Thu hút và duy trì người lao động có trình độ sau Đại học đang làm việc trong khu vực công tại thành phố Hồ Chí Minh

Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 4(1):526-537
Open Access Full Text Article Bài Nghiên cứu
1Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM
2Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh
Liên hệ
Nguyễn Viết Bằng, Trường Đại Học Kinh Tế
Tp.HCM
Email: bangnv@ueh.edu.vn
Lịch sử
 Ngày nhận: 3/11/2019
 Ngày chấp nhận: 05/12/2019
 Ngày đăng: 30/3/2020
DOI : 10.32508/stdjelm.v4i1.603
Bản quyền
© ĐHQG Tp.HCM. Đây là bài báo công bố
mở được phát hành theo các điều khoản của
the Creative Commons Attribution 4.0
International license.
Thu hút và duy trì người lao động có trình độ sau đại học đang làm
việc trong khu vực công tại Tp.HCM
Nguyễn Viết Bằng1,*, Nguyễn Hồ Hải2
Use your smartphone to scan this
QR code and download this article
TÓM TẮT
Giới thiệu: Bài viết nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao
động có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh. Phương pháp nghiên cứu: Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp
định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn 15 chuyên gia (12 giám
đốc sở, chủ tịch quận trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; và 03 giảng viên, nhà nghiên cứu tại
các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh), và thảo luận nhóm cùng 10 người là các
đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 278 đối
tượng khảo sát. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy: (i) duy trì lao động có trình
độ sau đại học làm việc trong các khu vực công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động
trực tiếp bởi: thu hút lao động, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi, môi trường làm
việc; (ii) thu hút lao động chịu tác động bởi: đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi,
môi trường làm việc. Hạn chế của đề tài: đề tài cũng có một số hạn chế nhất định: (i) đề tài chỉ
thực hiện khảo sát 287 đối tượng khảo sát; (ii) đề tài chỉ thực hiện đối với người lao động làm việc
trong khu vực công (phường/xã, quận/huyện, và các sở/ban/ngành trong khu vực công) tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Từ khoá: Duy trì, thu hút, khu vực công, thành phố Hồ Chí Minh
ĐẶT VẤNĐỀ
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công là yếu tố cấu thành quan trọng của
nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ
luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành
tựu phát triển chung về kinh tế xã hội của quốc gia
và địa phương. Thêm vào đó, Nghị quyết hội nghị
lần thứ 7 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII
(2018) đã khẳng định: Cán bộ là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu
then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống
chính trị1. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, sau
khi Việt Nam là thành viên chính thức của nhiều tổ
chức quốc tế quan trọng như WTO, ASEM, Cộng
đồng Asean, CPTPP thì các tổ chức, doanh nghiệp
đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài có nhu cầu
mở rộng, phát triển doanh nghiệp nên rất cần nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Điều này tạo ra nhiều áp
lực và thách thức cho các khu vực công trong việc thu
hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao.
Thành phốHồChíMinh (Tp.HCM) là đô thị đặc biệt,
một trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa, khoa học công
nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế; là đầu
tàu, động lực, có sức hút và sức lan tỏa lớn của vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam; có vị trí chính trị quan
trọng đối với sự phát triển chung của cả nước. Cơ
cấu kinh tế thành phố chuyển dịch đúng định hướng,
tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực
cạnh tranh của kinh tế thành phố, các yếu tố năng suất
tổng hợp đóng góp vào tổng sản phẩm nội địa trên địa
bàn thành phố ngày càng cao. Gắn tăng trưởng kinh
tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người; thực
hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo vệ môi trường.
Do đó, việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực có chất
lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan trong xây
dựng, bảo vệ và phát triển thành phố2. Tuy nhiên,
chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay. Việc
lãnh đạo, chỉ đạo, ban hành chính sách, tổ chức thực
hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài,
đào tạo đội ngũ chuyên gia, lao động kỹ thuật cao còn
ít; chính sách và công tác tổ chức đào tạo nghề chưa
theo kịp yêu cầu nâng cao năng suất lao động, chất
lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế;
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa
đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách
hành chính có hiệu quả 2.
