Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong thời đại 4.0

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 276 
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI 4.0 
Vietnam Human resources management in the context of industry 4.0 
ThS. Nguyễn Cẩm Vân 
CN.Hoàng Thị Thúy Hằng 
Khoa kinh tế và quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Hải Phòng 
ABSTRACT 
Many developing coutries and some Asia countries are currently experiencing the 
fourth industrial revolution. When the technology arises and becomes effective assistance 
replacing some roles of human in work process, human resources management will be the 
core in the business tratergies of worldwide enterprises. Following a brief introduction to 
industry 4.0, the paper presents the appreciation of Vietnam human resouse, the weakness of 
current HR management in Viet Nam then figures out the HR management trends that are 
suitable to VietNam‟s condition. 
Key words: industry 4.0, Human resources, Human resources management, Vietnam 
Human resources quality. 
TÓM TẮT 
Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra tại nhiều nước phát triển và một số nước 
châu Á. Khi công nghệ lên ngôi và trở thành cánh tay đắc lực trong công tác vận hành, hỗ trợ 
và dần thay thế một số vai trò của con người trong tổ chức thì việc quản lý nguồn nhân lực 
dần trở thành tâm điểm chủ chốt trong chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp toàn 
cầu.Bài viết tập trung phân tích đánh giá nguồn nhân lực nước ta trước ngưỡng cửa cách 
mạng 4.0, hạn chế của quản lý nhân lực hiện nay và xu hướng quản lý nguồn nhân lực phù 
hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. 
Từ khóa: cách mạng công nghiệp 4.0, quản lý nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực 
Việt Nam. 
1. MỞ ĐẦU 
Theo dự báo của Liên hiệp quốc, robot với trí tuệ nhân tạo dần thay thế con người 
trong sản xuất, 47% công việc ngày hôm nay sẽ có tự động 75% tự động trong vòng 20 năm 
nữa [5].5 công việc dễ bị thay thế nhất là công nhân nhà máy, nhân viên thu ngân, lái xe taxi, 
nhân viên chăm sóc khách hàng và phi công. Robot hóa về trí tuệ nhân tạo trong cuộc cách 
mạng 4.0 sẽ tước đi việc làm của người lao động thuộc nhiều ngành nghề như dệt may, da 
giày, lắp ráp điện tử, dịch vụ, giải trí cho đến y tế, giao thông, giáo dục. Những yếu tố mà các 
nước như Việt Nam từng coi là ưu thế như lao động thủ công trẻ, dồi dào sẽ không còn là thế 
mạnh nữa. 
Vậy phải quản lý nguồn nhân lực Việt Nam như thế nào để thích nghi với những tiến 
bộ và thách thức trong cuộc cuộc cách mạng công nghiệp này? 
2. NỘI DUNG 
2.1. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƢỚC 
NGƢỠNG CỬA CÁCH MẠNG 4.0 
Theo Báo cáo phân tích môi trường kinh doanh (Doing Business Report) của Ngân 
hàng Thế giới (WB), năm 2016, Việt Nam xếp thứ 90/189 nước tham gia xếp hạng. Chất 
lượng nhân lực chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10); đứng thứ 11/12 nước ở châu Á tham gia 
xếp hạng và số cạnh tranh nhân lực 4,3/10 điểm, trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91; Ấn Độ, 
Malysia và Thái Lan lần lượt đạt 5,76; 5,59 và 4,94... [1] 
Ngoài ra, các chỉ số khác cũng rất thấp như năng lực cạnh tranh 4,3/10, xếp hạng 
56/133 nước; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp/chứng chỉ trong năm 2015 chỉ đạt 20,3%. 
Nhân lực Việt Nam còn thiếu kỹ năng mềm như ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm 
việc nhóm, giao tiếp, tác phong công nghiệp và tránh nhiệm, đạo đức nghề nghiệp. Ngân hàng 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
277 
Thế giới (WB) cũng đánh giá, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công 
nhân kỹ thuật bậc cao. Phần lớn người sử dụng lao động nói rằng tuyển dụng lao động là công 
việc khó khăn vì các ứng viên không có kỹ năng phù hợp [1]. 
