Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội quá mức và hiệu suất công việc nhân viên ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

 Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-... 
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội quá mức và hiệu suất 
công việc nhân viên ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, 
Thành phố Hồ Chí Minh 
Excessive use of social media and employee’s job performance at 
the people’s committee of Binh Thanh district Ho Chi Minh City 
Cao Minh Trí1*, Nguyễn Huỳnh Anh Thư2, Lê Thị Ngọc Tú1 
1Trường đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam 
2Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam 
*Tác giả liên hệ, Email: tri.cm@ou.edu.vn 
THÔNG TIN TÓM TẮT 
DOI:10.46223/HCMCOUJS. 
Ngày nhận: 25/08/2020 
Ngày nhận lại: 26/02/2021 
Duyệt đăng: 09/03/2021 
Từ khóa: 
căng thẳng trong công việc, hiệu suất 
công việc, sử dụng quá mức, truyền 
thông xã hội, xung đột công nghệ-
công việc 
Truyền thông xã hội là một trong những công cụ xây dựng 
cộng đồng, cho phép người dùng kết nối với người khác bất kể 
vị trí và thời gian. Người lao động sử dụng các ứng dụng truyền 
thông xã hội khác nhau để chia sẻ kiến thức, giải quyết vấn đề, 
hợp tác và giao tiếp trong các tổ chức (Aral, Dellarocas, & 
Godes, 2013; Landers & Schmidt, 2016), từ đó nâng cao hiệu 
suất công việc. Tuy nhiên, việc truy cập vào phương tiện truyền 
thông xã hội có nhiều khả năng dẫn đến việc sử dụng quá mức 
và vô tình tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng hơn, dẫn 
đến kết quả tiêu cực trong các tổ chức (Cao & Yu, 2019). 
Nghiên cứu này xác định sự tác động và mức độ tác động 
của các kiểu sử dụng quá mức khác nhau của mạng xã hội đối 
với hiệu suất công việc thông qua sự căng thẳng tại nơi làm việc 
của 328 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh 
(thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam), cụ thể là các trưởng phó 
phòng ban và nhân viên làm việc trong văn phòng, được khảo 
sát trực tuyến vào tháng 05 năm 2020. Tính hợp lệ và độ tin cậy 
của dữ liệu đã được kiểm tra bằng CFA và SEM. 
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Sử dụng quá mức nhu 
cầu xã hội của phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc 
tác động mạnh nhất và đáng kể tới sự căng thẳng tại nơi làm 
việc. Kế đến là Sử dụng quá mức nhu cầu thụ hưởng và Xung 
đột công nghệ-công việc. Sự căng thẳng tại nơi làm việc có tác 
động ngược chiều với hiệu suất công việc. Tuy nhiên, Sử dụng 
quá mức nhu cầu nhận thức không có mối quan hệ với sự căng 
thẳng tại nơi làm việc. Một số hàm ý quản trị được đề xuất dựa 
vào kết quả nghiên cứu để có thể sử dụng hợp lý phương tiện 
truyền thông xã hội, từ đó cải thiện mối quan hệ và hiệu suất của 
người lao động. 
ABSTRACT 
Social media is one of the largest community-building tools 
ever, allowing users to connect with others regardless of 
location and time. Employees use various social media 
applications to share knowledge, solve problems, collaborate, 
 Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-... 
Keywords: 
strain at work, job performance, 
excessive use, social media, 
technology-work conflict 
and communicate within organizations (Aral, Dellarocas, & 
Godes, 2013; Landers & Schmidt, 2016), improving jobs’s 
performance. However, access to social media is more likely to 
lead to overuse and inadvertently create a more stressful work 
environment, leading to negative results in organizations (Cao 
& Yu, 2019). 
This research aims to identify the effects and their level of 
social media’s different excessive usage patterns on employee 
job performance with the intermediate role of Strain at work. 
The online survey was conducted on 328 employees at the 
People’s Committee of Binh Thanh District (Ho Chi Minh City) 
in May 2020, including office managers and staff. The validity 
and reliability of the data have been tested using CFA and SEM. 
