để tạo ra tháp Maslow cho người lao động. Học viên cho 
rằng, tháp Maslow không chỉ được xây dựng dựa trên ý chí của người lao động và 
12 
doanh nghiệp phải thỏa mãn nhu cầu theo tháp Maslow đó. Tạo động lực trong 
doanh nghiệp sẽ giúp người lao động vạch ra tháp Maslow của chính mình và doanh 
nghiệp sẽ có các biện pháp, chính sách để đẩy nhanh tháp Maslow đó được vận 
hành trơn tru cho đại đa số lao động. 
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner 
1.2.2.1 Nội dung học thuyết Skinner 
Học thuyết tăng cường tích cực (operant conditioning) của Skinner cho rằng: 
tất cả mọi sự vật đều luôn trong trạng thái vận hành, không ngừng chuyển động , di 
chuyển và vận động. Trong quá trình này, những kích thích đặc biệt sẽ có ảnh 
hưởng nhất định đến các vận hành, vận động ấy. Kích thích được Skinner chia ra 
thành 2 loại: Kích thích khó chịu và kích thích củng cố. Kích thích củng cố sẽ tác 
động đến hành vi giúp tăng cường khả năng thực hiện hành vi. Ví dụ: Nếu cấp trên 
thưởng cho bạn khi bạn hoàn thành tốt công việc, đó là kích thích củng cố để tăng 
cường hành vi. Ngược lại, kích thích khó chịu/kích thích tiêu cực nhằm loại bỏ 
hoặc phản ứng hành vi. Ví dụ: khi con bạn hét lên trong siêu thị, bạn nắm tay con 
và khiến cho con im lặng, sự kích thích này của bạn nhằm loại bỏ hành vi tiêu cực 
(con hét). Đó là kích thích tiêu cực để triệt tiêu hành vi. [28] 
 Nội dung học thuyết của Skinner đề cập đến rất nhiều vấn đề, tuy nhiên 
trong phạm vi luận văn này, học viên chỉ khai thác học thuyết Skinner trên khía 
cạnh: kích thích hành vi. 
Từ học thuyêt Skinner cho thấy: những kích thích củng cổ, kích thích tích 
cực có tác động khiến lặp đi lặp lại hành vi. Một học sinh được thầy cô giáo khen 
ngợi khi làm được bài tập thì sẽ luôn cố gắng làm bài tập, một công nhân được 
khen thưởng khi hoàn thành sản phẩm sẽ luôn cố gắng hoàn thành sản phẩm. Điều 
đó không có nghĩa phủ nhận ý nghĩa của kích thích tiêu cực nhằm loại bỏ hành vi 
xấu, ví dụ: khiển trách khi mắc lỗi đi muộn sẽ khiến học sinh cố gắng không đi 
muộn. Trong phạm vi áp dụng học thuyết Skinner vào tạo động lực lao động, học 
viên cho rằng việc áp dụng nguyên tắc kích thích tích cực là một cách lý giải hợp 
lý cho hành vi của người lao động và cũng là nguyên tắc để quản lý lao động. 
1.2.2.2 Áp dụng học thuyết Skinner trong tạo động lực lao động 
13 
Khi áp dụng học thuyết Skinner trong tạo động lực lao động nói riêng và 
quản trị lao động nói chung, học viên rút ra một số kết luận như sau: 
Dựa trên sự kích thích tích cực để kiểm soát: Doanh nghiệp cần thực hiện 
kích thích tích cực nhiều hơn kích tích tiêu cực. Vì đặc điểm cá nhân người lao 
động sẽ ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Các đặc điểm như giới tính, độ 
tuổi, tình trạng gia đình, thâm niên công tác... đều là các yếu tố sẽ ảnh hưởng tới 
hành vi của người lao động. Kích thích tích cực thường có ý nghĩa tác động giúp 
lặp đi lặp lại các hành vi tốt, ở đây, người sử dụng lao động sử dụng kích thích tích 
cực để người lao động lặp đi lặp lại các hành vi tốt. Những hành vi tạo ra bởi người 
lao động lại vô cùng phong phú và đa dạng do những đặc điểm cá nhân của họ tạo 
nên 
Do đó, kích thích tạo động lực trong doanh nghiệp cần được tiến hành dựa 
trên phân tích, tổng kết về lực lượng lao động để tìm ra: các đặc điểm của người lao 
động tại đơn vị, hành vi nào của người lao động là phổ biến, nguyên nhân tại sao 
hành vi đó phổ biến, hành vi đó nên được tác động kích thích hay tác động dạng 
tiêu cực để ngăn chặn.... 
