Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại công ty Cổ phần sơn tổng hợp Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN TRÍ DŨNG 
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI 
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 
Hà Nội, năm 2018
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN TRÍ DŨNG 
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI 
Ngành: Quản trị kinh doanh 
Mã số: 8.34.01.01 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG 
Hà Nội, năm 2018
LỜI CAM ĐOAN 
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân 
tôi, chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số 
liệu và nội dung trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân 
thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. 
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tại nghiên cứu của mình. 
Tác giả 
Nguyễn Trí Dũng 
MỤC LỤC 
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN 
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP ... 8 
1.1. Các khái niệm ............................................................................................................. 8 
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp ............ 11 
1.3. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật trong 
doanh nghiệp .................................................................................................................... 13 
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật trong 
doanh nghiệp .................................................................................................................... 17 
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật của một số doanh 
nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội ... 20 
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG 
NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI . 24 
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội ......................................... 24 
2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại Công 
ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội ................................................................................... 31 
2.3. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng ........................................................... 53 
2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật ..................... 56 
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NHÂN 
KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI ............... 60 
3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội ..................... 60 
3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần 
Sơn Tổng hợp Hà Nội ..................................................................................................... 61 
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78 
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 79 
PHỤ LỤC 
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 
ATLĐ An toàn lao động 
CNKT Công nhân kỹ thuật 
DN Doanh nghiệp 
NNL Nguồn nhân lực 
PCCC Phòng cháy chữa cháy 
VSLĐ Vệ sinh lao động 
DANH MỤC BẢNG 
Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực CNKT tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 ........... 28 
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực CNKT theo các nhóm chức năng năm 2017 ........... 30 
Bảng 2.3. Kế hoạch tuyển mộ của Công ty từ năm 2015 - 2017 .................................... 31 
Bảng 2.4. Nguồn thông tin tuyển dụng năm 2017 ........................................................... 34 
Bảng 2.5. Kết quả tuyển chọn tại công ty từ năm 2015 - 2017 ....................................... 38 
Bảng 2.6. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng từ năm 2015 - 2017 .......................... 39 
Bảng 2.7. Bố trí lao động CNKT làm việc theo chuyên môn từ năm 2015 - 2017........ 41 
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo và phát triển CNKT năm 2017 .............................................. 44 
Bảng 2.9. Cơ cấu công nhân kỹ thuật tham gia hoạt động đào tạo và phát triển theo các 
đơn vị năm 2017 ................................................................................................................. 45 
Bảng 3.1. Đánh giá thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật .................................... 70 
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể ........................................................... 70 
Bảng 3.3. Tổng hợp số lượng CNKT tham gia đào tạo của Công ty năm 2018 ............ 71 
Bảng 3.4. Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo nâng bậc năm 2018 ........................... 72 
Bảng 3.5. Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo ATLĐ, VSLĐ, PCCC năm 2018 .... 7 ... g Luận án tiến sĩ kinh tế, trường 
 5 
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Luận án của tác giả đã hoàn thiện về mặt lý 
thuyết về CNKT và phát triển cơ sở lý luận về “đào tạo và phát triển công nhân kỹ 
thuật trong doanh nghiệp”. Tác giả đã đưa ra những đánh giá về đào tạo và phát 
triển CNKT thông qua các đánh giá về mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của 
công nhân sau khi được đào tạo về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả 
năng phát triển trong tương lai. Tuy vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vào đối 
tượng CNKT ngành dệt may, mà chưa phát triển đến các CNKT phụ trách các mảng 
khác như kỹ thuật, công nghệ khoa học 
Nhìn chung hầu hết các nghiên cứu về phát triển CNKT tập trung vào hướng 
nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo CNKT và đưa ra các giải pháp để 
nâng cao chất lượng lực lượng lao động trong một ngành nhất định. Có thể nói chưa có 
nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ cho phát triển CNKT trong doanh nghiệp. 
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL CNKT 
tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội. 
Nhiệm vụ nghiên cứu: 
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL CNKT trong doanh nghiệp 
- Phân tích thực trạng phát triển NNL CNKT tại Công ty cổ phần Sơn Tổng 
hợp Hà Nội; chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác phát triển NNL 
CNKT. 