Thêm vào đó, thực trạng về số lượng công chức,
viên chức trên địa bàn Tp.HCM được trình bày như
bảng 1 cho thấy: nếu như năm 2014 số lượng công
Trích dẫn bài báo này: Bằng N V, Hải N H. Thu hút và duy trì người lao động có trình độ sau đại học
đang làm việc trong khu vực công tại Tp.HCM. Sci. Tech. Dev. J. - Eco. LawManag.; 4(1):526-537.
526
Tạp chí ... ar34;
Moczydłowska và Leszczewska18; Onah &Anikwe5).
ATT = 0,388*EV + 0,321*SAW + 0,302*TN +
0,300*DVP
Điều này có nghĩa là:
Khi người lao động cho rằng họ có sự cân bằng trong
công việc và cuộc sống khi làmviệc tại tổ chức, tổ chức
mà họ đang công tác tạo được sự thoải mái cho nhân
viên khi làm việc, có điều kiện làm việc tốt, mọi người
trong tổ chức có tinh thần hợp tác và làm việc nhóm
thì họ sẽ thu hút được họ làm việc cho tổ chức.
Khi người lao động cho rằng lương và phúc lợi trong
đơn vị là công bằng, hài lòng với cơ hội tăng lương của
mình, hài lòng với phúc lợi của tổ chức trong cùng
ngành thì họ sẽ thu hút được họ làm việc cho tổ chức.
Khi người lao động cho rằng tổ chứcmà họ đang công
tác luôn coi đào tạo là một ưu tiên hàng đầu, có chiến
lược đào tạo nhân viên, luôn cung cấp các hình thức
đào tạo khác nhau cho nhân viên hiện có, đào tạomới
cho nhân viên mới tuyển dụng thì họ sẽ thu hút được
họ làm việc cho tổ chức.
Khi người lao động cho rằng tổ chứcmà họ đang công
tác có hệ thống quy hoạch rõ ràng, cung cấp cho nhân
viên khả năng trở nên tích cực trong các lĩnh vực chức
năng khác ở cùng cấp độ, cung cấp cho nhân viên các
khả năng đạt được cấp bậc cao hơn thì họ sẽ thu hút
được họ làm việc cho tổ chức.
KẾT LUẬN VÀHÀMÝQUẢN TRỊ
Kết luận
Nghiên cứu nhằm xác định và lượng hóa các yếu tố
tác động đến thu hút và duy trì nhân viên có trình độ
sau đại học đang làm việc tại các khu vực công trên địa
bàn Tp.HCM (bao gồm: các quận/huyện, phường/xã,
hay các sở/ban/ngành). Nghiên cứu sử dụng phương
pháp nghiên cứ định tính kết hợp định lượng. Kết
quả nghiên cứu cho thấy: Một là, duy trì nhân viên
có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu
vực công chịu tác động bởi: thu hút, môi trường làm
việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển; và hai là,
thu hút của nhân viên chịu tác động bởi: môi trường
làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển. Kết
quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp lãnh đạo Tp.HCM,
các nhà làm chính sách và các nhà nghiên cứu hiểu và
đánh giá được các yếu tố tác động đến thu hút và duy
trì người lao động chất lượng cao hiện nay. Trên cơ sở
đó, đề xuất các hàm ý nhằm duy trì được đội ngũ lao
động chất lượng cao để hoàn thành các mục tiêu phát
triển thành phố nói chung và đất nước nói riêng.
Hàm ý nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá của tất cả
các tổ chức bao gồm lĩnh công và lĩnh vực tư. Trong
bối cảnh chính quyền thành phố đang mong muốn
xây dựng đô thị thông minh, thực hiện cải cách thủ
tục hành chính nhằm thu hút đầu tư, giúp tăng trưởng
kinh tế thìmột đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp là ưu
tiên hàng đầu cần được duy trì. Thêm vào đó, kết quả
nghiên cứu cho thấy: thu thút và duy trì nhân viên
có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu
vực công trên địa bàn Tp.HCMchịu tác động bởi: môi
trường làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển
ởmức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95%. Vì vậy. Dựa vào kết
quả nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất một số hàm
ý quản trị nhằm thu hút và duy trì nguồn lao động
chất lượng cao này. Cụ thể:
Về lương và phúc lợi: Cần xây dựng các chính sách
lương và phúc lợi có tính cạnh tranh so với cùng trình
độ đang làm việc tại khu vực tư; Xây dựng cơ chế
đặc thù mang tính thu hút và duy trì đối với đội ngũ
chuyên gia; thực hiện trả lương 01 lần vào đúng ngày
cụ thể trong tháng; quan tâm nhiều hơn đến chế độ
khen thưởng và ghi nhận những đóng góp của người
lao động; quan tâm đến chế độ phúc lợi hằng năm cho
người lao động.
Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cần xây dựng
hệ thống tiêu chuẩn quy hoạch rõ ràng cho các chức
danh, xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện
cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý
nhân sự. Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự
chia sẻ, động viên với cấp dưới cần xây dựng chương
trình đào tạo rõ ràng đối với công chức, viên chứcmới
tuyển dụng; và đào tạo lại đối với công chức, viên chức
cũ.
Về môi trường làm việc: Cần thực hiện đầu tư xây
dựng, sữa chửa các khu làm việc của đội ngũ công
chức, viên chức đặc biệt là công chức, viên chức có
trình độ cao đáp được những vấn đề cốt lõi về điều
kiện làm việc vật chất; Tiếp tục cải thiện và xây dựng
môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm
lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao và hiện
đại.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tuynhiên, đề tài cũng cómột số hạn chế nhất định: (i)
một là, đề tài chỉ thực hiện đối với nhân viên có trình
độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công
tại các quận/huyện, phường/xã, các sở/ban/ngành tại
Tp.HCM mà chưa nghiên cứu đối với khu vực hành
chính sự nghiệp công như: trường học, bệnh viên, các
doanh nghiệp nhà nước, v.v.; (ii) hai là, đề tài chỉ thực
hiện khảo sát 287 đáp viên theo phương pháp lấy mẫu
534
Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 4(1):526-537
xác suất nên chưa đại diện hết cho đám đông nghiên
cứu./.
DANHMỤC TỪ VIẾT TẮT
Tp.HCM:Thành phố Hồ Chí Minh.
TUYÊN BỐ VỀ XUNGĐỘT LỢI ÍCH
Nhóm tác giả xin cam đoan rằng không có bất kì xung
đột lợi ích nào trong công bố bài báo.
TUYÊN BỐĐÓNGGÓP CỦA CÁC TÁC
GIẢ
Nguyễn Viết Bằng và Nguyễn Hồ Hải đã cùng thực
hiện tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan,
xây dựng mô hình, điều chỉnh thang đo, tiến hành
khảo sát. Nguyễn Viết Bằng và Nguyễn Hồ Hải cùng
thực hiện viết bản thảo bài báo và chỉnh sửa theo các
góp ý của các phản biện.
TÀI LIỆU THAMKHẢO
1. Ban Chấp Hành Trung Ương. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7
Ban Chấp hành Trung ương khóa XII. 2018;.
2. Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh. (2017). Hội thảo chuyên gia
vềnội dung chương trình vàhình thứcđào tạo cánbộChương
trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ và Chương trình tạo nguồn quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi của Thành Phố;.
3. Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh. (2018, 2017, 2016, 2014,
2013). Báo cáo tổng kết cuối năm.;.
4. Rynes SL. Recruitment, Job Choice, and Post-Hire Conse-
quences. In Dunnette, M. D. (Ed.), Handbook of Industrial and
Organizational Psychology (1991, 2nd ed.). Palo Alto, CA: Con-
sulting Psychologists Press. 1991;p. 399–444.
5. Onah FO, Anikwe OS. The Task of Attraction and Retention
of Academic Staff in Nigeria Universities. Journal of Man-
agement and Strategy. 2016;7(2):9–20. Available from: https:
//doi.org/10.5430/jms.v7n2p9.
6. Akhtar CS, Aamir A, KhurshidMA, AbroMMQQ,Hussaine J. To-
tal Rewards and Retention: Case Study of Higher Education
Institutions in Pakistan. Procedia - Social and Behavioral Sci-
ences. 2015;210:251–259. Available from: https://doi.org/10.
1016/j.sbspro.2015.11.365.
