Tác động của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

TÁC ĐỘNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU ĐẾN HÀNH VI CƠ HỘI
CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP 
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ
THE IMPACT OF BRAND EQUITY ON EMPLOYEE’S 
OPPORTUNISTIC BEHAVIOR: A CASE STUDY ON SMALL 
AND MEDIUM- SIZED ENTERPRISES (SMEs)
IN THE NORTH CENTRAL REGION
ThS.Trần Quang Bách; TS. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh; 
TS. Trần Thị Thanh Thủy; Trần Diệu Linh
Trường Đại học Vinh
tbach152008@gmail.com
Tóm tắt: 
Bài viết nghiên cứu tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của
nhân viên. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phân tích mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM, với quy mô bao gồm 609 mẫu là nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
khu vực Bắc trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu doanh nghiệp tác động
ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, niềm tin
và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian. Ngoài ra, nghiên cứu
cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành phần cam kết của nhân
viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết
dựa trên chuẩn mực. 
Từ khóa: Giá trị thương hiệu doanh nghiệp; Niềm tin; Cam kết dựa trên cảm xúc; Cam
kết dựa trên tính toán; Cam kết dựa trên chuẩn mực; Hành vi cơ hội.
Abstract:
The article examines the impact of corporate brand equity on employees’ opportunistic be-
havior. The paper uses quantitative research methods, through linear SEM analysis of structural
model with a scale of 609 samples of employees of SMEs in the North Central region. The re-
search results show that corporate brand equity has a negative impact on employees’ opportunis-
tic behavior. In the relationship between these two factors, trust and emotional engagement act
as mediating factors. Additionally, the research demonstrates that trust has a positive effect on
all three components of employee engagement, including emotional engagement, computational
engagement, and standards-based engagement.
Keywords:Corporate brand equity; Trust; Emotional engagement; Computational engage-
ment; Standards-based engagement; Opportunistic behavior.
1. Đặt vấn đề
Hành vi cơ hội được coi là một dạng hành vi mang tính tiêu cực và có tác động không nhỏ
660
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
tới hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Không một nhà quản lý nào mong muốn
quá trình làm việc của nhân viên lại bị chi phối quá nhiều bởi các hành vi cơ hội của chính nhân
viên đó, hay thậm chí là cả một bộ phận, tập thể trong doanh nghiệp. Do vậy, hạn chế các dạng
hành vi này từ phía nhân viên đã từ lâu được coi như là một giải phá phữu hiệu làm tăng hiệu quả
kinh doanh. Hành vi cơ hội thường xuất phát từ các lợi ích mà cá nhân mong muốn đạt được
thông qua các kỳ vọng khác nhau trong tổ chức. Doanh nghiệp một khi đã có được chỗ đứng trên
thị trường, có tiếng nói và bản thân thương hiệu của doanh nghiệp đó có giá trị cao thường sẽ chi
phối không nhỏ tới nhận thức của nhân viên, tạo dựng niềm tin, có tác dụng trong việc hạn chế
các hành vi cơ hội mang nặng chủ nghĩa cá nhân trong doanh nghiệp. 
Xây dựng thương hiệu là làm tăng giá trị thương hiệu (Yoo and Donthu, 2001). Thương
hiệu được coi là tài sản có giá trị mà một doanh nghiệp mong muốn tạo dựngvà duy trì sự phát
triển trong suốt chu kỳ kinh doanh của mình. Người tiêu dùng phát triển tình cảm, liên tưởng với
thương hiệu và trở thành trung thành với thương hiệu vì các giá trị mà thương hiệu mang lại cho
mình. Giá trị thương hiệu dựa trên người tiêu dùng, dựa trên ý tưởng rằng sức mạnh của một
thương hiệu nằm trong tâm trí của người tiêu dùng (Leone và cộng sự, 2006). Ngày nay, với sự
phát triển đa dạng của nền kinh tế thị trường, cùng với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc
tế càng thể hiện tầm quan trọng của giá trị thương hiệu doanh nghiệp.
