Tóm tắt luận văn Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần đầu tư An Dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
LÊ THANH DUNG 
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG 
Ngành: Quản trị kinh doanh 
Mã số: 8340101 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 
PGS.TS. NGÔ XUÂN BÌNH 
HÀ NỘI, 2018 
LỜI CAM ĐOAN 
 Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, xuất phát từ 
tình hình thực tế của công ty để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu nêu trong 
luận văn có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả tnhf bày trong 
luận văn thu được trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công 
bố trước đây. 
Hà Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2018 
Tác giả luận văn 
 Lê Thanh Dung 
MỤC LỤC 
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO 
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................................... 9 
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động ............ 9 
1.2. Các biện pháp kích thích động lực làm việc của người lao động ............ 19 
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động và bài học rút ra cho Công 
ty cổ phần Đầu tư An Dương .......................................................................... 25 
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO 
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG ...................... 29 
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư An Dương .................................. 29 
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần 
Đầu tư An Dương ............................................................................................ 33 
2.3. Đánh giá chung ........................................................................................ 47 
Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG ................................... 51 
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới ....................... 51 
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư 
An Dương ........................................................................................................ 52 
KẾT LUẬN .................................................................................................... 66 
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 68 
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 
 ADinvest: Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 
CBCNV Cán bộ công nhân viên 
 NLĐ: Người lao động 
 NQL: Nhà quản lý 
DANH MỤC BẢNG 
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2016-2017 ...................... 32 
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2017 ..................... 33 
Bảng 2.3: Bảng thống kê hệ thống tiền lương và hỗ trợ ................................. 36 
Bảng 2.4: Xếp loại lao động hưởng thu nhập ................................................. 37 
Bảng 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ........ 38 
Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về tiền thưởng ...................... 41 
Bảng 2.7: Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty ............................................ 43 
Bảng 2.8. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty ......................... 44 
Bảng 2.9. Đánh giá điều kiện môi trường làm việc tại công ty ...................... 45 
1 
MỞ ĐẦU 
1. Tính cấp thiết của đề tài 
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, không những con người cần đến sự hỗ 
trợ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành công trong công việc, mà các 
mối quan hệ giữa con người và con người cũng là một phần vô cùng quan trọng để 
tạo nên những thành tựu ấy. Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với 
nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để 
biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ 
khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để 
duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu 
quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, các Nhà lãnh đạo không cần 
phải là người học rộng, nhưng nhất thiết phải là người có năng lực điều hành các 
mối quan hệ hay nói cách khác là biết quản trị nguồn nhân lực: Họ phải biết lựa lời 
với cấp trên, phải nghiêm khắc và độ lượng, ân cần niềm nở với cấp dưới, phải 
động viên tinh thần cộng sự, phải biết tùy cơ ứng biến... Mới có thể phát huy hết 
khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới. Trong quản trị nhân lực, điều cần làm 
nhất là khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết 
quả tốt nhất. Vì vậy, muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên 
dồn cả tâm sức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích 
họ. Những chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp 
và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đ ... ghiên cứu luận văn có thể bổ sung nguồn tài liệu tham khảo phong 
phú cho các nhà quản lý về việc xây dựng các phương pháp tạo động lực cho người 
lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư An Dương 
7. Kết cấu luận văn 
Đề tài được chia thành 3 chương: 
8 
Chương 1:Cơ sở lý luận thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh 
nghiệp 
Chương 2: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu 
tư An Dương 
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư 
An Dương 
9 
Chương 1 
CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO 
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 
1.1.1. Động lực 
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn 
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để 
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [7, Tr.128] 
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là 
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho 
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, 
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao 
động”. [5,Tr. 57] 
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi 
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Và như 
vậy động lực lao đông không có công thức chung. Người lao động là mỗi cá thể độc 
lập, thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực 
khác nhau. Tạo động lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi người lao động và mỗi 
một môi trường cụ thể là khác nhau. 
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách 
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong 
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao 
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. 
Động lực lao động mang đặc tính không bị ép buộc hay phụ thuộc vào người 
lao động, người lao động luôn làm việc hăng say khi họ cảm thấy thích thú hoặc 
mong muốn đạt được mục đích từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hào hứng 
như vậy họ có thể đạt được kết quả thực hiện công việc một cách tốt nhất 
Động lực lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tăng năng 
suất lao động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy 
người lao động hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực 
10 
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện 
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của 
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động 
 Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức 
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. 
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của 
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say 
làm việc nâng cao năng suất lao động. 
 Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách để kích 
thích những động lực đó, tìm ra được nội lực trong mỗi con người. Như vậy “Tạo 
động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật 
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động 
lực để làm việc” [29, 
dong/03f78b1b] 
Động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ nội tại của mỗi con 
người. Cũng vì mục tiêu đó mà các nhà quản lý là phải tìm ra được cách tác động để 
người lao động có thể phát huy hết tiềm năng mỗi người để cống hiện cho doanh 
nghiệp. 