7. Samuel MO, Chipunza C. Attrition and Retention of Senior
Academics at Institutions of Higher Learning in South Africa:
The Strategies, Complexities and Realities. Journal of Social
Sciences. 2013;35(13):97–109. Available from: https://doi.org/
10.1080/09718923.2013.11893151.
8. Maslow AH. A theory of humanmotivation. Psychological Re-
view. 1943;50(4):370–96. Available from: https://doi.org/10.
1037/h0054346.
9. Alderfer CP. An empirical test of a new theory of human
needs. Organizational Behavior and Human Performance.
1969;4(2):142–175. Available from: https://doi.org/10.1016/
0030-5073(69)90004-X.
10. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York:
McGraw-Hill. 1960;.
11. Vroom VH. Work and motivation. New York: Wiley. 1964;.
12. Herzberg F, Mausner B, Synderman B. Themotivation towork.
NY: Wiley. 1959;.
13. Abeysekera R. The impact of human resource practices on
marketing executive turnover of leasing companies in Sri-
lanka. Contemporary Management Research. 2007;3(3):233–
252. Available from: https://doi.org/10.7903/cmr.94.
14. Hong ENC, Hao LZ, Kumar R, Ramendran C, Kadiresan V. An
Effectiveness of Human Resource Management Practices on
Employee Retention in Institute of Higher learning: A Regres-
sion Analysis. International Journal of Business Research and
Management. 2012;3(2):60–79.
15. Nasir SZ, Mahmood N. Determinants of Employee Retention:
AnEvidence fromPakistan. International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences. 2016;6(9):182–194.
Available from: https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v6-i9/2304.
16. Arasanmi CN, Krishna A. Employer branding: perceived or-
ganisational support and employee retention - the mediat-
ing role of organisational commitment. Industrial and Com-
mercial Training. 2019;5(3). Available from: https://doi.org/10.
1108/ICT-10-2018-0086.
17. Joseph S, Sahu S, Khan KAUZ. Organizational Attractiveness
as a predictor of Employee retention. Journal of Business and
Management. 2014;16(9):41 –44. Available from: https://doi.
org/10.9790/487X-16944144.
18. Moczydłowska JM, Leszczewska K. Determinants of organi-
zation attraction as an employer in the opinion of managers.
Forum Scientiae Oeconomia. 2015;3(4):47–56.
19. Highhouse S, Lievens F, Sinar EF. Measuring Attraction to
Organizations. Educational and Psychological Measurement.
2003;63:986–1001. Available from: https://doi.org/10.1177/
0013164403258403.
20. Ng’ethe JM, Iravo ME, Namusonge GS. Determinants of Aca-
demic Staff Retention in Public Universities in Kenya: Empir-
ical Review. International Journal of Humanities and Social
Science. 2012;2(13):205–212.
21. Gomez-Mejia LR, Balkin DB, Cardy RL. Managing Human Re-
sources, 8th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. 2016;.
22. Munish, Agarwal R. Employee Engagement & Retention: A
Review of Literature. International Journal of BRIC Business
Research. 2017;6(1):1–19. Available from: https://doi.org/10.
14810/ijbbr.2017.6101.
23. Chew JCL. The influence of human resource management
practices on the retention of core employees of Australian or-
ganisations: An empirical study. Doctoral dissertation. Mur-
doch University.; 2004.
24. PittinoD, Visintin F, Lenger T, SternadD. Are highperformance
work practices really necessary in family SMEs? An analysis
of the impact on employee retention. Journal of Family Busi-
ness Strategy. 2016;7:75–89. Available from: https://doi.org/
10.1016/j.jfbs.2016.04.002.
25. Khuê BNB, Nhựt HQ. Factors influencing employee reten-
tion through the mediator job satisfaction: a study of office
staffs in Ho Chi Minh City. Tạp chí Khoa học và công nghệ.
2018;49:129–136.
26. Shen J, Cox A, McBride A. Factors influencing turnover
and retention of midwives and consultants: a literature re-
view. Health Services Management Research. 2004;17:249–
262. PMID: 15527540. Available from: https://doi.org/10.1258/
0951484042317769.
27. Prince J. Career-focused employee transfer processes. Ca-
reer Development International. 2005;10(4):293–309. Avail-
able from: https://doi.org/10.1108/13620430510609136.
