Tóm tắt Luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN THỊ NGỌC MAI 
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 
VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH MIỆN – HẢI DƯƠNG 
LUẬN VĂN THẠC SĨ: NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 
Hà Nội, năm 2018 
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN THỊ NGỌC MAI 
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 
 NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 
VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH MIỆN – HẢI DƯƠNG 
 Ngành : Quản trị kinh doanh 
 Mã số : 8.34.01.01 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 
 TS. NGUYỄN THỊ NGỌC 
Hà Nội, năm 2018 
LỜI CAM ĐOAN 
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. 
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng 
được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác đồng thời 
cũng tuân thủ theo các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu hoàn 
toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu này của tôi. 
 Tác giả 
Nguyễn Thị Ngọc Mai 
MỤC LỤC 
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ 
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH 
NGHIỆP. .................................................................................................................... 7 
1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ...................................... 7 
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 
doanh nghiệp ................................................................................................................ 9 
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh 
nghiệp ........................................................................................................................ 16 
1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng khác 
và bài học rút ra đối với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải 
Dương - Chi nhánh Thanh Miện ............................................................................... 19 
Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT 
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ 
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG – CHI NHÁNH HUYỆN 
THANH MIỆN ........................................................................................................ 23 
2.1 Khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải 
Dương – Chi nhánh huyện Thanh Miện.................................................................... 23 
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông 
nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương .......................... 28 
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 40 
2.4 Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 42 
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG 
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG 
CHI NHÁNH THANH MIỆN ............................................................................... 47 
3.1. Quan điểm, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân 
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương chi nhánh Thanh Miện 47 
3.2. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân 
hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương Chí nhánh Thanh 
Miện .......................................................................................................................... 49 
3.3. Đổi mới xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo ........................................... 53 
3.4 Kiến nghị ............................................................................................................. 61 
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63 
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 
PHỤ LỤC 
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG 
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức ................................................................................. 24 
Bảng 2.1: Bảng thống kê nhân sự năm 2017 – Ngân hàng nông nghiệp và 
phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện ..................... 27 
Bảng 2.2: Bảng kế hoạch đào tạo .................................................................... 29 
Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả đào tạo của Ngân hàng nông nghiệp và phát 
triển nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện từ năm 2016 
đến năm 2017 .................................................................................................. 37 
Bảng 2.4: Chi phí đào tạo, năng suất lao động năm 2016-2017 ..................... 37 
Bảng 2.5: Kết quả thi chứng chỉ và trình độ tin học sau các khóa đào tạo 
từ năm 2016 – 2017 ................................. ... ừng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách 
của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9,tr.72]. 
 Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả 
năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. 
Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay 
một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để 
cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất 
và nguồn lực tài chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng 
lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá 
nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử 
dụng vào quá trình phát triển xã hội. 
8 
 Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực 
then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là 
đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi 
vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các 
doanh nghiệp. 
Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 
thì đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có 
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập 
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động 
học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm 
vụ lao động hiệu quả hơn. 
Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, 
nên hiện nay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: 
 Theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến 
hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề 
nghiệp của người lao động” [5,tr.153]. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng 
số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân 
lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát 
triển lớn mạnh. 
Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm: 
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người 
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong 
tương lai.” [5,tr.153] 
 Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động 
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá 
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là 
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực 
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [5,tr.153] 
9 
 Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước 
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở 
những định hướng tương lai của tổ chức” [5,tr.154] Nói một cách khái quát nhất thì 
phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập, sử dụng năng lực toàn diện con 
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. 
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
trong doanh nghiệp 
1.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
Đối với người lao động 
Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi các 
tổ chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn 
nhân lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ nguồn chất 
xám, tạo ra yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. 
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho 
người lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay 
đổi mới về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn nhu 
cầu phát triển của người lao động như sau: 
Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập 
Là cơ sở để người lao động phát huy tính sáng tạo,năng động trong công việc. 
Giúp cho người lao động xây dựng được tính chuyên nghiệp khi làm việc, có 
được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh được sự 
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. 
Giúp cho người lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và 
tương lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ. 