Bên cạnh chất lượng thấp, cơ cấu nhân lực lao động của Việt Nam cũng còn nhiều bất 
cập lớn. Tính đến quý IV-2015, cơ cấu trình độ của nhân lực lao động Việt Nam là: 01 đại 
học trở lên/ 0,32 cao đẳng/ 0,61 trung cấp/ 0,37 sơ cấp. Trong khi đó, theo quy luật của thị 
trường lao động, những người lao động trực tiếp (trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng) phải 
nhiều hơn rất nhiều lần so với lao động gián tiếp (trình độ đại học). Đó cũng là một trong 
những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp ở Việt Nam. Tính đến cuối năm 2015, cả 
nước có 417,3 nghìn người có chuyên môn kỹ thuật bị thất nghiệp (chiếm 39,7%), nhưng 
người có trình độ đại học trở lên có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất (155,5 nghìn người) [1]. 
Tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp và cơ cấu bất hợp lý là một trong những lý do dẫn đến 
năng suất lao động thấp. Theo đánh giá của ILO công bố trong năm 2014, năng suất của lao 
động Việt Nam thuộc nhóm thấp ở châu Á - Thái Bình Dương và ở ASEAN: Chỉ bằng 1/15 
so với Singapore; bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan, chưa kể so sánh với năng suất lao động 
của Nhật Bản, Hàn Quốc, Australia, Ấn Độ, New Zeland, là những đối tác đã có các hiệp 
định quan trọng với ASEAN. 
Chất lượng nhân lực được phản ánh qua mức lương lao động được trả. Mới đây, Tổ 
chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản (JETRO) đã công bố báo cáo về hoạt động của các 
doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam năm 2 ... tự động hóa cao nhất, sau Trung Quốc, dựa 
vào vị trí công việc, chiếm tới gần 70%. Về công nghệ thay đổi việc làm cho thấy, ước tính 
86% lao động trong ngành dệt may - da giày và 75% lao động trong ngành điện tử của Việt 
Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ về khoa học, kỹ 
thuật [4]. 
2.2. NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY 
Báo cáo của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy, năng suất lao động của nước ta 
thuộc nhóm thấp nhất trong các quốc gia của khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Nguyên 
nhân được ILO đưa ra là do nước ta chỉ có khoảng gần 20% lao động được đào tạo bài bản, đa 
số không có đủ chất lượng chuyên môn, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu, đồi hỏi của thị 
trường[2]. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 278 
nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải 
như là: 
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của 
nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN. 
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý 
giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. 
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình 
trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành 
nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn 
đến năng suất lao động thấp. 
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh 
hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. 
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh. 
- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp. 
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN. 
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm 
cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN 
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao 
hơn. 
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu 
cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN cần có hệ 
thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá 
mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN. 
2.3. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH 
MẠNG 4.0 
2.3.1.Xu hƣớng quản lý nguồn nhân lực trên thế giới 
Trên thế giới, để chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, nhiều tổ chức lớn trên thế giới 
có chung nhận định về xu hướng quản trị hướng quản trị nhân sự trong lương lai. Theo giáo sư 
Charles-Henri (Giảng viên Quản trị nhân sự và Hành vi tổ chức tại Trường Quản lý HEC Paris) đưa 
ra 10 xu hướng quản trị nhân sự chung đó là [6]: 
1. Khai thác kỹ năng mọi lúc, mọi nơi. 
2. Quản lý con người như một lực lượng lao động. 
3. Sự gia tăng lực lượng lao động ngoài quốc gia. 
4. Kỹ thuật số hoàn toàn cản trở nhân sự. 
5. Thiết lập lại bối cảnh tiềm năng toàn cầu. 
6. Các phương tiện xã hội thúc đẩy dân chủ hóa trong công việc. 
7. Quản lý tài năng đáp ứng được các nhà khoa học về hành vi của con người. 
8. Nguồn nhân lực thúc đẩy tổ chức có những bước nhảy vọt. 
9. Nhân sự phải điều hướng rủi ro và bảo mật trong một thế giới phức tạp hơn. 
10. Mở rộng phạm vi hoạt động nhân sự để cung cấp nhiều trải nghiệm người lao 
động. 
2.3.2. Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam 
Sẽ là thách thức lớn nếu công tác quản lý nhân sự của chúng ta không thay đổi, không 
bắt kịp công nghệ bởi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hoàn toàn không chỉ khiến cho doanh 
nghiệp mất năng lực cạnh tranh, công nhân mất việc, đặc biệt là lao động phổ thông. Đối với 
Việt Nam, có thể áp dụng các xu hướng quản trị nhân sự gồm: (1); (2); (3), (4); (5); (9); (10). 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
279 
Khi xét đến công tác quản lý nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống của bất kỳ một doanh 
nghiệp nào, công nghệ mang đến những tác động to lớn, đặc biệt với hai chiến lược chủ chốt 
là Quản trị nhân tài và Nâng cao năng lực lãnh đạo.Trong đó, việc quản lý nguồn nhân lực 
Việt Nam cho cách mạng 4.0 cần các yêu cầu cụ thể sau: 
a,Về phí nhà nước 
Thứ nhất hoàn thiện cơ chế chính sách nhằm nâng c o chất lượng giáo dục. 