The result shows that Excessive use of social needs has the 
most positive effect on Strain at work. Then are Excessive use 
of hedonic needs at work and Technology-work conflict. Strain 
at work has a negative impact on job performance. However, 
Excessive use of cognitive needs does not have a relationship 
with Strain at work. Some managerial implications are proposed 
to help appropriate social media use to better relationships and 
employee job performance. 
1. Sự cần thiết của nghiên cứu 
Phương tiện truyền thông xã hội đã mang lại nhiều thực tiễn mới trong quản lý 
cho các tổ chức, từ việc tạo ra các mô hình kinh doanh sáng tạo đến chuyển đổi giao 
tiếp, hợp tác và chia sẻ kiến thức. Trong môi trường làm việc, nhiều nghiên cứu cho 
thấy các ứng dụng truyền thông xã hội có thể nâng cao hiệu suất và năng suất làm việc 
của từng cá nhân (Aral et al., 2013; Alalwan, Rana, Dwivedi, & Algharabat, 2017; Cao 
& Ali, 2018; Dwivedi, Kapoor, & Chen, 2015; Landers & Schmidt, 2016; Moqbel, 
Nevo, & Kock, 2013). Các nghiên cứu trước đây bắt nguồn từ giả thuyết cơ bản chỉ ra 
rằng nếu phương tiện truyền thông xã hội được sử dụng hợp lý trong công việc, thì kết 
quả ... ong song đó, các nhà quản lý cần theo dõi và đánh giá 
hiệu quả công việc thường xuyên của người lao động nhằm phát hiện kịp thời những trường hợp 
sử dụng phương tiện truyền thông quá mức, vượt qua mục đích của công việc. Người lao động đã 
lạm dụng quá vào việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tận hưởng những thú vui cá 
nhân (EHU4=3.976); tận hưởng thời gian nghỉ ngơi (EHU1=3.884); thư giãn (EHU3=3.848). Chỉ 
có một số ít là dùng để giải tỏa căng thẳng từ công việc (EHU2=3.829). Tuy nhiên, nhìn chung đa 
số người lao động đã sử dụng phương tiện truyền thông một cách quá đà như vậy thì điều trước 
tiên sẽ gây ra tình trạng loãng việc, mờ mắt và căng thẳng. 
Thứ ba, nhà quản lý cần trao đổi, chấn chỉnh những nhân viên nào dành nhiều thời gian sử 
dụng phương tiện truyền thông xã hội, làm cho họ hiểu và nhận thức được hậu quả tiêu cực của nó. 
Đa số người được hỏi đều cho rằng mình không thể rời bỏ phương tiện truyền thông xã hội 
(TWC2=3.835), chính vì điều này đã làm ảnh hưởng khá nhiều đến hiệu suất công việc, khiến người 
dân không hài lòng về cách xử lý những khiếu nại chậm chạp của nhân viên, thậm chí người lao động 
còn căng thẳng quát nạt. Họ cần phải nhận ra rằng họ có thể chủ động quản lý hành vi của mình để 
tránh kết quả tiêu cực tiềm ẩn. Ví dụ, bản thân nhân viên có thể giảm bớt những người bạn không 
cần thiết trong mạng xã hội của họ và kiểm soát thời gian và tần suất sử dụng của họ. Tại nơi làm 
việc, khi nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc, nếu không cần thiết, họ có thể đăng xuất khỏi các 
ứng dụng truyền thông xã hội. Thư giãn thì phải đúng khung giờ nghỉ ngơi. Hơn nữa, nếu người lao 
động làm việc ở vị trí cần giao tiếp mà buộc phải sử dụng phương tiện truyền thông xã hội rộng rãi 
để hoàn thành các nhiệm vụ công việc, họ có thể chọn các phương pháp khác nhau để thay thế cho 
sự phụ thuộc quá mức của họ vào một phương tiện truyền thông xã hội cụ thể. Chẳng hạn, khi nhân 
viên cảm thấy quá tải về việc liên lạc và tương tác thường xuyên thông qua văn bản trên tin nhắn tức 
thời, họ có thể chọn cuộc gọi video, gọi thoại, liên lạc qua điện thoại và thậm chí là giao tiếp trực 
tiếp. Tổ chức nên lưu ý rằng việc sử dụng như vậy của người lao động trong giờ làm việc cũng dẫn 
đến hậu quả bất lợi. 