28. Cataldo P, Assen JV, D’Alessandro A. How to win the telecom
talent war: Companies can retain a best-in-class workforce in
a highly competitive labourmarket using a knowledge-based
approach that emphasises continuous learning . America’s
Network. 2000;104(11):55.
29. Willis-Shattuck M, Bidwell P, Thomas S, Wyness L, Blaauw D,
Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in de-
veloping countries: a systematic review. BMC Health Services
Research. 2008;8(247):1–8. PMID: 19055827. Available from:
https://doi.org/10.1186/1472-6963-8-247.
30. Msengeti DM, Obwogi J. Effects of Pay andWork Environment
on Employee Retention: A Study of Hotel Industry in Mom-
basa County. International Journal of Scientific and Research
Publications. 2015;5(4):1–10.
31. Moos RH. Work Environment Scale Manual: Development,
Applications, Research. 4th edition. . Mind Garden, Inc. 2008;.
535
Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, 4(1):526-537
32. Kundu S, Lata K. Effects of supportive work environment on
employee retention. International Journal of Organizational
Analysis. 2017;25(4):703–722. Available from: https://doi.org/
10.1108/IJOA-12-2016-1100.
33. Nyaura LA,Omwenga J. FactorsAffectingEmployeeRetention
in the. Hotel Industry inMombasa County. Imperial Journal of
Interdisciplinary Research. 2016;2(12):127–139.
34. Madhavkumar V. Factors of Organizational Attributes Influ-
encingOrganizational Attractiveness: A Study ExaminingGen
YMBA Students. Amity Journal of Training and Development.
2016;1(1):1 –19.
35. Anis A, ur Rehman K, Ijaz-Ur-Rehman, Khan MA, Humayoun
AA. Impact of organizational commitment on job satis-
faction and employee retention in pharmaceutical industry.
African Journal of Business Management. 2011;5(17):7316–
7324. Available from: https://doi.org/10.5897/AJBM10.1296.
36. Azeez SA. Human Resource Management Practices and Em-
ployee Retention: A Review of Literature. Journal of Eco-
nomics, Management and Trade. 2017;18(2):1–10. Available
from: https://doi.org/10.9734/JEMT/2017/32997.
536
Science & Technology Development Journal – Economics - Law andManagement, 4(1):526-537
Open Access Full Text Article Research Article
1University of Economics Ho Chi Minh
City
2Ho Chi Minh City Party Committee
Correspondence
Nguyen Viet Bang, University of
Economics Ho Chi Minh City
Email: bangnv@ueh.edu.vn
History
 Received: 3/11/2019
 Accepted: 05/12/2019
 Published: 30/3/2020
DOI : 10.32508/stdjelm.v4i1.603
Copyright
© VNU-HCM Press. This is an open-
access article distributed under the
terms of the Creative Commons
Attribution 4.0 International license.
Attraction and retention of the employees with postgraduate
qualifications working in the public sector in Ho Chi Minh City, Viet
Nam
Nguyen Viet Bang1,*, Nguyen Ho Hai2
Use your smartphone to scan this
QR code and download this article
ABSTRACT
The paper defines and measures key factors affecting the attraction and retention of employees
with postgraduate qualifications in HCMC, using both qualitative and quantitative methods. Ac-
cordingly, the former is carried out through deep interviews with 15 experts (including 12 directors
of the department/district presidents and 3 are lecturers/researchers of universities inHCMCand fo-
cus group discussions with ten respondents. The latter is conducted through direct interviewswith
287 respondents. The results show that: (i) Employee retention is affected by employee satisfaction,
training, career development, salary and welfare, and working environment; (ii) Employee attrac-
tion is affected by training, career development, salary andwelfare, andworking environment. Due
to limited resources, the sample size consists of only 287 respondents who are employees working
in the public sector (at wards, districts, and departments in the public sector) in HCMC. This is the
limitation of the research.
Key words: Retention, attraction, public sector, HCMC
Cite this article : Viet BangN, HoHai N.Attraction and retention of the employeeswith postgraduate
qualifications working in the public sector in Ho Chi Minh City, Viet Nam. Sci. Tech. Dev. J. - Eco. Law
Manag.; 4(1):526-537.
537