Khi một cuộc cách mạng phát triển, xuất hiện nhiều việc làm mới với kĩ thuật công 
nghệ mới đòi hỏi người lao động phải tiếp cận đến trình độ khoa học, kĩ thuật nhất định. Đặc 
biệt với cơ sở đào tạo cần nắm bắt cơ hội này để có hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thị 
trường lao động. 
Theo các chuyên gia, để đáp ứng được nhu cầu của cuộc CMCN 4.0, công tác đào tạo 
nguồn nhân lực nói chung và giáo dục nghề nghiệp nói riêng bắt buộc phải đổi mới từ hoạt 
động đào tạo đến quản trị nhà trường. Việc thay đổi phải bắt đầu từ tư duy của những người 
trong cuộc, sẵn sàng tiếp nhận những thành tựu khoa học công nghệ; xây dựng mô hình đào 
tạo mở, tạo cơ hội tương tác nhiều hơn cho cả người dạy và người học; đồng thời gia tăng sự 
kết nối, chia sẻ thông tin, lợi ích cũng như trách nhiệm giữa cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và 
doanh nghiệp sử dụng lao động. 
Từ trước tới nay, ngành giáo dục Việt Nam chỉ hướng đến đối tượng học sinh phổ 
thông để học đại học, học nghề rồi đi làm. Nhưng nay, cuộc cách mạng 4.0 đòi hỏi ngay cả 
những người đã đi làm, từ công nhân tới kỹ sư đề phải thay đổi, cập nhật kiến thức, kỹ năng ở 
mức độ cao hơn. Từ đó yêu cầu các trường đại học, dạy nghề phải thay đổi cho phù hợp với 
yêu cầu đó đặc biệt là đầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ thực hành cho người học. 
Cần xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về giáo dục nghề nghiệp, hiện đại hóa hệ thống 
công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý và điều hành lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. 
Đẩy mạnh xây dựng thư viện điện tử, giáo dục trực tuyến, xây dựng các phòng học đa phương 
tiện, hệ thống thiết bị ảo mô phỏng,..Chú trọng đến nhu cầu về nhân sự để điều chỉnh kịp thời 
về đào tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển. 
Việt Nam là một nền kinh tế năng động và dễ thích nghi nên sáng tạo, công nghệ mới 
là cơ hội cho chúng ta. Để nắm bắt được điều này, chúng ta cần đầu tư dài hạn cho nguồn lực 
con người nhằm nâng cao chuyên môn, tay nghề kỹ thuật cho thế hệ tiếp theo.Việt nam có thể 
tận dụng được cơ hội này thông qua cách tiếp cận giáo dục, phát triển năng lực sáng tạo của 
người học, hỗ trợ sự liên kết thuận lợi giữa các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và doanh nghiệp 
để cung cấp một môi trường thực hành cao giúp người học tiếp cận các xu thế phát triển cũng 
như đáp ứng yêu cầu công việc sau tốt nghiệp. 
Thứ 2 cần có chính sách thu hút bồi dưỡng nhân tài. 
Suy cho cùng, mấu chốt để phát triển là cần có nhân tài, muốn vậy cần phải có những 
đột phá trong chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Việt Nam cần có chiến lược để xây 
dựng bằng được các nhóm nghiên cứu mạnh, các viện nghiên cứu tiên tiến, trung tâm xuất sắc 
trong các lĩnh vực như vật liệu mới, năng lượng mới, kỹ thuật số, công nghệ thông tin, tự 
động hóa, công nghệ sinh học và trí tuệ nhân tạo, Bên cạnh đó, cần sớm có chiến lược giải 
pháp cụ thể để phát triển các ngành tự động hóa tích hợp với các côn gngheje cao như công 
nghệ thông tin, chuỗi cung ứng thông minh, tối ưu hóa mô hình kinh doanh với việc nâng 
cao chất lượng nguồn nhân lực. (GS.TSKH. Nguyễn Đình Đức – ĐHQGHN, Việt Nam trước 
cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4: Cần có nhân tài!, Báo điện tử Dân trí, 20/12/2016) 
Nhà nước cần có hàng lang pháp lý đủ mạnh để hỗ trợ khỏi nghiệp, hình thành các 
trung tâm đổi mới sáng tạo quốc gia và khởi nghiệp đổi mới sáng tạo phải bắt đầu từ trường 
học. 