Thứ tư, theo Kwahk và Park (2016) nghiên cứu tại Hàn Quốc chỉ ra rằng việc sử dụng 
phương tiện truyền thông xã hội giúp các nhân viên chia sẻ kiến thức, trao đổi công việc đã nâng 
cao hiệu suất công việc. Do đó, trong thời đại công nghệ 4.0, tổ chức không thể đơn giản cấm hẳn 
việc sử dụng phương tiện xã hội của người lao động trong công việc, nhưng tổ chức có thể phát 
triển các chính sách để điều chỉnh hành vi sử dụng của họ. Vì vậy đề xuất rằng nhà quản lý nên tạo 
ra một cấu trúc nơi phương tiện truyền thông xã hội cũng có thể là một phần của quy trình hoạt 
động và giúp tăng hiệu suất công việc của nhân viên. Cần tìm hiểu cách tích hợp những công nghệ 
này với các hệ thống hiện có để hỗ trợ năng lực cho nhân viên làm việc liên quan đến vấn đề cần 
sáng tạo. Cung cấp các hướng dẫn để giáo dục nhân viên về cách thức, thời điểm và phương tiện 
 Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-... 
truyền thông xã hội nào nên được sử dụng và nên tránh. Hoặc là có thể lập đội nhóm làm việc trên 
phương tiện truyền thông xã hội chẳng hạn như Zalo, Viber, Google Meet... để có thể họp hoặc 
trao đổi thông tin mọi lúc mọi nơi ngay cả khi tan giờ làm. Sau đó đặt ra những hạn mức, mục tiêu 
công việc, đưa ra những hình phạt hoặc những phần thưởng hợp lý cho những cá nhân có đóng góp 
tích cực trong công việc để các đội nhóm phấn đấu đạt được mục tiêu. Các chính sách này ủng hộ 
việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội có trách nhiệm của người lao động và giúp giảm 
thiểu hậu quả tiêu cực cho họ và tổ chức từ đó nâng cao năng suất làm việc và giảm những căng 
thẳng không đáng có khi người lao động cũng thú nhận rằng làm việc cả ngày với phương tiện 
truyền thông xã hội khiến họ căng thẳng (STR3=3.922). 
Tài liệu tham khảo 
Aichner, T., & Jacob, F. (2014). Measuring the degree of corporate social media use. International 
Journal of Market Research, 57(2), 257-273. 
Ahuja, M., Chudoba, K. M., Kacmar, C., Mcknight, D. H., & George, J. F. (2007). IT road warriors: 
Balancing work-family conflict, job autonomy and work overload to mitigate turnover 
intentions. MIS Quarterly, 31(1), 1-17. 
Alalwan, A. A., Rana, N. P., Dwivedi, Y. K., & Algharabat, R. (2017). Social media in marketing: 
A review and analysis of the existing literature. Telematics and Informatics, 34(7), 1177-
1190. 
Ali-Hassan, H., Nevo, D., & Wade, M. (2015). Linking dimensions of social media use to job 
performance: The role of social capital. Journal of Strategic Information Systems, 18(1), 225-
239. 
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work 
environment for creativity. Academy of Management Journal, 39(5), 1154-1184. 
Aral, S., Dellarocas, C., & Godes, D. (2013). Introduction to the special issue-social media and 
business transformation: A framework for research. Information Systems Research, 24(1), 
3-13. 
Ayyagari, R., Grover, V., & Purvis, R. L. (2011). Technostress: Technological antecedents and 
implications. MIS Quarterly, 35(4), 831-858. 
Barling, J., Cheung, D., & Kelloway, E. K. (1996). Time management and achievement striving 
interact to predict car sales performance. Journal of Applied Psychology, 81(6), 821-840. 
Baron, R. S. (1986). Distraction-conflflict theory: Progress and problems. In L. Berkowitz (Ed.), 
Advances In Experimental Social Psychology (pp. 1-40). New York, NY: Academic Press. 
Cao, X., & Ali, A. (2018). Enhancing team creative performance through social media and 
transactive memory system. International Journal of Information Management, 39(4), 69-
79. 
Cao, X., & Yu, L. (2019). Exploring the influence of excessive social media use at work: A three-
dimension usage perspective. International Journal of Information Management, 46(6), 83-
92. 
Carr, C. T., & Hayes, R. A. (2015). Social media: Defining, developing, and divining. Journal of 
Communication, 23(1), 46-65. 
Caplan, S., & High, A. C. (2006). Beyond excessive use: The interaction between cognitive and 
behavioral symptoms of problematic Internet use. Communication Research Reports, 23(4), 
 Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-... 
265-271. 
Catalsakal, S. (2016). How trait mindfulness is related to job performance and job satisfaction: Self-
regulation as a potential mediator (Master’s thesis, Middle East Technical University, 
Çankaya Ankara, Turkey). Retrieved June 10, 2020, from 
https://open.metu.edu.tr/bitstream/handle/11511/26007/index.pdf 
Davis, R. A. (2001). A cognitive-behavioral model of pathological internet use. Computers in Human 
Behavior, 17(2), 187-195. 
Dwivedi, Y. K., Kapoor, K. K., & Chen, H. (2015). Social media marketing and advertising. The 
Marketing Review, 15(3), 289-309. 
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and 
measurement error: Algebra and statistics. Journal of Marketing Research, 11(8), 382-388. 
Haque, A. U., & Aston, J. (2016). A relationship between occupational stress and organizational 
commitment of i.t sector & employees in contrasting economies. Polish Journal of 
Management Studies, 14(1), 95-105. 
Hoang, T., & Chu, N. M. N. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS [Analyze research data 
with SPSS]. Ho Chi Minh, Vietnam: NXB Hồng Đức. 
Janssen, O., & Yperen, N. W. V. (2004). Employees’ goal orientations, the quality of leader-member 
exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of Management 
Journal, 47(3), 368-384. 
Jöreskog, K. G. (1971). Statistical analysis of sets of congeneric tests. Psychometrika, 36(2), 
109-133. 
Kane, G. C., Alavi, M., Labianca, G., & Borgatti, S. (2012). What’s different about social media 
networks? A framework and research agenda. MIS Quarterly, 3(1), 1-69. 
Kanter, R. M. (1988). When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions 
for innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 10(1), 169-211. 
Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2012). Social media: Back to the roots and back to the future. Journal 
of Systems and Information Technology, 14(2), 101-104. 
Karr-Wisniewski, P., & Lu, Y. (2010). When more is too much: Operationalizing technology 
overload and exploring its impact on knowledge worker productivity. Computers in Human 
Behavior, 26(5), 1061-1072. 
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9(1), 131-
133. 
Kwahk, K. Y., & Park, D. H. (2016). The effects of network sharing on knowledge-sharing activities 
and job performance in enterprise social media environments. Computers in Human Behavior, 
55(2), 826-839. 
Koch, H., Gonzalez, E., & Leidner, D. E. (2012). Bridging the work/social divide: The emotional 
response to organizational social networking sites. European Journal of Information Systems, 
21(6), 699-717. 
Landers, R. N., & Schmidt, G. B. (2016). Social media in employee selection and recruitment: 
Theory, practice, and current challenges. Cham, AG Switzerland: Springer International 
Publishing. 
 Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-... 
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1987). Stress, appraisal & coping. New York, NY: Springer 
Publishing Company. 
Lee, Y. C., Wang, Y. C., Lu, S. C., Hsieh, Y. F., Chien, C. H., Tsai, S. B., & Dong, W. (2016). An 
empirical research on customer satisfaction study: A consideration of different levels of 
performance. Springer Plus, 5(1), 15-77. 
Macnamara, J., & Zerfass, A. (2012). Social media communication in organizations: The challenges 
of balancing openness, strategy, and management. Journal of Strategic Communication, 6(4), 
287-308. 
Madsen, D. O., & Slatten, K. (2015). Social media and management fashions. Cogent Business & 
Management, 2(1), 2-17. 
Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. (2015). Giving too much social support: Social 
overload on social networking sites. European Journal of Information Systems, 24(5), 447-
464. 
Moskaliuk, J., & Kimmerle, J. (2009). Using wikis for organizational learning: Functional and 
psycho-social principles. Development and Learning in Organizations: An International 
Journal, 23(4), 21-24. 