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL CNKT tại Công ty cổ phần 
Sơn Tổng hợp Hà Nội. 
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 
Đối tượng nghiên cứu: Phát triển NNL CNKT tại Công ty cổ phần Sơn 
Tổng hợp Hà Nội. 
Phạm vi nghiên cứu: 
- Về nội dung: Phát triển NNL CNKT tại doanh nghiệp 
- Về không gian: Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 
- Về thời gian: trong giai đoạn 2014-2017, đề xuất giải pháp đến năm 2025. 
 6 
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 
Phương pháp quan sát: Quan sát tình hình thực tế về quá trình lao động của 
lực lao động CNKT tại công ty. 
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công 
tác phát triển NNL. 
Phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu: Thu thập thông tin và số liệu bằng các 
phương pháp ghi chép và phỏng vấn. Phỏng vấn các quản đốc phân xưởng, tổng cộng 4 
người nhằm tìm hiểu và thu thập thông tin về quá trình phát triển CNKT tại mỗi phân 
xưởng, từ đó có thể có được các đánh giá khách quan của các cán bộ quản lý. 
Phương pháp phân tích: Xử lý các thông tin và số liệu thu thập được bằng 
các phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin. Phân tích các báo cáo liên quan 
đến các hoạt động của Công ty về quá trình phát triển NNL CNKT. 
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các 
báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên 
cứu khoa học, sách báo, tạp chí và phương tiện truyền thông internet Các số liệu thứ 
cấp được phân tích và so sánh nhằm rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. 
Phương pháp điều tra xã hội học: với mục đích nhằm đánh giá ảnh hưởng và 
mức độ hài lòng của CNKT đối với các hoạt động của công tác phát triển NNL CNKT, 
từ những số liệu thu thập được từ phiếu đánh giá, tác giả phân tích và đưa ra nhận xét 
làm minh chứng cho thực trạng của công tác phát triển NNL CNKT. Trong tháng 7 
năm 2018, tổng số 185 phiếu điều tra được phát ra với đối tượng là toàn bộ lực lượng 
CNKT tại Công ty cổ phần Sơn tổng hợp Hà Nội, trong số đó, tác giả thu về 185 phiếu. 
Số không hợp lệ là 25, số phiếu hợp lệ là 160. 
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 
Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về Phát triển NNL 
CNKT trong doanh nghiệp trên nền tảng lý thuyết về phát triển NNL trong các tổ chức. 
Về mặt thực tiễn: luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu, phỏng vấn 
nhằm nêu ra thực trạng và nội dung công tác phát triển NNL CNKT của Công ty cổ 
 7 
phần Sơn Tổng hợp Hà Nội, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác phát 
triển với đối tượng CNKT không chỉ tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội nói 
riêng mà đối với nguồn lực này tại cac doanh nghiệp ngành chế biến và hóa chất. 
7. Kết cấu luận văn 
Gồm 3 chương: 
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật 
trong doanh nghiệp 
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại 
Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật tại Công 
ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 
 8 
Chương 1 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 
NHÂN LỰC CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP 
1.1. Các khái niệm 
1.1.1. Nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật 
 Công nhân kỹ thuật 
Theo tác giả Trần Xuân Cầu, công nhân kỹ thuật được định nghĩa là người 
được đào tạo và được cấp bằng (đối với những người tốt nghiệp các chương trình 
dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp 
các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp 
trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức 
tạp do sản xuất yêu cầu. [2, tr. 103] 
Tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh cho rằng “Công nhân kỹ thuật là những 
công nhân được đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, được cấp bằng hoặc 
chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành – thực hiện các 
công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản 
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp”. [1, tr. 12] 
Luật Dạy nghề đưa ra khái niệm: “Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về mức 
độ thực hiện các công việc của một nghề”. Như vậy, các tiêu chuẩn kỹ năng nghề 
đặt ra những yêu cầu cụ thể về mức độ thực hiện công việc cho CNKT. Để đáp ứng 
đầy đủ về mặt kiến thức và kỹ năng, CNKT cần được đào tạo trong một thời gian 
phù hợp và nhận chứng chỉ về chứng nhận trình độ lành nghề nhằm đảm nhận được 
những công việc với độ khó nhất định theo yêu cầu sản xuất. 
