Tóm tắt Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG 
NGUYỄN SƠN NAM 
LUẬN VĂN THẠC SĨ 
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 
Hải Phòng - 2018 
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG 
NGUYỄN SƠN NAM 
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 
TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN NGŨ PHÚC 
LUẬN VĂN THẠC SĨ 
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH 
MÃ SỐ: 60 34 01 02 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 
TS. HOÀNG CHÍ CƯƠNG 
1 
LỜI CAM ĐOAN 
Tôi là Nguyễn Sơn Nam, học viên cao học lớp MB03, Đại học Dân lập 
Hải Phòng xin cam đoan rằng “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại 
Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc” là công trình nghiên cứu của bản 
thân tôi. Số liệu sử dụng trong Luận văn này là trung thực, chính xác, và được 
trích dẫn đầy đủ. 
 Hải Phòng, ngày 29 tháng 12 năm 2018 
 Học viên 
 Nguyễn Sơn Nam 
2 
LỜI CẢM ƠN 
Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cám ơn sâu sắc tới toàn thể các Thầy, 
Cô giáo Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã tận tình giảng dạy, truyền đạt 
những kiến thức bổ ích về quản trị kinh doanh cho tôi trong suốt thời gian học 
tập tại đây. 
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Hoàng Chí 
Cương đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt học thuật trong quá trình viết Luận 
văn này. 
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên 
trong Công ty TNHH Thiết bị điện Ngũ Phúc đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp 
đỡ tác giả tìm hiểu thực tế hoạt động của Công ty, cung cấp những số liệu cần 
thiết về Công ty phục vụ cho việc phân tích, đánh giá của tác giả trong Luận 
văn. 
Tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thành viên trong gia đình, 
cũng như bạn bè, đồng nghiệp-những người đã khuyến khích, hỗ trợ, động 
viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Dân 
lập Hải Phòng. Đây là món quà gửi tới vợ và các con tôi. 
3 
MỤC LỤC Trang 
LỜI CAM ĐOAN 1 
LỜI CẢM ƠN 2 
MỤC LỤC 3 
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5 
DANH MỤC BẢNG 6 
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ 7 
PHẦN MỞ ĐẦU 8 
1. Tính cấp thiết của đề tài 8 
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9 
3. Mục đích nghiên cứu đề tài 12 
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13 
5. Phương pháp nghiên cứu 13 
6. Kết cấu của Luận văn 13 
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN 
TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 
14 
1.1. Một số vấn đề về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 14 
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 14 
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 15 
1.2. Khái niệm và những nội dung chính của công tác QTNL 17 
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 18 
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực 20 
1.2.3. Sắp xếp và sử dụng nhân lực 24 
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực 25 
1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 28 
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại các DN 31 
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô 31 
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 33 
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực 34 
1.4.1. Năng suất lao động 36 
1.4.2. Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động 41 
1.4.3. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 43 
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 
TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN NGŨ PHÚC 
45 
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 45 
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty 45 
4 
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 47 
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Công ty 48 
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 51 
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 52 
2.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 53 
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty 57 
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty 57 
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 60 
2.3.3. Thực trạng công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực tại Công ty 68 
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 70 
2.3.4.1. Nội dung và phương pháp đào tạo của Công ty 72 
2.3.4.2. Chi phí đào tạo của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 73 
2.3.4.3. Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2013-2017 74 
2.3.5. Phân tích năng suất lao động của Công ty TNHH Thiết bị điện Ngũ 
Phúc 
75 
2.3.6. Thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại Công ty 75 
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 77 
2.4.1. Những mặt đạt được 77 
2.4.2. Những hạn chế và tồn tại 78 
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại trên 79 
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 
THIẾT BỊ ĐIỆN NGŨ PHÚC 
81 
3.1. Phương hướng hoạt động và các mục tiêu phát triển trong giai 
đoạn 2019 -2023 của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 
81 
3.1.1. Phương hướng hoạt động của Công ty 81 
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 82 
3.2. Mộ ... pháp: (1) Nắm vững định hướng chiến 
lược phát triển của Tập đoàn và của đơn vị; (2) Phân tích lại công việc theo 
đúng trình tự và nguyên tắc; (3) Xây dựng khung năng lực làm cơ sở tuyển 
chọn nhân viên và bố trí lao động phù hợp; (4) Hoàn thiện công tác tuyển 
dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế; (5) Hoàn thiện công tác 
đánh giá nguồn nhân lực; (6) Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho 
người lao động để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Đơn vị này. 