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được 
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao 
động của họ tạo động lực cho lao động. 
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 
Mục tiêu của người lao động: Mỗi một người lao động đều có một mục tiêu 
nhất định, mục tiêu ấy cũng chính là một động lực để họ có thể toàn tâm toàn ý lao 
động. Có rất nhiêu mục tiêu trong lao động, có thể tóm tắt những mục tiêu sau 
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm 
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia 
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển. 
11 
Mục tiêu phát triển: là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện 
mình thông qua các hoạt động đào tạo, thăng tiến hay tham gia các hoạt động xã 
hội. Mục tiêu này được quan tâm và chú ý hơn khi người lao động đã đảm bảo tích 
lũy đủ thu nhập phục vụ cuộc sống. 
Mục tiêu tự khẳng định mình là nhu cầu được tham gia các hoạt động xã hội 
nhằm tự thỏa mãn mình. Và khi mục tiêu phát triển đã đáp ứng được thì nhu cầu tự 
khẳng định mình sẽ được người lao động tập trung nhiều hơn. 
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích 
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục 
tiêu để thoả mãn các nhu cầu của chính bản thân họ. 
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của 
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở Đây là nhu cầu chính và cũng là động 
lực chính khiến người lao động làm việc. Cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu của 
con người cũng phát triển theo, chuyển dần từ những nhu cầu cơ bản sang những 
nhu cầu phức tạp hơn. 
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu mà ở đó con người muốn được đáp 
ứng những điều kiện mặt trí lực, bản ngã. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về 
các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình 
độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội. 
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau 
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính của 
con người và đây cũng là cơ sở để tác động vào nội lực mỗi người lao động. 
Mỗi người lao động lại có một giá trị cá nhân khác nhau được đánh giá qua 
năng lực bản thân chính người lao động ấy bao gồm tính cách, học thức, cách giao 
tiếp, hành xử với đồng nghiệp và xã hội 
Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm 
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi 
người lại có một động lực riêng để lao động, vì vậy cách tạo động lực cho mỗi 
người lao động là khác nhau. Và khi chạm vào được nội lực mỗi người thì hiệu suất 
lao động dường như không thể đo đếm được. 
12 
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi 
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. 
Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động 
lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ. 
Ngoài ra còn các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động 
đang làm, đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, 
khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực 
lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp 
người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc. 
Những yếu tố cuối cùng tác động đến động lực người lao động chính là các 
yếu tố thuộc môi trường quản lý. Trong công tác quản lý những yếu tố mang tính 
chất tập thể đều có những tác dụng nhất định đối với động lực làm việc của người 
lao động. 
Về điều kiện và thời gian lao động: đây cũng là yếu tố có tác động tới động 
lực lao động, trong điều kiện lao động tốt, môi trường làm việc hiện đại, văn minh, 
sạch sẽ người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, tinh thần lao động sẽ tốt hơn. 
Trang cấp trang thiết thị thiết yếu nơi làm việc: Chính là việc đầu tư trang 
thiết bị hiện đại, bố trí môi trường thiết yếu phục vụ công việc đảm bảo một không 
gian làm việc tốt nhất để người lao động có thể phát huy tốt những tiềm năng vốn 
có của họ. Điều đó sẽ tạo nên một hiệu quả không ngờ trong công việc 
Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức chi trả cho người lao động vì những 
đóng góp của họ cho công việc. Khi người lao động nhận được số tiền thù lao phù 
hợp với năng lực họ cung cấp, họ sẽ cố gắng nỗ lực để xứng đáng với mức thù lao 
ấy. Nhưng khi mức thù lao dưới mức năng lực của người lao động, họ sẽ cảm nhận 
sự không công bằng. Điều này sẽ làm giảm động lực làm việc, ảnh hưởng lớn đến 
tâm lý làm việc dẫn đến hiệu quả công việc sẽ giảm xuống rất lớn. Chính vì vậy, tổ 
chức cần phải đánh giá và chi trả mức thù lao cho người lao động một cách công 
bằng và hợp lý nhất có thể để tạo tâm lý công bằng, người lao động sẽ gắn bó với 
doanh nghiệp hơn. 
13 
Đánh giá hiệu quả công việc: là một công việc vô cùng quan trọng trong 
quản trị nhân sự. Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc chính là việc đánh giá kết 
quả đã làm được của người lao động, những cống hiến của họ cho tổ chức để từ đó 
xác định năng lực người lao động nhằm thực hiện việc chi trả thù lao, đánh giá khen 
thưởng kỷ luật. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý 
và tinh thần người lao động, vì vậy công tác này cần phải xây dựng được bản mô tả 
công việc chi tiết nhằm đánh giá công bằng tránh cảm tính từ người đánh giá. 
Công tác đào tạo nguồn nhân lực: đây là công tác nhằm nâng cao chất lượng 
và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trong mỗi tổ chức công tác này phải được 
thực hiện một cách khoa học, có kế hoạch, có dự toán rõ ràng; dựa nào nhu cầu đạo 
tạo của người lao động, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp để tránh lãng phí. 