Tạo cho người lao động có cách tư duy cách nhìn mới về công việc của họ, 
đây cũng là điều kiện để họ phát huy được những sáng tạo mới trong công việc. 
Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hướng, giảm 
bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với môi trường làm 
việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn. 
10 
Đối với doanh nghiệp 
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng 
đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như: 
Giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động 
cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng, 
điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. 
Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với 
sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay. 
Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc qua 
việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, 
khả năng thay đổi, thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp 
công việc 
Trước sự thay đổi của môi trường trường kinh tế và xã hội đào tạo và phát 
triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn định 
năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp 
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. 
Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công 
việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao động do 
những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc. 
Đối với xã hội 
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một 
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để 
giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến 
lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội.Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm 
giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế 
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước. 
Vì vậy, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan 
trọng nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc đào tạo và 
phát triển nhân lực 
11 
1.2.2. Các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
1.2.2.1. Đào tạo và phát triển theo phạm vi 
Đào tạo và phát triển trong công việc: Đào tạo trong công việc là đào tạo trực 
tiếp tại nơi làm việc và người được đào tạo sẽ được học những kiến thức và kỹ năng 
cần có trong công việc thông qua thực tế của công việc dưới sự hướng dẫn của 
người lao động thành thạo, lành nghề hơn [5,tr.155] gồm các hình thức đào tạo như: 
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Bắt đầu từ giới thiệu, giải thích của người 
hướng dẫn về mục tiêu công việc. Sau đó sẽ hướng dẫn cụ thể theo từng bước về 
các thực hiện và các thao tác nghề nghiệp. Người được đào tạo sẽ nắm bắt được các 
kỹ năng công việc qua sự quan sát, học hỏi, trao đổi, làm thử cho đến khi thành thạo 
dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người đào tạo. 
Đào tạo theo học nghề: Bắt đàu từ việc học lý thuyết sau đó người được đào 
tạo sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề 
trong vài tháng đến một vài năm và được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo 
các kỹ năng nghề nghiệp. 
Đào tạo theo kèm cặp chỉ bảo: Thường được dùng để giúp các cán bộ cấp 
quản lý và nhân viên giám sát có thể học kiến thức, kỹ năng cần cho việc trong 
tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ dẫn của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để 
kèm cặp đó là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn, kèm cặp 
bởi người quản lý có kinh nghiệm. 
Luân chuyển công việc: Là chuyển người lao động từ công việc này sang 
công việc khác để mong muốn cung cấp cho người lao động được luôn chuyển 
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức giúp họ có thể có khả 
năng thực hiện những công việc đòi hỏi cao hơn ở trong tương lai. Luân chuyển 
theo ba cách đó là đưa người được đào tạo tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công 
việc cũ để học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, đưa người 
được đào tạo tới bộ phận khác với cương vị công tác khác, người được đào tạo sẽ 
được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Hình thức 
luân chuyển công việc thường áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý. 
12 
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển ngoài công việc 
Là hình thức đào tạo mà trong đó người được đào tạo sẽ tách khỏi công việc 
thực tế [5,tr.157]. Các hình thức đào tạo người công việc gồm có: 
Mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề nghiệp tương đối phức tạp 
hoặc công việc mang tính đặc thù các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo 
với thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo và chương trình đào tạo gồm có lý 
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các cán bộ và kỹ sư 
phụ trách. Phần thực hành sẽ được tiến hành tại các xưởng thực tập do kỹ sư và 
công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu đào tạo cho công nhân sản 
xuất trực tiếp và công nhân kỹ thuật. 
Gửi người được đào tạo vào các trường lớp chính quy: Các doanh nghiệp có 
thể gửi người lao động đến học tập tại các trường lớp chinh quy do Bộ, Ngành, 
Trung Ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ tuy nhiên phải cam kết 
sau khi hoàn thành chương trình học phải phục vụ làm việc cho doanh nghiệp trong 
thời gian nhất định. Hình thức này đa phần được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý, 
kỹ sư công nghệ, người được đào tạo sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và 
kỹ năng thực hành. Hình thức đào tạo này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo 
 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Có thể được tổ chức tại doanh nghiệp 
hoặc tại cơ sở bên ngoài có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp cùng các chương trình 
đào tạo khác. Tại các buổi thảo luận người được đào tạo sẽ thảo luận thảo từng chủ 
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó thu được những kiến 
thức, kinh nghiệm cần thiết. 
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, công nghệ: 
Đây là đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp nước ngoài đang 
áp dụng rất rộng rãi. Các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính người 
được đào tạo sẽ được học ngay trên máy tính, máy tính sẽ trả lời những câu hỏi 
cũng như sẽ kiểm tra kiến thức của người học. 
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Đào tạo kỹ năng 
thông qua công việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như video, phim, 
13 
cassette Ưu điểm của hình thức này là có nhiều hình ảnh thực tế minh họa và có 
thể phát đi phát lại, ngừng lại để giải thích. 
1.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 
Nhu cầu của tổ chức bao gồm: 
Chuẩn bị bù đắp những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu 
Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được nhiệm vụ mới đồng thời trách 
nhiệm mới do sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu hoặc những thay đổi về luật pháp, 
công nghệ, chính sách. 
Hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc 
hiện tại và cả trong tương lai hiệu quả hơn. 
Nhu cầu cá nhân: 
 Nhu cầu về tinh thần như đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại, phát 
triển về mặt trí lực cũng là những nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc Vì thế nhu cầu 
đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu không thể thiếu nhằm giúp cá nhân 
tự hoàn thiện bản thân, thực hiện công việc năng suất đạt hiệu quả tốt hơn. 
Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: 
 Có thể xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua việc 
thu thập số liệu thống kê về những hành vi lao động thể hiện ở những tồn tại yếu 
kém ở mặt chất lượng lao động như mức độ sai hỏng và phế phẩm, thiếu hụt chi tiết, 
tần suất và số lượng các tai nạn lao động, số lượng người lao động nghỉ việc và 
vắng mặt, năng suất lao động, những phàn nàn khiếu nại trong quá trình lao động. 
Dựa vào phân tích khả năng của người lao động: 
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở trình 
độ, kỹ năng hiện có, kiến thức của người lao động và cần trả lời cho các câu hỏi 
Những kỹ năng, kiến thức nào cần đào tạo và phát triển ? 
Thời điểm thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ? 
Đào tạo và phát triển ở đâu ? 
Có bao nhiêu người lao động cần được đào tạo và phát triển ? 
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: 
14 
Thu thập nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động để từ đó biết 
được người lao động nào thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo,phát triển. 
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp những thông tin có ích cho việc phân bổ chi 
phí đào tạo có hiệu quả từ đó cũng đưa ra những hình thức đào tạo hợp lý 
Xem xét tình hình, kết quả hoạt động của tổ chức 
Phân tích tình hình hoạt động của tổ chức để từ đó đưa ra những nhận xét về 
yêu cầu kỹ năng và hành vi cần có cho công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. 
Dự đoán thay đổi trong tương lai có liên quan đến sự phát triển kỹ năng cũng 
như trình độ của người lao động 
Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo dựa trên cơ sở kết quả phân tích. 
1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 
Là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực việc xác 
định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn 
nhân lực được xác định rõ ràng bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo 
và phát triển, kiến thức kỹ năng, trình độ đạt được sau đào tạo. Số người lao động 
cần đào tạo và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo. 
1.2.3.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển 
 Đối tượng đào tạo được lựa chọn trên cơ sở người lao động đó họ nằm trong 
nhóm có nhu cầu, có mong muốn được đào tạo sau đó đánh giá khả năng tiếp thu 
của người được đào tạo và nghiên cứu động cơ của người lao động mong muốn 
được đào tạo. 
1.2.3.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 
Xây dựng kết cấu, xây dựng các chuyên đề cần thiết, thời lượng cho một 
chuyên đề và thời gian cung cấp cho việc đào tạo một loại kỹ năng nào đó. Xây 
dựng phương pháp đào tạo dựa vào tính chất của chương trình đào tạo và chi phí 
cho công tác đào tạo 
1.2.3.5 Dự tính chi phí cho công tác đào tạo 
Dự tính chi phí là cần thiết để xem xét cung cấp chương trình đào tạo vào 
thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính cho thực thi một chương trình đào