Trong khi đó, Lê Thị Diệu Hằng (2015) lại tập trung vào khâu đào tạo 
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 166. Trong nghiên cứu này tác giả 
sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, để đánh giá hoạt 
động đào tạo nhân lực trong quá trình quản trị nhân lực tại Công ty này. Sau 
khi đánh giá thực trạng, Tác giả đã đề xuất: (1) Hoàn thiện công tác kế hoạch 
hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo; (2) Hoàn thiện các 
bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác đánh 
giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo; (4) 
Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) 
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty thời gian tới. 
Tác giả Phạm Văn Lợi (2017) đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng 
hợp, so sánh, thống kê, dự báo, điều tra khảo sát thực tế, đối chiếu, để phân 
tích, đánh giá thực trạng và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản 
trị nhân sự tại Công ty TNHH ô tô Phúc Lâm giai đoạn 2013-2015. Tác giả đã 
đề xuất: (1) Công ty nên hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự; (2) Hoàn 
thiện công tác phân tích công việc; (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân 
sự; (4) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự; (5) Hoàn thiện công 
11 
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc; (5) Hoàn thiện công tác đãi ngộ 
nhân sự để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty Phúc Lâm. 
Tác giả Võ Quang Minh (2017) sử dụng phương pháp phân tích, tổng 
hợp, so sánh, thống kê, dự báo để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại 
Công ty TNHH Nhật Linh Móng Cái. Sau khi phân tích thực trạng tác giả kết 
luận: Nhật Linh cần (1) Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động; (2) Hoàn 
thiện công tác đào tạo và phát triển; (3) Hoàn thiện công tác tiền lương tại 
công ty nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp này. 
Tác giả Võ Thị Ngọc Hoa (2017) có cùng cách tiếp cận và sử dụng các 
phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, dự báo để 
đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 TV 
TMXNK Hoàng Anh. Sau khi phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn 
nhân lực của Doanh nghiệp này, tác giả tập trung vào: (1) Giải pháp hoàn 
thiện công tác tuyển dụng; (2) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 
nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc; (4) 
Giải pháp hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ nhằm giúp Hoàng 
Anh hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian tới. 
Gần đây, Nguyễn Thế Thắng (2018) cũng đã sử dụng phương pháp 
thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp các tài liệu, các văn bản, báo cáo về 
công tác quản trị nhân lực để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công 
ty Cổ phần Công trình Đô thị Hải Phòng. Trong luận văn tác giả tập trung 
vào: (1) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; (2) đào tạo và phát triển 
nhân lực; (3) hoàn thiện công tác tiền lương để nâng cao hiệu quả và hoàn 
thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Hải 
Phòng thời gian tới. 
12 
Nhìn chung các nghiên cứu trên đã đạt được những thành tựu nhất định 
như: (1) Khái quát hóa được hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong 
doanh nghiệp, tổ chức; (2) Phân tích được thực trạng công tác quản trị nhân 
lực của doanh nghiệp nghiên cứu; và (3) Đưa ra được một số giải pháp mang 
tính thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả công tác quản trị 
nhân lực. Các giải pháp thường tập trung vào hoàn thiện công tác tuyển dụng 
nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, hoàn thiện công tác trả lương, 
thưởng cho người lao động. 
Về trường hợp của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc, trong thời 
gian qua đã có một số nghiên cứu về đơn vị này. Tuy nhiên, các nghiên cứu 
mới tập trung vào mảng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phân tích tài 
chính và cải thiện tình hình tài chính, hoặc giải pháp marketing nhằm mở rộng 
thị trường cho doanh nghiệp mà có thể chưa có nghiên cứu nào đánh giá công 
tác quản trị nhân lực ở đây. Do đó để làm mới vấn đề cũng như mong muốn 
giúp cho Doanh nghiệp hoàn thiện, nâng cao được hiệu quả công tác quản trị 
nhân lực, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân 
lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc” làm đề tài Luận văn Thạc sĩ 
cho mình. 
3. Mục đích nghiên cứu đề tài 
* Mục tiêu: 
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty 
TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc thời gian vừa qua. Từ đó rút ra những mặt 
được, những mặt còn hạn chế để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện 
công tác quản trị nhân lực cho Công ty trong thời gian tới. 
* Câu hỏi nghiên cứu: 
13 
- Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 
thời gian qua ra sao? Đâu là mặt được? Đâu là điểm yếu/tồn tại? 
- Nguyên nhân chủ quan và khách quan nào dẫn đến những yếu kém 
trong công tác quản trị nhân lực của Công ty? 
- Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc cần làm gì để hoàn thiện công 
tác quản trị nhân lực của mình thời gian tới? 
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 
Đối tượng nghiên cứu: 
Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 
Phạm vi nghiên cứu: 
Về không gian: Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc và một số đối 
thủ trên địa bàn Hải Phòng và các tỉnh lân cận. 
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực 
của đơn vị này cho giai đoạn 2013 – 2017. 
5. Phương pháp nghiên cứu 
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp 
khác nhau: phương pháp thống kê, so sánh, phương pháp phân tích, phương 
pháp tổng hợp dựa trên nghiên cứu các tài liệu, các văn bản, báo cáo gắn với kết 
quả hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc. 
6. Kết cấu của Luận văn 
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn gồm 3 chương: 
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong 
doanh nghiệp 
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH 
thiết bị điện Ngũ Phúc 
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị 
nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc 
14 
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ 
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 
 Chương 1 của luận văn này sẽ nêu những vấn đề lý luận cơ bản về quản 
trị nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể, Chương 1 sẽ nêu những vấn đề lý 
luận cơ bản về quản trị nhân lực, khung khổ phân tích (analysis framework) 
phục vụ cho việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty 
TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc ở Chương 2. Từ đó thấy được mặt được và 
chưa được để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 
cho Công ty TNHH thiết bị điện Ngũ Phúc thời gian tới được tác giả đề cập 
cụ thể ở Chương 3 của Luận văn. 
1.1. Một số vấn đề về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình 
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn 
lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và 
trong nước gần đây đề cập nhiều đến khái niệm “nguồn nhân lực” với các góc 
độ khác nhau. 
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (UN-United Nations): “Nguồn 
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống 
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong 
một cộng đồng.”2 
Nhân lực có thể hiều bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong 
một doanh nghiệp, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. 
Tức tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, 
2
 Xem lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-
trien-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 2/7/2018. 
15 
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh 
nghiệp. 
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả 
năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu 
cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết 
với nhau theo những mục tiêu nhất định. 
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân 
tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực 
năng động, cộng với trí óc sáng tạo của con người ngày càng trở nên thiết yếu 
cho doanh nghiệp. Đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0-thời đại 
mà trí tuệ nhân tạo (AI-Artificial Intelligence) đóng vai trò cốt yếu. Trong 
thời đại ấy, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi thế cạnh tranh cho 
doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ, công 
nghệ, và kiểm tra/kiểm soát được quá trình sản xuất kinh doanh. Mặc dù 
trang thiết bị, tài sản, nguồn vốn/tài chính là những nguồn tài nguyên mà 
doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại 
được xem là yếu tố đặc biệt quan trọng giữ vị trí trung tâm. Con người/nhân 
lực làm việc không hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó đạt được mục tiêu, hiệu 
quả thấp. Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và 
chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia 
nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực 
lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao 
động và có khả năng tham gia lao động sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực 
16 
là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo 
nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. 
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho 
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng 
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. 
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, 
song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền 
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng 
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng 
con người. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp 
ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp 
ứng được yêu cầu của các hệ thống thiết bị, công nghệ phổ biến trên thị 
trường trong khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. 
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động 
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của 
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất 
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ 
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. 
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. 
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển 
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm 
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên 
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu 
đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. 
 Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý-xã hội, chính là tác phong, 
tinh thần-ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, 
17 
đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, 
sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao 
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.3 
1.2. Khái niệm và những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực 
Khái niệm: Quản trị nhân lực (QTNL) là sự phối hợp một cách tổng 
thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động 
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức 
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược hoặc định hướng tương lai của doanh 
nghiệp/tổ chức. 
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng 
một các có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. 
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất 
lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản 
trị nhân lực/nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, 
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực 
cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội 
để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt 
động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân lực. Quản trị 
nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, 
quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại 
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. 
Giống như mọi quá trình quản trị nói chung, quản trị nhân lực cũng bao 
gồm các nội dung từ hoạch định, đề ra mục tiêu kế hoạch về nhân lực, đến tổ 
chức, sắp xếp nhân lực, lãnh đạo là tác động vào nhân lực sao cho đạt được hiệu 
3
 Xem www.ciem.org.vn/Portals/0/CIEM/TinTuc/2012/08/Chuong_1.doc, truy cập ngày 
5/7/2018. 
18 
quả tốt nhất và cuối cùng là kiểm tra công việc của người lao động có thực hiện 
đúng như mục tiêu đã đề ra không. Sơ đồ 1.1 dưới đây sẽ mô tả các bước trong 
công tác QTNL. 
Sơ đồ 1.1: Các bước trong công tác QTNL của doanh nghiệp. 
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 
a. Khái niệm 
1. Hoạch định nhân lực: 
Xác định nhu cầu về nhân lực và lập kế hoạch để đạt 
được mục tiêu về nhân lực. 
2. Tuyển dụng nhân lực: 
Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực 
hiện công việc. 
4. Đào tạo và phát triển nhân lực 
3. Sắp xếp và sử dụng nhân lực: 
Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và 
người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc 
được thực hiện tốt. 
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: 
 Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả 
kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.