 Điều kiện để xác định là công nhân kỹ thuật 
Có văn bằng tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung học nghề, trung học 
chuyên nghiệp, cao đẳng kỹ thuật, có thời gian đào tạo từ 1-3 năm với hình thức 
chính quy, tại chức. 
Công nhân kỹ thuật bậc cao ngoài văn bằng tốt nghiệp đã nói trên, còn phải 
có các chứng chỉ, chứng nhận đã qua các lớp bồi dưỡng tay nghề của các trường 
hoặc trung tâm giáo dục nghề nghiệp cấp. 
 9 
 Phân loại công nhân kỹ thuật 
Theo tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh, nhìn nhận dưới góc độ phân công lao 
động theo chức năng, CNKT được chia làm 2 nhóm chính: 
Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc đứng 
máy, làm biến đổi tính chất, hình dạng của đối tượng lao động. Đó là các công nhân 
trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất như công nhân đứng máy gồm có công 
nhân dập, công nhân vận hành máy nén khí, tổng hợp nhựa, chế biến sơn, hoặc các 
giai đoạn khác như sơn, nguội, hàn điện, hàn hơi 
Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản 
xuất chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ. Đó là những công nhân không trực 
tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao động của mình đảm bảo cho hoạt động 
sản xuất được bình thường. Trong doanh nghiệp sơn, công nhân phụ là các công 
nhân sửa chữa điện, sửa chữa cơ, kiểm tra cơ khí phục vụ cho việc sửa chữa, bảo 
đảm máy móc hoạt động bình thường, công nhân vận chuyển nội bộ 
Theo hình thức phân công lao động theo công nghệ và mức độ chuyên môn 
hóa, CNKT được phân chia thành các nghề: 
Nhìn nhận dưới hình thức phân công lao động theo mức độ phức tạp của 
công việc, CNKT được chia theo trình độ lành nghề (bậc thợ) khác nhau. Công ty 
cổ phần Sơn chủ yếu chia công nhân thành 7 bậc thợ, từ bậc 1 là những công nhân 
có trình độ lành nghề thấp nhất đến cao nhất là bậc 7. công nhân vận chuyển nội bộ 
chỉ được chia 3 bậc vì lí do yêu cầu của công việc đối với những công nhân này 
không quá phức tạp để chia thành những bậc nhỏ, tuy vậy công việc đòi hỏi công 
nhân mỗi bậc phải bao quát được và nắm rõ các yêu cầu của công việc được giao. 
 Vai trò của lực lượng công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 
Trong bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất nào cũng cần có đội ngũ CNKT 
những người lao đọng trực tiếp làm ra các sản phẩm, những người đứng máy, đứng 
theo dây chuyền công nghệ sản xuất. 
Lực lượng CNKT của một doanh nghiệp là người quyết định số lượng, chất 
lượng sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có lực lượng CNKT có 
 10 
tay nghề trình độ cao có kinh nghiệm sản xuất, có niềm đam mê nhiệt tình với công 
việc, gắn bó với tổ chức sẽ tạo ra cho doanh nghiệp nhiều sản phẩm có chất lượng 
với độ tin cậy cao. 
 Lực lượng CNKT là người quyết định chi phí sản xuất kinh doanh của 
doanh nghiệp: với vai trò là người kết hợp các nguyên nhiên vật liệu đầu vào để tạo 
thành các yếu tố đầu ra việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu của người công nhân 
như thế nào sẽ quyết định đến chi phí sản xuất. Các chi phí này sẽ liên quan đến 
chất lượng sản phẩm được tạo ra, khi chất lượng sản phẩm tốt đạt tiêu chuẩn thì nó 
sẽ làm giảm chi phí sản phẩm sai hỏng. 
Lực lượng CNKT là người tạo ra thặng dư cho doanh nghiệp: là người kết 
hợp sức lao động với các tư liệu lao động tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, CNKT 
là người tạo ra thặng dư cho doanh nghiệp. Giá trị thặng dư là yếu tố quyết định cho 
sự tồn tại của các doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận. 
