Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của giáo viên cơ hữu với các trường Trung học Phổ thông ngoài công lập, kiểm chứng tại thành phố Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
445 
TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ 
GẮN KẾT CỦA GIÁO VIÊN CƠ HỮU VỚI CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ 
THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP, KIỂM CHỨNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
TS. Huỳnh Thị Thu Sƣơng - Đại học Tài chính - Marketing 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu này nhằm xác định yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 
(QTNNL) tác động đến sự gắn kết của giáo viên cơ hữu các trường trung học phổ thông 
(THPPT) ngoài công lập (NCL) trên địa bàn TP.HCM. Từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị 
giúp các trường định hướng các chính sách phù hợp trong việc thu hút, sử dụng và duy trì đội 
ngũ này với nhà trường để nâng cao sự gắn kết của họ đối với các trường THPT NCL với mục 
tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực giáo dục phổ thông. 
Tiến hành khảo sát 700 giáo viên cơ hữu hiện đang giảng dạy tại các trường THPT ngoài công 
lập, thu về 446 phiếu đạt yêu cầu. Mã hoá kết quả và xử lý trên SPSS 22.0 phục vụ cho việc 
đánh giá độ tin cậy (Cronbach‟s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi qui (RA). 
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố tác động đến sự gắn kết của giáo viên gồm: (1) 
Hoạch định NNL, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đánh giá kết quả thực hiện 
công việc, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Quản lý thu hút nhân viên vào các hoạt động của nhà 
trường và (7) Quan hệ lao động. 
Từ khóa: giáo viên cơ hữu, sự gắn kết của giáo viên, THPT ngoài công lập 
ABSTRACT 
This study explored the effects of the reality of human resources management‟s 
factors (HRM) to the commitment on the regular teachers at private high schools in Ho Chi 
Minh city, Vietnam. In order to attract capable teachers working at these schools for long time 
instead of moving to others, the private schools have to maintain these teachers and focus on 
improving training quality and creating the ability of competition in education area. As the 
results, some management tendencies implies these schools‟ managers on appropriate policies 
for their workforce. Empirical analysis was conducted among 446 regular teachers with the 
results analyzed. Using Cronbach's alpha analysis, Explore Factor Analysis (EFA) and 
Regression Analysis (RA) with primary data collected 446 valid samples from 700 samples in 
HCMC, this paper explores and confirms that there are existed seven basic factors affecting to 
commiment‟s regular teachers including (i) HRM‟s Planning, (ii) Recruitment, (iii) HRM‟s 
development and training, (iv) Evaluate performance results, (v) Reward policy, (vi) 
Attracting the teachers to the school activities, (vii) Labour relationship. 
Key word: regular teachers, private high school, commitment of teachers 
1. Giới thiệu 
TP.HCM hiện có 82 trường PTTH NCL với quy mô có nhu cầu tuyển sinh hằng năm 
trên 60.000 học sinh, hiện hệ thống giáo dục này hằng năm đào tạo khoảng trên 200.000 học 
sinh (Sở GDĐT TP.HCM). Chính vì vậy rất cần đội ngũ giáo viên đủ năng lực trình độ và 
lòng yêu nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng tăng về số lượng và cao về chất lượng. 
Các trường PTTH NCL cần nhận thức vai trò của QTNNL, bởi suy cho cùng QTNNL có vai 
trò quyết định sự thành công của tổ chức, trong đó nguồn nhân lực (NNL) được xem là tài sản 
quý giá, là lợi thế cạnh tranh. Do đó việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo phát triển nhằm đạt hiệu 
quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu của bất kỳ tổ chức nào. QTNNL tại các trường PTTH 
NCL trên địa bàn TP.HCM là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi đây là môi 
trường sư phạm với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và đặc biệt nhu cầu tự 
trọng cao. Để có được chất lượng dạy và học tốt thì các trường THPT NCL phải xây dựng 
được đội ngũ NNL đặc biệt là giáo viên vừa vững về chuyên môn đồng thời phải có nghiệp vụ 
sư phạm tốt, yêu nghề và chuyên môn giỏi. Song, tuyển chọn giáo viên có chất lượng thì vẫn 
chưa đủ, các trường PTTH phải biết cách “giữ chân” họ, nhất là những giáo viên nòng cốt, 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 446 
giữ vai trò chủ chốt trong sự phát triển của mình. Thực tế tình trạng giáo viên trẻ chuyển công 
tác tại các trường PTTH NCL và tình trạng chảy máu chất xám NNL tại các trường THPT 
NCL là khá phổ biến, điều này vô hình tạo cản trở lớn trong quá trình triển khai chiến lược 
của các trường PTTH NCL tại TPHCM. Thông qua nghiên cứu này, cung cấp cho các nhà 
quản lý giáo dục các cấp nhận diện các yếu tố gắn kết đội ngũ giáo viên cơ hữu cho trường, từ 
đó đề xuất hàm ý quản trị về định hướng các chính sách phù hợp trong việc sử dụng giáo viên 
nhằm thu hút và giữ chân giáo viên giỏi trong hệ thống ác trường PTTH NCL. 
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 
2.1 Khung lý thuyết 
QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào 
tạo và phát triển, đãi ngộ và duy trì NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng 
tương lai của tổ chức. Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn quản trị NNL gồm: p ... nh đồng nhất. Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay 
Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eignenvalue>1 được sử dụng. Kết quả phân 
tích EFA lần cuối: 
Bảng 2: Kết quả xoay nhân tố biến độc lập 
 Nhân tố 
1 2 3 4 5 6 7 
DN3 0,889 
DN2 0,887 
DN4 0,860 
DN5 0,843 
DN1 0,716 
DT4 0,782 
DT1 0,733 
DT3 0,730 
DT2 0,686 
DT5 0,596 
HD2 0,772 
HD3 0,708 
HD1 0,703 
HD4 0,666 
DG4 0,801 
DG5 0,756 
DG1 0,699 
DG2 0,681 
DG3 0,617 
QH5 0,781 
QH1 0,776 
QH3 0,667 
QH2 0,661 
QH4 0,543 
TD2 0,831 
TD3 0,811 
TD4 0,596 
TD1 0,581 
QL4 0,702 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
449 
QL1 0,700 
QL2 0,698 
QL3 0,687 
Giá trị Eigen 8,406 3,819 2,850 1,828 1,482 1,315 1,082 
Phương sai trích % 11,351 10,251 9,361 9,228 8,802 7,999 7,952 
Cronbach‟s alpha 0,898 0,855 0,821 0,795 0,775 0,818 0,830 
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 32 biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố, 
không có biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,4 để bị loại. Hệ số nhân tố của các biến 
đều>0,5 nên các biến này có ý nghĩa thực tiễn. Hệ số KMO=0,849 nên EFA phù hợp dữ liệu. 
Phương sai trích đạt 64,944% thể hiện rằng 7 nhân tố rút trích ra giải thích được 64,944 % 
biến thiên dữ liệu, điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1. 
Kết quả EFA thang đo sự gắn kết, 5 biến thành phần được rút trích thành một nhân tố 
và hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên các biến này đều có ý nghĩa thực tiễn. Hệ số KMO = 
0,822 nên EFA phù hợp với dữ liệu phân tích. Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett‟s 
đạt giá trị 640,699 với mức ý nghĩa 0,000 vì thế các biến quan sát có tương quan nhau. 
Phương sai trích đạt 69,707% thể hiện rằng nhân tố rút ra giải thích được 69,707% biến thiên 
của dữ liệu, cùng với hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha bằng 0,885 thì thang đo sự gắn kết đạt 
yêu cầu. 
Bảng 3. Kết quả xoay nhân tố biến phụ thuộc 
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố 
GK3 0,840 
GK2 0,824 
GK1 0,838 
GK5 0,844 
GK4 0,829 
Eigenvalue 3,485 
Phương sai trích 69,707 
4.3 Phân tích hồi qui 
Bảng 4. Kết quả phân tích hồi qui 
Model Summary
b
Model R R bình 
phương 
Điều chỉnh R 
bình phương 
Độ lệch chuẩn 
của dự đoán 
Thống kê thay đổi Hệ số 
Durbin-
Watson 
R Square 
Change 
F Change Sig. F 
Change 
1 .865
a
 0,748 0,740 0,171 0,748 88,654 0,000 1,775 
Bảng 4 cho thấy hệ số R2 điều chỉnh bằng 0,748 nghĩa là mô hình hồi qui đã xây dựng 
phù hợp với dữ liệu đến 74,48%. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 450 
Bảng 5. Kết quả phân tích phƣơng sai 
Model 
(Mô hình) 
Sum of Squares 
(Tổng bình 
phương) 
df Mean Square 
(Bình phương 
trung bình) 
F Sig. 
(Mức ý nghĩa) 
1 
Regression 
(Hồi qui) 
18,041 7 2,577 88,654 .000
b
Residual 
(Số dư) 
6,076 509 0,029 
Total 
(Tổng) 
24,117 516 
Kiểm định tương quan hạng Spearman cho biến giá trị tuyệt đối của phần dư và các 
biến độc lập. Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig của kiểm định đều lớn hơn mức ý nghĩa 
0,05 nên kết luận phương sai của sai số là không đổi. Kết quả kiểm định của mô hình bằng 
kiểm định Durbin-Watson có giá trị d= 1,775 cho thấy có thể kết luận các phần dư không có 
mối tương quan với nhau. Bảng 5 cũng cho thấy hệ số Tolerance thấp và VIF đạt yêu cầu. 
Bảng 6. Kết quả của phân tích hồi qui sử dụng phƣơng pháp Enter 
Coefficients
a
Model Hệ số chưa 
chuẩn hóa 
Hệ số 
chuẩn hóa 
t Sig. Đa cộng tuyến 
B Std. 
Error 
Beta Tolerance VIF 
1 
(Constant) 0,783 0,140 5,590 0,000 
HD 0,067 0,022 0,141 3,009 0,002 0,550 1,817 
TD 0,069 0,023 0,133 2,976 0,003 0,605 1,653 
DT 0,111 0,026 0,206 4,195 0,003 0,502 1,994 
DG 0,139 0,031 0,173 4,452 0,000 0,798 1,253 
DN 0,197 0,015 0,457 13,054 0,000 0,983 1,017 
QL 0,118 0,026 0,223 4,574 0,002 0,509 1,965 
QH 0,114 0,027 0,171 4,295 0,004 0,757 1,322 
Kết quả phân tích hồi qui được trình bày bằng phương trình hồi qui có dạng chưa 
chuẩn hoá chuẩn hoá như sau: 
GK = 0,783 + 0,067*HD + 0,069*TD + 0,111*DT + 0,139*DG + 0,197*DN + 
0,118*QL + 0,114*QH 
Các nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của giáo viên cơ hữu các trường 
THPT NCL, trong đó nhân tố “Chính sách đãi ngộ” là tác động mạnh nhất với hệ số β5 = 
0,457, kế đến là nhân tố “quản lý thu hút nhân viên vào các hoạt động của nhà trường” với hệ 
số β6 = 0,223 và nhân tố tác động cùng chiều yếu nhất lại là nhân tố “tuyển dụng” với hệ số β2 
= 0,133. 
5. Kết luận và kiến nghị 
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Chính sách đãi ngộ” tác động mạnh nhất đến sự 
gắn kết của giáo viên, tiếp theo là nhân tố “quản lý thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt 
động của nhà trường”, nhân tố “đào tạo và phát triển”, nhân tố “đánh giá kết quả”, nhân tố 
“quan hệ lao động” có sự tác động yếu và 2 nhân tố “hoạch định NNL” và nhân tố “tuyển 
dụng” có độ tác động tương đương nhau. Kết quả này về cơ bản khá tương đồng với một số 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
451 
nghiên cứu trước ở các ngành nghề khác, song đối với GV PTTH NCL tại T.HCM thì nhân tố 
“chính sách đãi ngộ” có ý nghĩa quan trọng do bởi vốn dĩ thu nhập của GV khá thấp, thời 
gian làm việc không cố định đôi lúc phải làm việc cả thứ bảy và chủ nhật, không thể dạy kèm. 
Chính vì vậy họ rất quan tâm đến thu nhập và cần có khoản chi phí đủ trang trải cuộc sống là 
ưu tiên hàng đầu của đội ngũ này. Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị như sau: 
Chính sách đãi ng (β =0,457) Theo kết quả nghiên cứu nhân tố đãi ngộ tác động 
mạnh đến sự gắn kết của giáo viên đối với nhà trường có thể nói thu nhập là công cụ hữu ích 
để động viên giáo viên gắn kết với nhà trường, với công việc, nâng cao hiệu suất, hiệu quả 
làm việc, giúp cho nhà trường ổn định, vượt qua những khó khăn nhằm hướng tới sự phát 
triển bền vững trong tương lai. Có thể thấy rằng việc trả lương và thưởng trong các trường 
THPT NCL được Hiệu trưởng thực hiện chính xác, công bằng theo đúng năng lực và hiệu quả 
công việc của giáo viên. Đây là một nhân tố góp phần đến việc làm tăng sự gắn kết của giáo 
viên với nhà trường thông qua các tiêu chí như trả lương và thưởng công bằng, trả lương 
thưởng xứng đáng với kết quả làm việc. Hiện nay các trường THPT NCL đang phải đối mặt 
với vấn đề tình trạng giáo viên bỏ việc hoặc chuyển qua các trường THPT NCL khác công tác, 
hầu hết các trường đều gặp trường hợp chảy máu chất xám. Một trong những nguyên nhân 
chính đó là mức lương thấp, lợi ích hạn chế, qui mô trường học nhỏ. Thực tế đó chỉ là một vài 
trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự ra đi của giáo viên để tìm kiếm công việc tốt hơn. Nguyên 
nhân sâu xa của việc giáo viên rời bỏ đơn vị cũ nằm ở yếu tố bên trong chứ không phải bên 
ngoài. Và có một số trường hợp, phong cách làm việc của lãnh đạo, của nhà quản trị mới là 
cội rễ thực sự của hiện tương chảy máu chất xám. 
Quản lý và thu hút GV vào hoạt đ ng củ nhà trường (β =0,223) Đối với các trường 
THPT NCL muốn phát triển mạnh thì phải biết dùng người tài những giáo viên có trình độ 
chuyên môn giỏi, tâm huyết với nghề thì phải bố trí công việc phù hợp để họ thể hiện hết khả 
năng của mình. BGH phải hiểu được nhu cầu của giáo viên ở mức độ nào để có thể tác động 
thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ phát triển. Có những giáo viên khi kinh tế của họ đã 
khá thì nhu cầu được thể hiện bản thân mình được đánh giá cao hơn là trả lương cao cho họ 
và ngược lại. Mỗi giáo viên là mỗi cá thể khác nhau nên họ sẽ có nhu cầu khác nhau và nhu 
cầu nào là quyết định đến hành vi của người đó. Để có thể giữ chân giáo viên giỏi, có năng 
lực. BGH phải biết và hiểu quan tâm đến nhu cầu của họ, chính điều đó sẽ làm cho giáo viên 
an tâm hơn khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ được cuộc sống tốt và ai cũng cần tình thương 
yêu và sự tôn trọng của mọi người xung quanh. 
Đào tạo và phát triển (β =0,206) có thể thấy rằng về tổng quan việc đào tạo và phát 
triển trong các trường thường xuyên thể hiện năng lực chuyên môn của giáo viên, đào tạo kỹ 
năng chuyên môn và giúp giáo viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển theo 
chiến lược của nhà trường. Chính điều này đã đảm bảo được việc nâng cấp kiến thức liên tục 
cho giáo viên và làm giảm khó khăn thiếu hụt kỹ năng ở các vị trí chính như tổ trưởng chuyên 
môn. Bên cạnh đó có một số giáo viên lớn tuổi có thâm niên làm việc lâu năm lại có tâm lý 
ngại tham gia các lớp tập huấn do Sở Giáo dục và Đào tạo tổ chức. Khi một giáo viên mới 
được tuyển dụng hay đảm nhận thêm một công việc khác hãy tạo cơ hội cho giáo viên theo 
học khóa đào tạo để họ có thêm kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn, điều này giúp giáo viên 
cảm thấy họ được trọng dụng, có cơ hội thử thách năng lực và được thưởng công xứng đáng. 
Đánh giá kết quả (β =0,173) có thể thấy rằng việc đánh giá thành tích trong các 
trường thường xuyên thể hiện năng lực chuyên môn của giáo viên, sự cải tiến không ngừng 
của giáo viên. Điều này giúp nâng cao giá trị của giáo viên đối với tổ chức cũng như khả năng 
hoàn thành mục tiêu công việc. Việc thực hiện đánh giá công việc chính xác rõ ràng sẽ làm 
cho giáo viên gắn kết với nhà trường. Thông qua đánh giá năng lực làm việc, hiệu trưởng có 
thể điều chỉnh việc phân công giáo viên cho phù hợp, phát hiện và làm bộc lộ những tiềm 
năng trong họ, giúp họ phát triển toàn diện. Bên cạnh đó cũng nhận được thông tin phản hồi 
của giáo viên về phương pháp quản lí, các chế độ, chính sách của nhà trường, tăng cường 
quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Vì nếu Hiệu trưởng đưa ra hệ thống mục tiêu đánh 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 452 
giá quá cao sẽ xảy ra tâm lý chán nản cho giáo viên, nhưng nếu quá thấp so với giáo viên và 
mặt bằng chung của trường thì giáo viên lại có tính ỷ lại là lúc nào cũng hoàn thành và không 
có mục tiêu phấn đấu cho bản thân, đồng thời cũng làm cho mục tiêu của trường giảm xuống, 
không đạt được mục tiêu và chiến lược ban đầu của trường đề ra, chưa kể đến khó khăn trong 
việc điều chỉnh lương thưởng, thăng tiến sao cho khách quan và công bằng. Ý nghĩa cốt lõi 
của việc đánh giá giáo viên là sự nhìn nhận và định hướng phát triển năng lực cho giáo viên. 
Đánh giá thành tích của giáo viên đúng và kịp lúc có chế độ thưởng phạt rõ ràng, có chính 
sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho giáo viên phát huy tính tích cực trong công việc và sẽ 
là gương điển hình cho cả tập thể sư phạm nhà trường, đồng thời tạo sự gắn kết của giáo viên 
với nhà trường. 
Quan hệ l o đ ng (β =0,171) vai trò của lãnh đạo, nhà quản trị rất quan trọng trong 
nhà trường, sự gắn kết lâu dài của giáo viên một phần phụ thuộc vào năng lực của lãnh đạo và 
tính cách của họ, năng lực của lãnh đạo được thể hiện thông qua khía cạnh là người quan tâm, 
đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của giáo viên, việc lãnh đạo là người đáng nể trọng 
không chỉ trong công việc mà cả cuộc sống hàng ngày cũng tác động lớn đến suy nghĩ và 
hành động của giáo viên. Để sự gắn kết được lâu dài thì lãnh đạo phải tổ chức xây dựng mối 
quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trên nền tảng chia sẻ lợi ích một cách hài hòa 
giữa BGH và giáo viên. Trong đó chú trọng đến việc cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, 
tinh thần cho giáo viên, xây dựng cơ chế trả lương, thưởng hợp lý để động viên giáo viên gắn 
kết với trường. 