Moqbel, M., Nevo, S., & Kock, N. (2013). Organizational members’ use of social networking sites 
and job performance: An exploratory study. Information Technology & People, 26(3), 240-
264. 
Nguyen, D. T. (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh [Scientific research 
methods in business]. Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà xuất bản Lao Động- Xã Hội. 
Nicholson, D. B., Parboteeah, V. D., Nicholson, J. A., & Valacich, J. S., (2005). Using distraction-
conflict theory to measure the effects of distractions on individual task performance in a 
wireless mobile environment. Proceedings of the 38th annual hawaii international conference 
on system sciences, 1-9. doi:0.1109/HICSS.2005.657 
Niemz, K., Griffiths, M., & Banyard, P. (2005). Prevalence of pathological internet use among 
university students and correlations with self-esteem, the general health questionnaire, and 
disinhibition. Cyber Psychology & Behavior, 8(6), 562-570. 
Ofir, T., Alexander, S., & Bontis, N. (2011). Family and work-related consequences of addiction to 
organizational pervasive technologies. Information & Management, 48(2-3), 88-95. 
O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Commitment and psychological attachment: The effects of 
compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied 
Psychology, 71(3), 492-499. 
Ou, C. X. J., & Davison, R. M. (2011). Interactive or interruptive? Instant messaging at work. 
Decision Support Systems, 52(1), 61-72. 
Özdemir, S., & Erdem, R. (2016). The role of social media in organizational communication 
MANAS. Journal of Social Studies, 5(4), 247-269. 
Park, N., Kee, K. F., & Valenzuela, S. (2009). Being immersed in social networking environment: 
Facebook groups, uses and gratifications, and social outcomes. Cyber Psychology, Behavior, 
and Social Networking, 12(6), 729-733. 
Schmidt, G. B., Lelchook, A. M., & Martin, J. E. (2016). The relationship between social media 
co-worker connections and work-related attitudes. Computers in Human Behavior, 55(A), 
 Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-... 
439-445. 
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: a path model of individual 
innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580-607. 
Sheer, V. C., & Rice, R. E. (2017). Mobile instant messaging use and social capital: Direct and 
indirect associations with employee outcomes. Information & Management, 54(1), 90-102. 
Song, Q., Wang, Y., Benitez, J., Chen, Y., & Hu, J. (2019). Impact of the usage of social media in 
the workplace on team and employee performance. Information & Management, 56(8), 103-
160. 
Srivastava, S., Pant, M., Abraham, A., & Agrawal, N. (2015). The technological growth in ehealth 
services. Computational and Mathematical Methods in Medicine, 2015(4), 1-18. 
Sun, Y., & Shang, R. A. (2014). The interplay between users’ intraorganizational social media use 
and social capital. Computers in Human Behavior, 37(8), 334-341. 
Sparrowe, R. T., Liden, R. C., Wayne, S. J., & Kraimer, M. L. (2001). Social networks and the 
performance of individuals and groups. Academy of Management Journal, 44(2), 316-325. 
Tajvidi, R., & Karami, A. (2017). The effect of social media on firm performance. Computers in 
Human Behavior, 3(1), 1-10. 
Wang, C., Lee, M. K., & Hua, Z. (2015). A theory of social media dependence: Evidence from 
microblog users. Decision Support Systems, 69(1), 40-49. 
Yang, H. L., & Lin, R. X. (2017). Determinants of the intention to continue use of SoLoMo services: 
Consumption values and the moderating effects of overloads. Computers in Human Behavior, 
73(8), 583-595. 
Zahoor, S., & Qureshi, I. (2017). Social media marketing and brand equity: A literature review. IUP 
Journal of Marketing Management, 16(1), 47-64. 
Zhang, X. Y., Gao, Y., Chen, H., Sun, Y., & De Pablos, P. O. (2015). Enhancing creativity or wasting 
time? The mediating role of adaptability on social media-job performance relationship. Pacific 
Asia Conference on Information Systems, 8(2015), 85-99. 
Zoonen, W. V., Verhoeven, J. W., & Vliegenthart, R. (2017). Understanding the consequences of 
public social media use for work. European Management Journal, 35(5), 595-605.