 Lực lượng CNKT là người tạo lên hoạt động của doanh nghiệp: để tồn tại 
được thì cần có các hoạt động mà người ta gọi là hoạt động sản xuất kinh doanh. 
Người CNKT là chủ thể trong quá trình sản xuất, là người tạo nên sự tồn tại của 
doanh nghiệp thông qua các hoạt động của mình. 
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật 
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt 
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những 
định hướng tương lai của tổ chức. [12, tr. 153]. 
Trong doanh nghiệp, có 2 hình thức phát triển CNKT là phát triển nghề nghiệp và 
phát triển quản lý. Phát triển nghề nghiệp là doanh nghiệp tạo cơ hội và điều kiện để 
công nhân có thể phát triển các kỹ năng, kiến thức và chuyên môn nghề nghiệp nhằm 
giúp họ giỏi hơn trong công việc, còn phát triển quản lý là hoạt động phát triển những kỹ 
năng quản lý nhằm giúp CNKT có thể trở thành những quản lý hiệu quả trong tương lai. 
Hoạt động phát triển nghề nghiệp CNKT trong Công ty cổ phần Sơn gồm: 
đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc, đào tạo thêm nghề mới cho các công nhân đã 
thành thạo nghề 1 nghề. Hoạt động phát triển quản lý gồm các hoạt động phát triển 
 11 
thăng tiến cấp bậc quản lý như trưởng phòng, trưởng bộ phận, tổ trưởng, tổ phó sản 
xuất, quản đốc phân xưởng. 
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 
Phát triển NNL trong doanh nghiệp là phát triển NNL cả về chất lượng và số 
lượng phù hợp về cơ cấu nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu của DN. Luận văn tiếp 
cận đề tài theo cách này nhưng được đánh giá trên các tiêu trí thể lực, tâm lực và trí 
lực (đạo đức nghề nghiệp). 
* Một số tiêu chí đánh giá công tác phát triển NNL trong doanh nghiệp 
Thực tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến phát triển NNL ta thường đề cập đến 
phát triển về thể lực, phát triển về tâm lực và phá triển về trí lực cho người lao động. 
Trong đó: 
- Thể lực: là năng lực thể chất của NNL, đây là tiêu chí khá quan trọng về 
chất lượng NNL, thường bao gồm tiêu chí vì tình trạng sức khỏe của con người 
như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái thoải mái về tinh thần cũng 
như thể chất và xã hội của con người. 
- Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, 
chuyên môn kỹ thuật của NNL, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc... 
- Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của NNL. 
Thái độ là những đánh giá hay phát biểu có giá trị về sự vật, con người hay 
đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. 
Thái độ của người lao động được thể hiện qua: 
Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ 
những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để 
nâng cao hiệu quả công việc cá nhân 
Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng với đồng nghiệp, 
sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình. 
Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc, 
sẵn sàng lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới 
khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất. 
 12 
Trong công việc luôn có sự đam mê: đó là việc dành hết tâm huyết đối với 
công việc mình đang làm để làm sao hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Không 
ngừng học tập để nâng cao khả năng cũng như kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công 
việc bằng việc tự học, tự mày mò nghiên cứu tìm kiếm tài liệu để đọc, tham gia các 
khóa học đào tạo có liên quan đến công việc Tự nhận thức được bản thân mình 
cần gì và nên làm gì, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng của mình để phát 
huy và học hỏi nâng cao nghiệp vụ kỹ năng trong công việc. 
Các hoạt động phát triển NNL được thể hiện ở các mặt chất lượng, số lượng 
và cơ cấu NNL. Đề tài tiếp cận nội dung theo cách này. 
1.2.1. Bảo đảm về số lượng và hợp lý về cơ cấu 
Phát triển NNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân 
đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định. 
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành nhằm phát triển số 
lượng NNL bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng lao động. 
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt 
nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm 
việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất [11, tr. 109]. 
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, 
mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần NNL đó 
phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng 
phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu 
của DN. Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ 
DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng 
đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản 
xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN. 
Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) 
đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông 
qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức – hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ 
doanh nghiệp. Nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý tổ 
chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất. [12, tr. 118].