Văn hóa trong tổ chức: Chính là văn hóa ứng xử, giao tiếp giữa người lao 
động với nhau, giữa người lãnh đạo với người lao động và văn hóa của mỗi người 
lao động. Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mơ ước sẽ tạo nên một tổ chức gắn 
kết, người lao động thân thiện nhiệt tình, người lãnh đạo biết quan tâm và hơn hết là 
một tập thể đoàn kết. Đó chính là động lực lớn nhất đối với người lao động sống 
trong môi trường ấy. 
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) 
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là học thuyết mà ở đó việc nhận dạng các 
nhu cầu tự nhiên của con người được nêu lên một cách chi tiết, khoa học. Cho đến 
nay, chưa có thuyết nào thay thế được học thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều các 
học thuyết đưa ra các luận điểm chứng minh tương tự 
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các 
thang bậc khác nhau theo hình tam giác, phản ánh nhu cầu cơ bản của con người đối 
với sự tồn tại và phát triển trong tự nhiên và xã hội . 
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì sự 
sống của con người (ăn, mặc, ở, vệ sinh). Ông quan niệm rằng khi những nhu cầu 
cơ bản này chưa được giải quyết thì sẽ chưa phát sinh những nhu cầu khác. 
Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu tránh những nguy hiểm ảnh hưởng đến cơ 
thể, đến tinh thần của mỗi người 
14 
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này cho thấy con người muốn được người khác 
chấp nhận và cho mình là một phần của xã hội, họ cần phải giao tiếp. Con người 
cần có nhu cầu giao tiếp để phát triển. 
Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người đã đạt được nhu cầu chấp nhận thành 
viên trong xã hội thì họ bắt đầu muốn được người khác tôn trọng, họ có xu hướng tự 
tôn cao . Nhu cầu này lại đưa họ tới thỏa mãn: địa vị, quyền uy và sự tự tin. 
Nhu cầu tự thể hiện mình: A.Maslow cho rằng đây là nhu cầu cao nhất của 
con người vì nó nói lên bản ngã của mỗi người. Đây là sự mong muốn đạt được một 
thành tựu nào đó tức là tiềm năng con người được tận dụng một cách tối đa để thỏa 
mãn mục tiêu nào đó như: địa vị, quyền lực hay sự tự tôn. 
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu 
cầu. Và khi thỏa mãn được những nhu cầu ấy sẽ tác động đến tâm lý họ và kích 
thích họ làm việc. Theo cách nào, nhu cầu trở thành động lực thúc đẩy và việc tác 
động vào các nhu cầu của con người sẽ kích thích được nội lực thay đổi hành động 
của mỗi người. 
Hiểu theo cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể tác động được hành 
động của nhân viên bằng cách dùng các biện pháp để chạm vào nhu cầu hoặc kỳ 
vọng của họ tác động vào nội lực làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công 
việc, tinh thần thoải mái hơn khi thực hiện nhiệm vụ và cần mẫn hơn với nhiệm vụ 
được giao. 
15 
1.1.3.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) 
Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg 
xây dựng. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố 
cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành 
bài, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”, 
ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt 
tốt hay xấu về công việc của mình. Những câu trả lời này được xếp thành bảng và 
phân theo mục. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc, như được báo cáo 
trong 12 cuộc điều ra do Herzberg tiến hành, được minh họa trong 
Từ những câu trả lời được phân theo mục, Herzberg kết luận rằng những câu 
trả lời mà mọi người đưa ra khi họ có cảm giác tốt về công việc của mình rất khác 
so với những câu trả lời đưa ra khi họ cảm thấy tồi tệ. Một số yếu tố nhất định có xu 
hướng liên quan chắc chắn với sự thỏa mãn công việc và một số khác lại liên quan 
đến sự không thỏa mãn công việc. Các yếu tố bên trong như thành tích, sự công 
nhận và bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến dường như có liên quan 
đến sự thỏa mãn công việc. Những người trả lời cảm thấy tốt về công việc của mình 
thường quy các yếu tố này cho chính bản thân họ. Mặt khác, những người trả lời bất 
mãn thường đưa ra các yếu tố bên ngoài, như chính sách và cơ chế hành chính công 
ty, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc. 
Theo Herzberg thì những con số này chỉ ra rằng phía đối diện của sự thỏa 
mãn không phải là sự bất mãn, như chúng ta vẫn thường nghĩ. Loại bỏ các đặc điểm 
gây bất mãn khỏi công việc không nhất thiết là làm cho công việc đó tạo nên sự 
thỏa mãn. Herzberg có ý kiến đề xuất rằng những phát hiện của ông cho thấy sự tồn 
tại của một chuỗi liên tục đối ngẫu: vế đối diện của “Thỏa mãn” là “Không thỏa 
mãn” và vế đối diện của “Bất mãn” là “Không bất mãn. 
Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và 
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà 
quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại 
sự ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao 
động hơn là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế