Tài liệu Yêu cầu đối với cán bộ quản lý (kể cả cán bộ lãnh đạo)

3.4. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý (kể cả cán bộ lãnh đạo):
Để đảm bảo sự thành công của hệ thống QL, đảm bảo hiệu quả của các hoạt động, người CBQL phải đáp ứng những yêu cầu về các mặt sau:
- Yêu cầu về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm, lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc, đánh giá con người mà mình phụ trách.
Yêu cầu về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm vững luật pháp, làm việc không vi phạm luật.
Yêu cầu về chuyên môn: CBQL cần am hiểu chuyên môn, đủ kiến thức quản lý ngành nghề chuyên môn đó.
Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý: CBQL phải có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ, có hiệu quả; là người biết cách tổ chức lao động, biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, xử lý tốt các mối quan hệ.
Yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tác phong: CBQL phải tuân thủ theo các chuẩn mực nhất định về phẩm chất của con người, được XH chấp nhận; phải có tác phong khoa học, nói đi đôi với làm, tác phong quần chúng.
Trong bối cảnh nền KT-XH của Việt Nam đang có những chuyển đổi quan trọng, người CBLĐ cần có thêm một số yêu cầu nổi bật về phẩm chất, năng lực và trí tuệ, đó là:
Có quan điểm quản lý của người lãnh đạo mới: Bên cạnh việc đặt lợi ích XH lên hàng đầu trong mọi hoạt động, người LĐ phải biết kết hợp các lợi ích cơ bản ở cơ quan, đơn vị mình; phải có được lập trường sống tích cực, tham gia các hoạt động sáng tạo, đóng góp được nhiều cho sự phát triển XH, làm việc một cách tự nguyện, tự giác; nhận thức được sự cần thiết của việc tập hợp mọi người, lôi cuốn mọi cán bộ, nhân viên vào công việc chung; phải có phong cách làm việc mới thể hiện trong việc không ngừng tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác.
-Có đạo đức công tác: Đó là lĩnh vực đạo đức đặc thủ giữa người LĐ và người bị LĐ, giữa các bộ phận có quan hệ công tác với nhau. Đạo đức công tác đòi hòi người LĐQL phải có thái độ khách quan, công bằng đối với mọi cán bộ, nhân viên dưới quyền, phải chân thành với mọi người, phải khiêm tốn, giản dị; phải tận tâm, có sáng kiến và sáng tạo, đạt hiệu suất cao; phải có sự tế nhị, lịch thiệp; phải chăm lo tới đời sống vật chất và tinh thần của những người dưới quyền mình.
Có năng lực tổ chức: Ngoài những phẩm chất chung như sự nhanh trí, tính cởi mở, tính tích cực hoạt động, tính kiên trì, tính tự kiềm chế, tính tổ chức, óc quan sát và suy xét sâu sắc, óc sáng kiến, khả năng làm việc bền lâu, điều hoà, không bị kiệt sức, tính độc lập người LĐ cần có một số phẩm chất chuyên biệt gồm: sự nhạy cảm về tổ chức biểu hiện qua sự tinh nhạy về tâm lý, khéo léo ứng xử về mặt tâm lý, có đầu óc tâm lý - thực tế; Có khả năng lan truyền nghị lực và ý chí, khơi dậy ở mọi người tính tích cực hoạt động biểu hiện ở tính kiên quyết XH, tính yêu cầu cao, có tinh thần phê bình và tự phê bình nghiêm túc, có năng lực thuyết phục, cảm hoá mọi người; hứng thú với hoạt động tổ chức.
Có phẩm chất trí tuệ cơ bản: Hoạt động của người LĐ chủ yếu là quá trình hoạt động trí tuệ. Hoạt động trí tuệ của người LĐ phải đạt cường độ lớn, tốc độ nhanh và tính cơ động cao biểu hiện qua việc tiếp nhận thông tin và suy nghĩ mau lẹ, linh hoạt, mềm dẻo để từ đó đưa ngay ra được quyết định cần thiết cũng như biết thay đổi kịp thời những quyết định quản lý của mình khi chúng không còn phủ hợp với thực tế. Tính năng động trong suy nghĩ còn thể hiện qua sự nhạy cảm với cái mới, nhận ra cái mới ngay từ lúc nó manh nha, ủng hộ và tạo điều kiện để cho nó phát triển. Người LĐ cần có tinh thần phê phán, có bề rộng, độ sâu và tầm xa trí tuệ, có kỹ năng khai thác trí lực của tập thể, kết hợp với trí tuệ cá nhân để giải quyết tốt các vấn đề QL của mình.
Trong đề tài này cần đặt vấn đề xem xét ngườỉ đứng đầu các cơ quan, đơn vị giáo dục (hay trong Ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị giáo dục) là phụ nữ liệu có đủ những yêu cầu chung của người cán bộ quản lý, có đủ những phẩm chất năng lực và trí tuệ cần thiết đối với người cán bộ lãnh đạo trong thời kỳ đổi mới hiện nay hay không?.
II. NHỮNG CĂN CỨ XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA PHỤ NỮ VÀ VIỆC THỰC HIỆN BÌNH ĐẲNG GIỚI
Vấn đề sự khác biệt giữa 2 giới, vị trí và vai trò của PN là chủ đề được các nhà tư tưởng, các nhà triết học và các nhà khoa học thuộc nhiều thời đại bàn luận. Một số nhà tư tưởng bảo thủ cho rằng giữa 2 giới có sự khác nhau về mặt tự nhiên không thể chối cãi, sự khác nhau đó phải được phản ánh trong vị trí và chức năng xã hội. Họ cho rằng theo trật tự tự nhiên, do bản chất sinh học, người PN giữ vị trí quan trọng trong việc tái tạo nòi giống và tổ chức đời sống gia đình. Vị trí này là tự nhiên không mang tính áp đặt, song quan điểm này lại dẫn đến một điều phải chấp nhận là PN chiếm thứ bậc thấp hơn so với nam giới; PN không có khả năng có được sự tự do và lý trí, cũng như sự bình đẳng tham gia trong xã hội.
Các nhà tư t ... g đội ngũ cán bộ nữ cấp phó, nâng cao năng lực QL để họ tự tin tham gia vào những vị trí QL cao hơn.
Phụ nữ cần tự đào tạo, bồi dường để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của công tác QLGD cho thấy, khi có điều kiện cân nhắc, lựa chọn để đề bạt cán bộ ở vị trí lãnh đạo, không phải lúc nào cũng có ứng cử viên nữ thích hợp bởi ngay trong số cán bộ cốt cán là nữ, việc bộc lộ năng lực QL thường còn khá mờ nhạt. Biểu hiện tương đối rõ qua những ý kiến đóng góp vào giải quyết những vấn đề chung, khi cần sự phân tích sâu sắc, có hệ thống các vấn đề cần giải quyết thì ít thấy xuất hiện gương mặt của cán bộ nữ. Nếu có, với cách trình bày dài dòng, thiếu trọng tâm các ý kiến của chị em thường thiếu tính thuyết phục, ít có trọng lượng. Vì vậy trong nội dung bồi dưỡng CBQL, rất cần chú ý các phương pháp diễn thuyết, giúp chị em nắm được yêu cầu, quy trình, kỹ thuật của phương pháp đó; giúp cho họ tập dượt để có thể tự tin hơn khi tham gia CTQL.
 Hoàn thỉện và bổ sung những chính sách cần thiết để nâng cao tỉ lệ cán bộ, giáo viên nữ tham gia quản lý.
Ý nghĩa của giải pháp:
Chính sách là cơ sở pháp lý để biến tư tưởng, chủ trương thành hiện thực, là cơ sở pháp lý buộc các cơ quan, tổ chức và cá nhân thực hiện chủ trương đó. Nếu chính sách phản ánh một chủ trương nào đó chưa mang tính khả thi, hoặc chưa đầy đủ để đảm bảo cơ sở cho việc tổ chức thực hiện thì chính sách đó sẽ không đi vào được cuộc sống, không giúp biến chủ trương thành hiện thực. Chính vì vậy, sau khi chính sách nào đó ra đcd còn cần quan tâm theo dõi việc thực hiện nó trong đời sống thực tiễn, phát hiện xem cần phải bổ sung, điều chỉnh gì để nó phát huy hiệu lực. Đã có một số chính sách phản ánh chủ trương đảm bảo bình đẳng giới như Chỉ thị 37/CT-TW của Ban bí thư, chỉ thị 15 của bộ GD&ĐT.., tuy nhiên trong quá trình triển khai đã thấy để thực hiện bình đẳng giới về mọi phương diện còn thiếu những cơ sở pháp lý, hoặc cần điều chỉnh nhũng chính sách, điều luật cũ không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay. Do đó, cần điều chỉnh và bổ sung thêm những chính sách nhằm đảm bảo mục tiêu bình đẳng giới.
Qua thăm dò thực tế những vấn đề cần quan tâm phải bổ sung và điều chỉnh cụ thể là:
Quan tâm kịp thời đến nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ nữ. Hiện nay tuổi cho đi đào tạo, tuổi đề bạt và tuổi nghỉ hưu của nam và nữ có sự khác nhau khá xa. Tuổi đề bạt và tuổi nghỉ hưu của nữ đều thấp hơn của nam 5 năm. Thực tế về khả năng làm việc, sức khoẻ và điều kiện làm việc của PN hiện nay đã khác nhiều so với cách đây trên một chục năm nên không nhất thiết phải quy đinh cho tất cả cán bộ nữ đều phải nghỉ hưu sớm hơn cán bộ nam. Nữ cũng như nam đều được nhập trường ở cùng một độ tuổi, có thời gian đào tạo như nhau. Xã hội phải chi phí cho việc đào tạo, giáo dục của nam nữ như nhau. Tuy nhiên do độ tuổi lao động của nữ được quy định ngắn hơn nên thời gian cống hiến cho xã hội của nữ sẽ ít hơn và kèm theo đó khi nghỉ hưu, họ không bao giờ đạt được mức lương như của phái nam, thường là ít hơn 2 bậc lương so với cán bộ nam ở cùng vị trí công tác. Không ít cán bộ nữ có sức khoẻ, có điều kiện và năng lực làm việc, muốn được tiếp tục cống hiến và được hưởng mức đãi ngộ ngang nam giới khi rời nhiệm sở để về nghỉ hưu. Vấn đề này cần được đặt ra, cần nghiêm túc nghiên cứu trong hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam để đưa ra những giải pháp phù hợp với các đối tượng cán bộ nữ ở các vị trí khác nhau, từ ở lĩnh vực lao động giản đơn tái lao động cần có kỹ thuật cao, tái lĩnh vực công tác QL, LĐ cần qua trình ĐT, BD lâu dài.
Xây dựng các tiêu chí đề bạt cán bộ nữ hiện nay sao cho thích hợp. Theo quan điểm tiếp cận giới, cần tính đến đặc điểm, điều kiện giới. PN phải đầu tư nhiều thời gian và sức lực để đảm bảo chức năng sinh con, nuôi con và chăm lo gia đình, không có điều kiện như nam giới nên khi tham gia CTQL, LĐ, họ sẽ phải tự thu xếp và cố gắng thêm rất nhiều cả về thời gian lẫn công sức của cá nhân. Song cũng không thể vì thế mà hạ thấp yêu cầu đối với nữ, bởi theo cách đó uy tín của người được đề bạt sẽ không cao. Vì vậy cần có sự phân tích kỹ lưỡng các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với CBQL, LĐ ở mỗi vị trí công việc, mỗi lĩnh vực công tác phát sinh từ yêu cầu đậc thủ của công việc, lĩnh vực công tác để từ đó xem xét, so sánh vái đặc điểm, điều kiện cua PN và lựa chọn, đề bạt họ vào những vị trí phủ hợp. Ví dụ có thể giao cho chị em phụ trách các công việc cần sự tỉ mỉ, chi tiết, yêu cầu cao sự chu đáo, cẩn thận, ở những lĩnh vực công tác cần xử lý nhanh, gọn, dứt khoát, giải quyết những công việc có mối quan hệ đa chiều, phức tạp nên dành cho nam vị trí trưởng và có thể bố trí vị trí thứ cấp cho cán bộ nữ để chị em giúp giải quyết một số nhiệm vụ nhất định, hạn chế sức ép công việc quá lớn tới chị em. Không nhất thiết phải có sự tham gia của cán bộ nữ vào mọi vị trí, mọi lĩnh vực của CTQL mới là đảm bảo sự công bằng, bình đẳng giới.
Quan tâm cải tiến chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý trong ngành GD& ĐT sao cho hợp lý với công sức để khuyến khích, động viên họ. Một trong những nguyên nhân PN trong ngành GD&ĐT không muốn thăng tiến lên một số vị trí QL cao hơn do chính sách đối với CBQLGD còn có không ít sự bất hợp lý, nhiều khi càng ở vị trí cao hơn thì quyền lợi lại bị thua thiệt.
Thực hiện đầy đủ và có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo theo hướng dẫn của nhà nước hoặc nguồn kinh phí huy động được của địa phương dành cho CB, GV nữ.
Theo thông tư 105, mỗi năm ngành GD&ĐT không được chi quá 10% trong chi thường xuyên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Quy định này thực chất đã hạn chế cơ hội học tập của CB, cho nên cần xem xét các yêu cầu của cán bộ nữ về nguồn kinh phí để họ có thể được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực. Ngoài ra, ngành GD&ĐT cần chủ động khai thác, huy động thêm nguồn lực của địa phương để tăng thêm cơ hội cho cán bộ, GV nữ đang và chuẩn bị làm CBQL đượcĐT, BD. Theo kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố trong cả nước, ngành GD&ĐT đã tham mưa, tư vấn cho lãnh đạo tỉnh, thành phố đầu tư và hỗ trợ thêm kinh phí để đào tạo cho học sinh sinh viên nữ.
Đảm bảo thực hiện lồng ghép giới trong mọi hoạt động của ngành GD& ĐT. Trong mọi hoạt động của các cơ quan, cơ sở GD đều phải đảm bảo tiến hành thường xuyên việc thu thập các số liệu thống kê, các thông tin liên quan đến việc thực hiện lồng ghép giới và thực hiện việc phân tích giới, để có thể nhận ra sự mất cân bằng, thiếu bình đẳng giới và kịp thời điều chỉnh chủ trương, chính sách của ngành.
 Một số gỉải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu giới thực tiễn.
Ý nghĩa của giải pháp:
Trong thực tế, còn một số cán bộ nữ được tham gia CTQLGD nhưng chưa được BD, ĐT về lĩnh vực QL do thiếu quy hoạch, bồi dưỡng, do đó họ gặp những khó khăn trong công việc. Ngoài ra, trong công việc, quan hệ hàng ngày CBQLGD nữ còn gặp những khó khăn khách quan khác. Họ cần được hỗ trợ, giúp đỡ trực tiếp, kịp thời để khắc phục các yếu tố là rào cản, hoặc nhiễu gây ảnh hưởng đến chất lượng CTQL. Nếu đáp ứng được những nhu cầu cấp thiết của cán bộ nữ đang đảm nhiệm vai trò QLGD sẽ giúp họ làm tốt vai trò của mình, do đó uy tín của họ cũng được nâng cao trong con mắt của nam giới. Việc thực hiện giải pháp này là đòi hòi cấp thiết.
Quan tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ nữ đang đảm nhiệm các cương vị quản lý giáo dục. Quan tâm bồi dưỡng định kỳ hàng năm cho cán bộ đang làm QL vừa để bổ sung những gì họ chưa được bồi dưỡng trước khi đề bạt và về lĩnh vực QL mà họ phải đảm nhiệm (ví dụ quản lý tài chính...)
Tạo cơ hội cho họ tiếp cận những thông tin mới và bồi dưỡng các ỉđ năng quản lý cần thiết, đặc biệt là kĩ năng ra quyết địrỉlvềìốp ftọ<xử lý, é!ải qưy& vấn đề một cách hiệu quả hơn. Như vậy sẽ giúp họ khắc phục được những thiếu hụt về tầm nhìn và tính quyết đoán.
Ngoài hình thức tu nghiệp, học chuyên đề... việc tổ chức cho CBQL tham quan, học tập, chia sẻ kinh nghiệm QL của những điển hình tiên tiến cũng rất cần thiết.
Thực hiện cách ứng xử đứng mực với cán bộ quản lý nữ . CBLĐ cấp trưởng là nam ở các cấp cần chú ý đến đặc điềm, nhu cầu và điều kiện giới trong quá trình công tác. PN nhạy cảm và dễ tự ái, nếu cảm thấy LĐ cấp trên đưa ra những quyết định mang tính áp đặt trong khi lẽ ra cần trao đổi hay thương lượng hoặc tỏ thái độ thiếu tôn trọng qua cử chỉ, lời nói, họ sẽ dễ tự ái. Tâm lý căng thẳng, bực bội có thể dẫn đến sự bất hợp tác của cán bộ nữ làm ảnh hưởng tới kết quả công việc.
PN có đức tính hy sinh và nhường nhịn, nếu sự đánh giá đối với họ thiếu khách quan, không công bằng không phản ảnh được đúng những đóng góp không kém phần, thậm chí còn hơn nam giới thì họ sẽ cam chịu, nhưng điều đó sẽ cản trở tâm huyết của PN đối với sự phát triển chung.
Khuyến khích cán bộ nữ mạnh dạn áp dụng tri thức khoa học, cái mới, kinh nghiệm tốt vào công tác QL, lãnh đạo để nâng cao chất lựơng, hiệu quả công việc, từ đó giúp họ ngày càng nâng cao uy tín thực sự của mình.
n. NHÓM GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TủNG CẤP/ BẬC HỌC, TƯNG LĨNH vực CÔNG TÁC
Do đặc trưng của CTQLrì^^ửỗrtủng cấp bậc học, của đơn vị ở địa -phương và Trung ương nên yêu^pầấcán bỉTmyàm CTQL, LĐ đối với các đơn vị nêu trên là khác nhau. Vì -Ỷấy để tạo điều kiện pRàt triển đội ngũ CBQL, LĐ là
Đối với độ ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong giáo dục tiểu học
Đội ngũ GV và cán bộ phục vụ trong GD tiểu học chủ yếu cũng là cán bộ nữ. PN tham gia rất đông đảo vào CTQL, LĐ nhà trường (hiệu trưởng 34,3% và hiệu phó 55,4%). Đặc trưng của GD tiểu học, chăm sóc GD trẻ nhỏ dưới 11-12 tuổi nên rất cần những người có đức tính cẩn thận, chịu thương, chịu khó. Nội dung GD của cấp tiểu học thiên về kiến thức cụ thể, kỹ năng và yêu cầu trí tuệ ở mức tương đối đơn giản nên quan niệm chung của XH cho rằng PN làm công tác GD cấp tiểu học là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên cũng đã có không ít ý kiến cho rằng việe đổr liioi inuv' tiv J nhằm GD trẻ trở thành rigười lao động năng động, sáng tạo, có đức tính tự tin, mạnh mẽ thì cần có sự tham gia nhiều hơn nữa của phái nam trong mọi hoạt động nhằm phát huy thế mạnh về mặt tính cách của nam giới. Vì vậy đối với việc bố trí cán bộ GV cho cấp tiểu học cũng cần quan tâm đến quan điểm lồng ghép giới sao cho lựa chọn những công việc phù hợp cho nam giới và công việc thích hợp cho riêng nữ giới.
Để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nữ làm CTQL, LĐ cấp tiểu học cần chi tiết hoá hơn nữa các tiêu chuẩn, các yêu cầu đối với từng vị trí QL, LĐ và cung cấp cho những PN thuộc diện quy hoạch sẽ được đề bạt làm CBQL, LĐ để họ tiếp cận, làm quen với các tiêu chuẩn này và họ cần được hướng dẫn cách thức xử lý, giải quyết vấn đề trong những tình huống cụ thể.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong giáo dục trung học
Nhìn chung đối với cán bộ GV của cấp tiểu học, họ không mấy tự ty song để tạo điều kiện cho họ có đủ năng lực QL cần sớm giao việc cho họ để họ được thử thách, sớm trưởng thành và cống hiến được nhiếu hơn.
Giáo dục trung học gồm cấp trung học cơ sở (THCS) và trung học phổ thông (THPT). Do đặc điểm đối tượng GD và mục tiêu GD của từng cấp học, CTQL, LĐ trong trường THPT phức tạp, đa dạng hơn so với của trường THCS khá nhiều. Mức độ phức tạp này được phản ánh trong tỷ lệ hiệu trưởng nữ, hiệu phó nữ của trường THCS và THPT là rất khác nhau. Với tỷ lệ hiệu phó nữ trường THCS là trên 40% có thể chấp nhận được, song hiệu trưởng nữ chỉ chiếm trên 20% là còn quá ít, cần tiếp tục cân nhắc bổ sung thêm. Đối với cấp THPT, tương ứng có các tỷ lệ 21% và gần 8%. Tỷ lệ này cũng là quá hạn chế, cần có những giải pháp mạnh để có thêm cán bộ nữ tham gia CTQL, LĐ cho cấp THPT. Ngoài các biện pháp chung nêu trên, rất cần chú ý bổi dưỡng năng lực QL phù hợp với những yêu cầu của quá trình triển khai đổi mới chương trình hiện nay. Nội dung và cách thức tổ chức bồi dưỡng cần sớm được sửa đổi để có thể đáp ứng được sự thay đổi lớn lao của mục tiêu GD, của các điều kiện về cơ sở vật chất, thiết bị của nhà trường, của nội dung và đặc biệt của phương pháp dạy học theo quan điểm hướng vào người học, học sinh được hoạt động chủ động, tích cực hơn và dần trở thành những thanh niên tự tin, năng động mong muốn được học trong môi trường học tập tốt hơn, trong bầu không khí dân chủ hơn. Quá trình mới đó đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với người làm CTQL,LĐ. Cần có những nghiên cứu cụ thể để có thể bổ sung thêm, điều chỉnh những tiêu chuẩn đối với CBQLGD trang học, ví dụ tiêu chuẩn về ngoại ngữ, về sử dụng công nghệ thông tin, về tính năng động, sáng tạo,- về-khả-năng xày ;V	j 'rì mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng tạo điều kiện cho nhà trường thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình,..,.