Bên cạnh kích thích, phần thưởng (reward), Skinner cũng nhắc đến hình phạt 
(punishment) trong học thuyết như một trong các biện pháp có ảnh hưởng đến hành 
vi có điều kiện của người lao động. Khi hành vi mang lại hình phạt hoặc bị áp dụng 
hình phạt, xu hướng thực hiện hành vi đó sẽ giảm dần và ngược lại: nếu được 
thưởng, khích lệ, hành vi đó sẽ tăng dần cường độ thực hiện. Qua đó, để tạo động 
lực trong doanh nghiệp, thưởng – phạt thường gắn liên với các hành vi đã được xác 
định trong Luật Lao động và Nội quy lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động 
nên tăng các hình thức thưởng và giảm hình thức phạt.[29] 
1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacey Adams 
1.2.3.1 Nội dung học thuyết Stacey Adams 
Học thuyết công bằng của Stacety Adams nhấn mạnh vào sự công bằng 
trong một tổ chức cần có sự cân bằng giữa những gì cá nhân đóng góp và những gì 
họ nhận lại được. J.Stacey Adams giải thích sự công bằng chính là cơ sở để người 
lao động nỗ lực vì sự phát triển chung của tổ chức. [15, tr158] 
Nội dung học thuyết công bằng đê cập đến: đầu vào (những gì người lao 
động bỏ ra cho công việc) và đầu ra (những gì họ nhận lại được) và so sánh,đối 
14 
chiếu kết quả đầu ra-đầu vào đó với những người khác trong tổ chức. Nếu tỷ suất 
này ngang nhau, đó là công bằng. Nếu tỷ suất chênh lệch, người lao động sẽ nỗ lực 
để cân bằng. [11, tr75]. 
Theo Adams, nếu tỷ suất không cân bằng, người lao động sẽ có những 
xu hướng: 
- Tác động làm “méo mó” các đầu ra, đầu vào của người khác và bản thân mình 
- Tác động để người khác thay đổi tỷ suất của họ, qua đó thay đổi kết quả đối 
chiếu 
- Tự thay đổi tỷ suất của bản thân 
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. 
- Bỏ việc [ 16, tr23] 
1.2.3.2 Áp dụng học thuyết công bằng của Stacey Adams trong tạo động lực 
lao động 
Áp dụng học thuyết công bằng của Adams trong tạo động lực lao động nói 
riêng và quản trị lao động nói chung, các doanh nghiệp có thể xem xét phân tích 
yếu tố đầu vào – đầu ra của người lao động để làm cơ sở đánh giá tính công bằng 
trong công ty. Ví dụ: Đầu vào thường bao gồm: Sự cố gắng; Lòng trung thành; 
Công việc khó khăn; Cam kết; Kỹ năng; Năng lực; Khả năng thích nghi; Sự mềm 
dẻo trong xử lý công việc; Lòng khoan dung; Sự quyết tâm; Hăng hái; Tin tưởng 
vào cấp trên. Đầu ra thường bao gồm: phúc lợi tài chính, phúc lợi phi tài chính, sự 
công nhận và vinh danh của tập thể, trách nhiệm, ý nghĩa của thành tựu đã đạt 
được, sự khen ngợi, sự thăng tiến, sự phát triển của bản thân... 
Tuy nhiên cần tránh sự áp dụng học thuyết của Adams một cách máy móc, 
cào bằng tỷ suất lao động để đạt được sự cân bằng. Sự cân bằng cần được áp dụng 
theo 2 khía canh: một là sự cân bằng giữa những gì người lao động đóng góp cho 
tập thể và những gì người lao động được hưởng; hai là sự công bằng giữa người lao 
động này với người lao động khác. Điều đó có nghĩa, một môi trường làm việc lành 
mạnh, không thiên vị hay ưu đãi người lao động nào hơn, đánh giá kết quả lao động 
công bằng và khách quan sẽ đảm bảo được sự cân bằng theo học thuyết của Adams.