Cho đến nay, trong nhiều nghiên cứu của mình, các tác giả đã đề cấp đến các yếu tố tác
động đến hành vi cơ hội của nhân viên như các công trình nghiên cứu của Katsikeas và cộng sự
(2009); Ivancevich và Mattson (2005); Pierce và Dunham (1987); Steers (1977); Ritzer và Trice
(1969) Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu đề cập đến giá trị thương hiệu doanh nghiệp như là một tác
nhân quan trọng của hành vi cơ hội. Nhiều mô hình khác nhau được các tác giả xây dựng khi đề
cập đến giá trị thương hiệu của doanh nghiệp. Với hầu hết các nhân viên, khi được làm việc trong
môi trường uy tín, chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ có động lực tố thơn và hạn chế các
hành vi cá nhân, chủ nghĩa cơ hộ itrong doanh nghiệp. 
Được đánh giá là có những bước tiến đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, nhiều doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ hiện nay với quy mô hoạt động hạn chế,
cách làm manh mún nhỏ lẻ và không có các chiến lược kinh doanh rõ ràng dẫn đến hiệu quả kinh
doanh không được  ... 
668
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
TT Biến Ký hiệu Hệ số Cronbach’s Alpha
1 Giá trị thương hiệu doanh nghiệp TH 0,946
2 Niềm tin NT 0,904
3 Cam kết dựa trên cảm xúc CKCX 0,882
4 Cam kết dựa trên tính toán CKTT 0,828
5 Cam kết dựa trên chuẩn mực CKCM 0,901
6 Hành vi cơ hội CH 0,867
Phân tích 
EFA
Hệ số 
KMO
P-value
Phương 
sai trích
Hệ số 
tải nhân tố Kết luận
Các biến độc lập và
biến trung gian
0,944 0,000 67,467 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu
cầu phân tích
Biến phụ thuộc 0,852 0,000 65,516 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu
cầu phân tích
Hình 2: Phân tích mô hình SEM
Kết quả ước lượng các mối quan hệ trong mô hình cho thấy mô hình nghiên cứu có tính
phù hợp. Ngoài trừ hai giả thuyết H6 và H7 thì tất cả các giả thuyết còn lại với mức ý nghĩap <
0,05 đều được chấp nhận.
Cụ thể, giả thuyết H1 được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là
0,593 (>0). Tức là, giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến niềm tin của nhân viên đối với
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này tương ứng với các công trình
nghiên cứu của Joe (1999); Ritzer & Trice (1969)
Với các giả thuyết H2, H3, H4 kiểm định tác động của giá trị thương hiệu đến các thành
phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi
quy dương, thể hiện sự tác động thuận chiều của giá trị thương hiệu đến cả ba thành phần của
cam kết. Những kết quả này tương ứng vớ icác công trình nghiên cứu của Meyer & Allen (1991);
Becker (1960); Stone và Porter (1975) Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng
số hồi quy là giá trị thương hiệu đến cam kết dựa trên chuẩn mực (0,412); cam kết dựa trên tính
toán (0,335) và cam kết dựa trên cảm xúc (0,273).
Với các giả thuyết H5, H6, H7 kiểm định sự tác động của các thành phần cam kết trong
với doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu
vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, do có mức ý nghĩa p lần lượt là 0,224 và 0,831
đều > 0,05 nên các giả thuyết H9 và H10 bị bác bỏ. Tức là không có sự tác động của cam kết dựa
trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh
nghiệp. Trong khi đó, với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,308 (<0). Có thể kết
669
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
luận, cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết
quả này cũng tương ứng với các công trình nghiên cứu của Pierce và Dunham (1987); Steers
(1977); Ritzer và Trice (1969)
Với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,215 < 0, giả thuyết H8 được chấp nhận.