Đối với đội ngũ cán bộ QLLĐ trong lĩnh vực chỉ đạo của ngành
Trong bộ phận chỉ đạo của ngành có đội ngũ CBQL, LĐ của địa phương tại các Sở GD&ĐT và của các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ GD&ĐT. Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia CBLĐ hoặc ở những vị trí công tác quan trọng nhìn chung còn khiêm tốn. Để có thể tăng cường thêm vai trò của PN trong những lĩnh vực công tác này, cần có thêm một số giải pháp sau:
Nghiêm túc tổ chức các lớp sinh hoạt chuyên đề về “ Giới và sự phát triển” cho tất cả CBQL, không phân biệt nam hay nữ để cùng quán triệt và nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, để cùng thực hiện chiến lược lồng ghép giới vào quá trình xây dựng, triển khai công tác quy hoạch đội ngũ.
Cần có sự tham gia của các nhà tư vấn tâm lý trong quá trình xác định lại các tiêu chuẩn, các yêu cầu đối với CBQL,LĐ. Các tiêu chuẩn, yêu cầu này phải hướng tới những năng lực thực hiện nhiệm vụ của người QL, LĐ trong hoàn cảnh mới: thông tin tăng nhanh chóng, phương tiện truyền thông phát triển mạnh, môi trường làm việc ngày càng dân chủ hơn, phân cấp QL mạnh hơn kèm theo trách nhiệm cá nhân ngày càng cao hơn; giao lưu quốc tế ngày càng mở rộng hơn,.... Tiêu chuẩn cần được cụ thể hoá tới từng vị trí công tác để có thể so sánh, đối chiếu với đặc điểm tính cách cán bộ nam, nữ và đề bạt cán bộ vào các vị trí công tác cho phù hợp với đặc điểm giới tính của họ. Tiêu chuẩn không có định kiến giới cần phải đặt ra đối với cán bộ làm CTLĐ, tránh hiện tượng cán bộ lãnh đạo nam thể hiện thái độ thiếu tôn trọng nữ đồng nghiệp.
Trong bất cứ hoạt động thành lập các tổ chức công tác nào của ngành, từ các cơ quan, đơn vị hành chính tới các tổ chức được hình thành nhằm thực hiện các nhiệm vụ mang tính tư vấn hoặc có thời hạn của Bộ, trong cơ cấu nhân sự cần đảm bảo luôn có tỷ lệ nữ nhất định phù hợp với đặc trưng của tổ chức, hoạt động đó.
Phụ nữ ngành GD&ĐT đã và đang ngày càng khẳng định khả năng và vị trí cũng như vai trò của mình trong mọi lĩnh vực hoạt động, kể cả trong CTQL,LĐ. Tuy nhiên thực trạng của việc PN tham gia vào CTQL, LĐ của ngành chưa tương xứng với tiềm năng của cả đội ngũ cán bộ nữ ngành GD&ĐT. Nhà nước, ngành GD&ĐT và lãnh đạo các cơ sở GD nếu sớm có những chính sách và triển khai thực hiện các giải pháp được đề xuất trong đề tài sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu giới thực tế của đội nr, ẵ-,>r'nữ hiện nay, cũng như thực hiện được nhu cầu giới chiến lược, đổng thời sẽ tạo ra đội ngũ CBQLGD nữ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đóng góp vào sự phát triển chung của ngành cũng như sự phát triển chung của toàn xã hội Việt Nam.