Đối với hoạch định NNL(β =0,141) nhà quản trị cần phải quan tâm cải thiện công tác 
hoạch định thông qua các tiêu chí như bảng mô tả công việc nhiệm vụ ở vị trí của từng giáo 
viên, khi có bảng mô tả trách nhiệm quyền hạn của từng giáo viên, cập nhật bảng mô tả công 
việc kịp thời và dễ hiểu, nhằm xây dựng cụ thể công việc ở mỗi vị trí và công việc không bị 
chồng chéo với nhau, ai làm việc gì, khi nào hoàn tất, thực hiện việc đó như thế nào. Từ đó 
giáo viên sẽ thấy được trách nhiệm của mình cũng như tạo sự gắn kết với nhà trường ngày 
càng cao. Sau khi phân tích thực trạng việc sử dụng đội ngũ giáo viên hiện có dự báo nhu cầu 
nguồn lực giáo viên, nhu cầu của nhà trường, Hiệu trưởng dựa trên tình hình thực tế xây 
dựng kế hoạch phát triển đội ngũ, xin ý kiến của Hội đồng quản trị, trao đổi với thành viên 
Ban Giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn để quyết định số lượng cần tuyển, vị trí tuyển dụng của 
nhà trường. 
Tuyển dụng (β =0,133) theo kết quả nghiên cứu, đây là nhân tố ảnh hưởng yếu nhất 
đến sự gắn kết của giáo viên có thể thấy rằng việc tuyển dụng trong các trường THPT NCL 
thường xuyên thể hiện năng lực chuyên môn của giáo viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số giáo 
viên khi được tuyển chọn vào dạy phải kiêm nhiệm thêm công việc khác như là quản nhiệm 
và chủ nhiệm. Các trường THPT NCL chủ động trong việc tuyển dụng giáo viên, cần thông 
báo công khai thông tin về tuyển dụng như: chỉ tiêu về từng môn học, tiêu chuẩn cụ thể như 
tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, những đối tượng được 
hưởng ưu tiên. Việc tuyển dụng phải theo chuẩn khách quan, công khai, công bằng. Có như 
vậy thì những giáo viên được lựa chọn sẽ thấy tự hào vì mình xứng đáng và sẽ có động lực 
trong công tác giáo dục học sinh. Bản thân mỗi giáo viên khi được làm việc đúng sở trường 
chuyên môn của mình thì sẽ nhiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn. Ngoài việc phân công, 
sử dụng xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng giáo dục, đảm bảo đúng trình độ được đào 
tạo, đúng chuyên ngành thì nhà quản trị cần chú ý đến hoàn cảnh, nguyện vọng, điều kiện, 
năng lực, độ tuổi của từng giáo viên để phân công hợp lí hơn, đạt hiệu quả như mong muốn. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
453 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of 
affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of 
Occupational Psychology, 63, 1-18. 
[2] Jaros, S.J., Jermier, J.M., Koehler, J.W., & Sincich, T. (1993). Effects of 
continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: An evaluation of 
eightstructural equation models. Academy of Management Journal, 951-995. 
[3] Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002). 
Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- analysis of 
antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52. 
[4] Mowday, R.T., Steers, R. and Porter, L.+ The measurement of organizational 
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247. 
[5] Pathak, R.D. et al (2005). Best HRM Practices and Employees' Psychological 
Outcomes: A Study of Shipping companies in Cyprus. South Asian Journal of 
Management, 12(4), 7-24. 
[6] Robbins, S. P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and 
Applications. Prentice Hall. USA. 
[7] Singh, K. (2004). Impact of HR practices on perceived firm performance in 
India. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317. 
[8] Huỳnh Thị Thu Sương (2017). Quản trị Nguồn nhân lực – Nguyên tắc và vận 
dụng trong thực tiễn. NXB Kinh tế. TP.HCM. 
[9] Sở Giáo dục Đào tạo TP.HCM (2016). Báo cáo tình hình hoạt động các trường 
PTTH ngoài công lập. Tài liệu lưu hành nội bộ. TP.HCM