Đồng nghĩa với kết luận giá trị thương hiệu có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này đồng thuận với
các công trình nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010); Viswesvaran và cộng sự (1998)
Giả thuyết H9 kiểm định sự tác động của niềm tin đến hành vi cơ hội của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ cũng được chấp nhậnvới mức ý nghĩap <
0,05 và trọng số hồi quy là -0,237 ( < 0 ). Như vậy, có thể kết luận niềm tin có tác động ngược
chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết quả này tương ứng với các công trình nghiên cứu
của Katsikeas và cộng sự (2009); Morgan và Hunt (1994)
Như vậy với việc bác bỏ hai giả thuyết H6 và H7, trong khi chấp nhận tất cả các giả thuyết
còn lại từ H1 đến H9. Có thể kết luận, về mối quan hệ trực tiếp, giá trị thương hiệu doanh nghiệp
có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Về gián tiếp, nghiên cứu đã chứng
minh được niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian trong
mối quan hệ giữa hai yếu tố này.
Ngoài ra, với các giả thuyết H10, H11, H12 kiểm định sự tác động của niềm tin đến các
thành phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết cũng đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05
và trọng số hồi quy dương. Điều này cho thấy, niềm tin có sự tác động thuận chiều đến cả ba
thành phần của cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Những kết quả này tương ứng với
các công trình nghiên cứu của Becker (1960); Ritzer & Trice (1969); Stone và Porter (1975)
Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng số hồi quy là niềm tin đến cam kết dựa
trên cảm xúc (0,245); cam kết dựa trên chuẩn mực (0,200) và cam kết dựa trên tính toán (0,121).
Bảng 5: Kết quả phân tích SEM cho các mối quan hệ trong mô hình
670
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
Giả thuyết Mối quan hệ Trọng số S.E. C.R. P Kết luận
H1 NT <—- TH 0,593 0,039 15,204 0,000 Chấp nhận
H2 CKCX <—- TH 0,273 0,048 5,714 0,000 Chấp nhận
H3 CKTT <—- TH 0,335 0,049 6,853 0,000 Chấp nhận
H4 CKCM <—- TH 0,412 0,052 7,879 0,000 Chấp nhận
H5 CH <—- CKCX -0,308 0,047 -6,489 0,000 Chấp nhận
H6 CH <—- CKTT -0,057 0,047 -1,215 0,224 Bác bỏ
H7 CH <—- CKCM -0,009 0,040 -0,213 0,831 Bác bỏ
H8 CH <—- TH -0,215 0,052 -4,170 0,000 Chấp nhận
H9 CH <—- NT -0,237 0,050 -4,749 0,000 Chấp nhận
H10 CKCX <—- NT 0,245 0,051 4,784 0,000 Chấp nhận
H11 CKTT <—- NT 0,121 0,051 2,377 0,017 Chấp nhận
H12 CKCM <—- NT 0,200 0,055 3,650 0,000
Chấp nhận Như vậy, có thể thấy tầm quan trọng của giá trị thương hiệu đối với hành vi cơ
hội của nhân viên. Ngoài ra, việc xác định giá trị bình quân cũng cho thấy thực tế của từng yếu
tố trong nghiên cứu này đối với nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc
Trung Bộ. Với giá trị bình quân cao nhất trong các biến nghiên cứu đưa vào mô hình là 3,7778,
cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với các doanh nghiệp đang ở mức khá cao. Điều này
thể hiện mối quan tâm của nhân viên và sự gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp dựa nhiều về
mặt tình cảm. Tuy vậy, nếu so sánh với chỉ số chung của các yếu tố khác trong các hoạt động
quản lý và kinh doanh thì chỉ số này vẫn còn ở mức tương đối.
Bên cạnh đó, giá trị mean của hành vi cơ hội là 2,1120, so với các yếu tố khác trong mô
hình, đây là yếu tố được đánh giá ở mức thấp nhất, phản ánh được mặt tích cực trong các hoạt
động kinh doanh. Tuy nhiên, đây vẫn là một con số tương đối cao so với một yếu tố phản ảnh
mặt trái của hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn tới các hành vi cơ
hội của các cá nhân trong tổ chức. Cần xây dựng cụ thể các chỉ tiêu cho tất cả người lao động
trong từng đơn vị, khuyến khích nhân viên làm tốt công việc bằng các chính sách đánh giá, ghi
nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường các hoạt động kiểm soát trong
doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm lý ỷ lại trong công việc. 