b Về phí do nh nghiệp 
Thứ nhất cần th y đổi nhận thức về cách mạng 4.0 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 280 
Một cuộc khảo sát về quan điểm đối với cách mạng công nghiệp 4.0 được Hiệp hội 
Doanh nghiệp nhỏ và vừa với 2000 hội viên chính thức thuộc Hiệp hội cho thấy, có 55% 
doanh nghiệp đánh giá cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ có tác động rất lớn đến nền kinh 
tế Việt Nam, 23% đánh giá tác động bình thường, 11% đánh giá không tác động lắm và 10% 
đánh giá không tác động và 6% không biết.Tuy nhiên, về chiến lược, có đến 79% doanh 
nghiệp trong số này trả lời họ chưa làm gì để đón sóng cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0; 
55% doanh nghiệp cũng cho biết đang tìm hiểu, nghiên cứu; 19% doanh nghiệp đã xây dựng 
kế hoạch và chỉ có 12% doanh nghiệp đang triển khai [2].Kết quả trên cho thấy, nhận thức và 
sự quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp vẫn còn hạn chế.Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa hiểu 
cuộc cách mạng này sẽ tác động như thế nào đến họ. 
Trước bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 có nguy cơ phá vỡ thị trường lao động, lợi 
thế về nhân công giá rẻ sẽ mất dần, nguy cơ tụt hậu xa hơn. Đây là thách thức không nhỏ 
trong bối cảnh lao động nước ta đang trong trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp, năng suất 
lao động, tay nghề và các kỹ năng mềm khác còn yếu,bản thân DN cần hiểu khái niệm 
chiến lược trong xã hội hiện đại là gì. Chiến lược trong xã hội hiện đại là thay đổi toàn bộ lối 
nhìn, cách kinh doanh, quản lý nhân sự và điều đó đóng vai trò lớn trong DN hiện nay. 
Thứ h i cần có chiến lược tuyển dụng đào tạo nhân sự thu hút nhân tài để đáp 
ứng yêu cầu củ cách mạng 4.0 
Doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn về nhân lực. Nó được thể hiện trong việc phát 
triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần chủ động tạo 
dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình, phù hợp với chính sách phát triển 
của doanh nghiệp. Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các DN sẽ được 
cải thiện từng bước mà không gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. 
Đối với công tác tuyển dụng, thách thức đầu tiên mà các nhà quản lý nguồn nhân lực 
phải đối mặt là làm thế nào để tuyển dụng cho những vị trí công việc mới mà cuộc cách mạng 
công nghiệp lần thứ tư mang lại. DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn 
các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích 
hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các 
nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển 
dụng. Trong thời kỳ hội nhập, DN có thể thu hút nhân sự giỏi không còn giới hạn trong phạm 
vi một quốc gia. 
Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu 
của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc 
được giao và nâng cao trình độ bản thân. Đầu tư phát triển nhân lực gắn với chiến lược phát triển 
sản xuất, kinh doanh các sản phẩm có hàm lượng tri thức, giá trị tăng cao thay vị các sản phẩm, 
các ngành sản xuất thâm dụng lao động. 
Để đáp ứng Nhiều DN buộc phải rà soát lại toàn bộ chiến lược nhân sự để đáp ứng 
nhu cầu của xã hội. Ngoài ra, khi chiếc áo của DN không còn phù hợp với kiến thức và tài 
năng của nhân viên, lãnh đạo cần tăng lương hoặc mở DN mới để họ làm giám đốc phụ trách 
và phát triển thành tập đoàn. 
Bản thân các doanh nghiệp cũng cần xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh cho riêng 
mình với cơ chế đãi ngộ, đào tạo phù hợp để đi tắt đón đầu công nghệ. 
c Đối với l o đ ng 
Danh sách 10 kỹ năng quan trọng từ báo cáo Tương lai nghề nghiệp của Diễn đàn kinh 
tế thế giới (WFE) cho thấy, 10 kỹ năng quan trọng nhất của năm 2015 sẽ thay đổi đáng kể vào 
năm 2020. Những kỹ năng thay đổi nhiều nhất là sáng tạo, đàm phán và lắng nghe tích cực. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
281 
Bảng 1.So sánh sự thay đổi của 10 kỹ năng h ng đầu sau 5 năm 
Năm 2020 Năm 2015 
1. Kỹ năng giải quyết vấn đề tổng hợp 1. Kỹ năng giải quyết vấn đề tổng hợp 
2. Tư duy biện chứng 2. Làm việc nhóm tốt với người khác 
3. Kỹ năng sáng tạo 3. Quản trị nhân sự 
4. Quản trị nhân sự 4. Tư duy biện chứng 
5. Làm việc nhóm tốt với người khác 5. Kỹ năng thương thuyết 
6. Kỹ năng tư duy cảm xúc 6. Quản lý chất lượng 
7. Kỹ năng đánh giá và phán quyết 7. Định hướng dịch vụ 
8. Định hướng dịch vụ 8. Kỹ năng đánh giá và phán quyết 
9. Kỹ năng thương thuyết 9. Kỹ năng lắng nghe tích cực 
10. Kỹ năng thích nghi nhận thức 10. Kỹ năng sáng tạo 
Nguồn: WEF 
Trong tương lai, những lao động có kiến thức, kỹ năng tốt, có khả năng thích nghi và 
bắt kịp xu hướng công nghiệp hiện đại sẽ dễ dàng tìm kiếm được việc làm và được trả lương 
cao hơn.Để đáp ứng được điều đó, người lao động phải có tinh thần học tập suốt đời, được 
chuẩn bị tốt về kiến thức chuyên môn, kiến thức về công nghệ thông tin, kỹ năng mềm, ngoại 
ngữ, giỏi một nghề, biết nhiều nghề, vừa có thể lao động độc lập, vừa có thể lao động tập thể, 
thậm chí có thể kết hợp làm việc cùng robot. Tuy nhiên, nhiều ngành nghề đòi hỏi đến sự tinh 
tế, óc thẩm mỹ và tính cảm quan, máy móc sẽ khó có thể thay thế. Ví dụ như nghệ sĩ, chuyên 
gia thiết kế, công việc kiểm định chất lượng Vì vậy, người lao động có thể cân nhắc các 
công việc khác phù hợp với năng lực và đam mê. 
3. KẾT LUẬN 
Trong CMCN lần thứ 4, chúng ta sẽ đến với sự kết hợp giữa thế giới thực, thế giới ảo 
và thế giới sinh vật. Những công nghệ mới này sẽ gây ảnh hưởng to lớn đến mọi luật lệ, mọi 
nền kinh tế, mọi ngành công nghiệp, đồng thời cũng thách thức ý niệm của chúng ta về vai trò 
thực sự của con người. Những công nghệ này có tiềm năng kết nối hàng tỷ người trên thế 
giới, gia tăng đáng kể hiệu quả hoạt động cho các tổ chức, doanh nghiệp, tái tạo các nguồn tài 
nguyên thiên nhiên hay thậm chí là khôi phục lại những tổn thất mà các cuộc CMCN trước 
gây ra. 
Để phát triển, lãnh đạo các tổ chức kinh doanh sẽ phải chủ động đưa tư duy của mình 
thoát khỏi lối mòn với những ý tưởng, những hệ thống họ thậm chí chưa bao giờ nghĩ tới.Họ 
cũng sẽ phải đặt câu hỏi về mọi thứ, từ việc suy nghĩ lại các chiến lược, các mô hình kinh 
doanh cho đến các quyết định đầu tư vào đào tạo nhân lực hay các hoạt động nghiên cứu và 
phát triển. Tương lai đang dần hình thành ngay trước mắt chúng ta, và con người sẽ phải học 
cách đón nhận, thích ứng với những bước tiến đang đến như vũ bão này. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Vũ Xuân Hùng (2016), Nhân lực chất lượng cao, Nhân dân cuối tuần 10/6/2016; 
2. Bùi Thị Quỳnh Trang, Cơ hội và thách thức của doanh nghiệp trước cuộc cách mạng công 
nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính kỳ 2, số tháng 4/2017); 
3Lê Minh Trí, Nhân lực thời kỳ công nghiệp 4.0, Doanh nhân Cuối tuần 21/7/2017; 
4. Nghịch lý về nguồn nhân lực Việt trong cuộc cách mạng số, Tạp chí Xã hội Thông tin, 
26/9/2016; 
5.Tác động của cách mạng 4.0, Thời sự VTV1 Đài truyền hình Việt Nam 23/4/2017 
6. Charles-Henri Beseyre des Horts, 2015, Evolution of HR Field, Hội thảo “Chuyển đổi 
nguồn nhân lực: Những xu hướng mới của chức năng nguồn nhân lực và quản lý 
nguồn vốn con người”.