Bảng 6: Kết quả phân tích thống kê mô tả giá trị của các biến
5. Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mô hình và kiểm định các mối quan hệ tác động
trực tiếp và gián tiếp của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu
doanh nghiệp tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa
hai yếu tố này, niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành
phần cam kết của nhân viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa
trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, nhóm tácgiả
đưa ra một số kiến nghị nhằm giảm thiểu hành vi cơ hội của nhân viên thông qua quá trình tạo
dựng, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp.
Thứ nhất, với giá trị thương hiệu doanh nghiệp, cần tạo các giá trị khác biệt cho thương
hiệu gắn với tiêu chí và mục tiêu của doanh nghiệp. Đẩy mạnh các hoạt động quản cáo, marketing.
671
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
Biến N Min Max Mean Std. Deviation
TH 609 1,00 5,00 3,7670 0,65785
NT 609 1,00 5,00 3,6345 0,68561
CKCX 609 1,33 5,00 3,7778 0,63094
CKTT 609 1,17 5,00 3,7228 0,59917
CKCM 609 1,00 5,00 3,4972 0,71360
CH 609 1,00 5,00 2,1120 0,66224
Đồng thời, xây dựng niềm tin, gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Xây dựng
cụ thể các chỉ tiêu trong công việc cho nhân viên. Khuyến khích nhà nhân viên làm tốt công việc
bằng các chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường
các hoạt động kiểm soát trong doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm
lý ỷ lại trong công việc của nhân viên. Từ đó, tạo tâm lý làm việc tích cực, có hiệu quả, góp phần
thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, với niềm tin của nhân viên, cần tạo một môi trường làm việc thân thiện trong
công ty, khuyến khích sự chia sẻ thông tin một cách cởi mở và thẳng thắn giữa các nhân viên
trong doanh nghiệp. Tạo dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhà quản trị, với đồng
nghiệp và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Tạo dựng niềm tin giữa các thành viên trong doanh
nghiệp. Các cấp quản trị cũng cần thể hiện sự tin tưởng vào khả năng làm việc của các đồng
nghiệp và nhân viên.
Thứ ba, với cam kết dựa trên cảm xúc, doanh nghiệp cần có những phương thức chuyển
tải định hướng phát triển của công ty tới nhân viên một cách minh bạch và tại những thời điểm
phù hợp để nhân viên hiểu rõ được định hướng phát triển của công ty và xây dựng được định
hướng phát triển cho bản thân tại tổ chức đó. 
Thứ tư, với cam kết dựa trên tính toán, cần tạo môi trường làm việc trong đó các doanh
nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Khi nhân viên được
ghi nhận những đóng góp và được đối xử đúng mức, công bằng, họ sẽ có động lực và không
muốn rời bỏ tổ chức, bởi họ tìm thấy sự hài lòng trong công việc, những công sức họ bỏ ra là
xứng đáng.
Thứ năm, với cam kết dựa trên chuẩn mực, các nhà quản lý cần biết cách truyền cảm hứng
cho nhân viên, tạo sự gắn kết lâu bền với nhân viên bằng những cam kết về những giá trị, lợi ích
mà nhân viên có thể thu nhận được khi làm tốt công việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Aaker, D.A. (1991), Managing Brand Equity, Free Press, NY
2. Becker, H.S. (1960), ‘Notes on the Concept of Commitment’, American Journal of 
Sociology, 66(1), 32-40
3. Gond, J., El-Akremi, A., Igalens, J. &Swaen, V. (2010), ‘Corporate social responsibility
influence on employee’, ICCSR Research Paper Series, 54-61.
4. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analy-
sis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
5. Ivancevich, J. & Mattson, M. (2005), ‘The Measurement of Experienced Evidence’,
Journal of Occupational Behaviour, 10 (2), 99 – 113.
6. Jarnal, M. (1984), ‘Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assess-
ment’, Organizational Behavior and Human Performance, 33, 1-21.
672
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
7. Joe, M. (1999), The Brand Marketing, Hardcover.
8. Katsikeas, C.S., Dionysis, S, and Daniel C. (2009), ‘Developing successful trust-Based
international exchande relationships’, Journal of International Business Studies, 40(1), 132-155.
9. Keller K. L., 1998. Strategic Brand Management. New Jersey: Prentice Hall.
10. Leone, R.P., Rao, V.R.,Pawluk, A.L., &McAlister, L. (2006), ‘Linking Brand Equity
to Customer Equity’, Journal of Service Research, 9(2), 125-138
11. Mayer, R.C., Davis, J.H., &Schoorman, F.D. (1995), ‘An Integrative Model of Orga-
nizational Trust’, The Academy of Management Review, 30(3), 709-734.
12. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991), ‘A three-component conceptualization of organizational
commitment’, Human Resource Management Review, 1 (1), 61 – 89.
13. Moore R., 2003. Thươnghiệudànhcholãnhđạo. NxbTrẻ.
14. Moorman, C., Zaltman, G., & Deshpande, R. (1992), ‘Relationships between providers
and users of market research: The dynamics of trust within and between organizations’, Journal
of Marketing Research, 29(3), 314–328.
15. Morgan, R.M. and Hunt, S.D. (1994), ‘The Commitment-trust theory of relationship
marketing’, Journal of Marketing, 58(3), 20-38.
16. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L., (1979), ‘The measurement of organizational com-
mitment’, Journal of Vocational Behavior,14, 224-247.
17. Mowday, R.T., Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages:
The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York.
18. Nguyen, H.N., Le, Q.H., Tran, Q.B., Tran, T.H.M., Nguyen, T.H.Y., & Nguyen, T.T.Q.
(2020). The Impact of Organizational Commitment on Employee Motivation: A Study in Viet-
namese Enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 439 – 447. 
19. Pierce, J.L &Dunham, R.B. (1987), ‘Organizational Commitment: Pre-Employment
Propensity and Initial Work Experiences’, Journal of Management, 13 (1), 163-178.
20. Porter, L.W., Steers, R.M. Mowday, R.T,&Boulian, P.V., (1974), ‘Organiationalcom-
miement, Job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians’, Joynal of Applied Psy-
chology, 59,603-609.
21. Ritzer, G., & Trice, H.M. (1969). An empirical study of Howard Beckerside - bet theory.
Social Force, 47(6), 475-478.
22. Steers, R.M. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vo-
cational Behavior, 14(2), 224-247.
23. Stone, E.F. & Porter, L.W. (1975), ‘Job characteristics and job attitudes: amultivariate
study’, Journal of Applied Psychology, 60(1), 57-64.
24. Viswesvaran, C., Deshpande, S. P., & Joseph, J. (1998), ‘Job satisfaction as a function
of top management support for ethical behavior: A study of Indian managers’, Journal of Business
Ethics, 17(4), 365-371.
673
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020
25. Williamson, O.E. (1975). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications.
New York: Free Press.
26. Yoo, B, Donthu, N. and Lee, S.(2000), ‘An Examination of Selected Marketing Mix
Elements and Brand Equity’, Journal of the Academy of Marketing Science, 28(2), 195-211.
27. Yoo, B., &Donthu, N. (2001), ‘Developing and Validating a Multidimensional Con-
sumer-Based Brand Equity Scale’, Journal of Business Research, 52, 1-14
28. Zaheer, A., & Harris, J.D. (2006). Interorganizational Trust, In O. Shenkar and J. Reuer
(Eds), Handbook of Strategic Alliances (pp. 169-197), Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
674
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020
ICYREB 2020