Những thách thức đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN SAIGON UNIVERSITY 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC SCIENTIFIC JOURNAL 
 ĐẠI HỌC SÀI GÒN OF SAIGON UNIVERSITY 
 Số 72 (06/2020) No. 72 (06/2020) 
Email: tcdhsg@sgu.edu.vn ; Website:  
41 
NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN 
NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
Challenges to human resource development in Ho Chi Minh City 
TS. Nguyễn Minh Trí 
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM 
TÓM TẮT 
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành bại trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội bền 
vững ở Thành phố Hồ Chí Minh. Đây được coi là một trong bảy chương trình đột phá, góp phần phá vỡ 
những “điểm nghẽn” đang cản trở sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. Điều đó đòi hỏi 
phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu 
cầu phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh, yếu tố quyết định thành công trong quá trình công nghiệp 
hóa, hiện đại hóa, tạo lợi thế cạnh tranh của Thành phố hiện nay. 
Từ khóa: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 
ABSTRACT 
Human resource development is a decisive factor in the success of sustainable socio-economic 
development in Ho Chi Minh City. It is considered one of the seven groundbreaking programs, 
contributing to breaking down the "bottlenecks" that are hindering the development of Ho Chi Minh 
City today. That requires a comprehensive system of solutions to develop high-quality human resources 
to meet the development requirements of Ho Chi Minh City, guaranteeing the success in the process of 
industrialization and modernization and creating a competitive advantage of the City today. 
Keywords: human resources, human resource development 
1. Mở đầu 
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất, 
là tăng cường, hoàn thiện cho người lao 
động có trình độ lành nghề về chuyên môn, 
kỹ thuật, ứng với mỗi ngành nghề cụ thể, 
theo tiêu thức phân loại lao động về trình 
độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định; có kỹ 
năng chuyên môn giỏi và khả năng thích 
ứng với những thay đổi nhanh chóng của 
công nghệ sản xuất và kinh doanh; có sức 
khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận 
dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ 
năng đã được đào tạo vào trong quá trình 
sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động 
với chất lượng và hiệu quả cao. Đó là 
những người làm chủ tri thức khoa học và 
công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có 
kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong công 
nghiệp, có tính tổ chức và kỷ luật; có sức 
khỏe, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự 
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Họ là 
những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội 
ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, 
lao động lành nghề và cán bộ khoa học 
Email: nm.tri@hutech.edu.vn 
SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 72 (06/2020) 
42 
công nghệ đầu đàn” (Đảng Cộng sản Việt 
Nam, 2011, tr.130). Có thể nói, nguồn 
nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính 
quyết định quá trình tăng trưởng và phát 
triển kinh tế - xã hội. Tại Đại hội XI, Đảng 
ta đã chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất 
lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân 
lực chất lượng cao là một trong những yếu 
tố quyết định sự phát triển nhanh và bền 
vững” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011, 
tr.41). 
Là đầu tàu kinh tế của cả nước, Thành 
phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) tạo ra khoảng 
1/4 tổng sản phẩm quốc nội, 1/3 giá trị sản 
lượng công nghiệp, đóng góp khoảng 28% 
tổng thu ngân sách quốc gia, hơn 18% tổng 
kim ngạch xuất, nhập khẩu, thu hút 1/3 
tổng số dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài 
(FDI) của cả nước và luôn đóng vai trò 
quan trọng trong vùng kinh tế trọng điểm 
phía Nam. Để thực hiện tinh thần chỉ đạo 
của Bộ Chính trị, Nghị quyết Đại hội đại 
biểu Đảng bộ TP.HCM lần thứ X, nhiệm 
kỳ 2015 - 2020, đề ra mục tiêu: “Nâng cao 
chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh 
tranh của kinh tế thành phố, gắn tăng 
trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây 
dựng con người, thực hiện tiến bộ, công 
bằng xã hội, bảo vệ môi trường” (Ðảng bộ 
TP.HCM, 2015, tr.119). Thế nhưng, những 
năm qua, khi tiến hành triển khai thực hiện 
chủ trương này trong thực tiễn, Thành phố 
phải đối mặt với những thách thức lớn, 
chất lượng nguồn nhân lực hiện nay còn 
nhiều bất cập cả về thể lực, trình độ chuyên 
môn cũng như ý thức, tác phong, kỷ luật 
lao động, năng lực cạnh tranh đã và đang 
ảnh hưởng đến mục tiêu phát triển kinh tế - 
xã hội TP.HCM, trước tác động của cuộc 
cách mạng 4.0 và quá trình hội nhập kinh 
tế quốc tế hiện nay. 
Bài viết trình bày nghiên cứu về những 
thách thức trong việc phát triển nguồn nhân 
lực ở TP.HCM trong giai đoạn hiện nay, từ 
đó đưa ra những giải pháp nhằm phát triển 
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng 
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở 
TP.HCM trong thời gian tới. 
2. Những thách thức đối với phát 
triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ 
Chí Minh hiện nay 
TP.HCM là đô thị đặc biệt, một trung 
tâm lớn về kinh tế, văn hóa, giáo dục và 
đào tạo, khoa học và công nghệ, đầu mối 
gi ... n sĩ, thạc sĩ ngành giáo dục 
đào tạo. Các chương trình này đã cung cấp 
cho Thành phố một lực lượng cán bộ có 
năng lực, có trình độ chuyên môn, đáp ứng 
một phần đáng kể nhu cầu nhân lực cao 
trong quản lí hành chính, giáo dục, đào tạo 
và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, nguồn 
nhân lực chưa đáp ứng mục tiêu phát triển 
nhanh và bền vững của thành phố. Mặc dù 
lao động qua đào tạo nghề ở thành phố khá 
cao, song thực tế “tỷ lệ lao động bài bản 
(đào tạo từ 3 tháng trở lên và có chứng chỉ 
công nhân kết quả) chỉ đạt 22%, số còn lại 
đào tạo theo kiểu “cầm tay chỉ việc”, 
truyền nghề, đào tạo “dăm bữa, nửa tháng” 
đủ kỹ năng để người lao động đứng vào 
dây chuyền sản xuất giản đơn” (Kỷ yếu hội 
thảo cấp Thành phố, 2019, tr.478) và theo 
Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và 
thông tin thị trường lao động TP.HCM cho 
rằng, tồn tại lớn nhất trong vấn đề đào tạo 
hiện nay là cơ cấu đại học, cơ cấu trung 
cấp đang có sự khập khiễng giữa đào tạo 
và nhu cầu: bậc đại học đào tạo số lượng 
SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 72 (06/2020) 
44 
nhiều hơn so với nhu cầu, lực lượng công 
nhân giỏi cần nhiều lại đào tạo ít hơn. Về 
lĩnh vực ngành nghề, những ngành chủ lực 
phát triển của thành phố như ngành cơ khí, 
hóa, chế biến thực phẩm, điện tử chỉ mới 
đáp ứng khoảng 30% nhu cầu tuyển dụng. 
Mặt khác, theo khảo sát của Trung tâm Dự 
báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị 
trường lao động “chỉ có 80% sinh viên, học 
viên tốt nghiệp tại TP.HCM tìm được việc 
làm, 20% không tìm được việc. Trong số 
tìm được việc chỉ có 50% là có việc làm 
phù hợp với năng lực, sở thích” (Huyền 
Bình, 2013). 
Doanh nghiệp không tìm được người 
lao động như mình mong muốn và trên 
50% sinh viên ra trường khó khăn trong tìm 
kiếm việc làm (Huyền Bình, 2013). Việc 
đào tạo nặng lý thuyết, ít thực hành như 
hiện nay khiến nhiều doanh nghiệp phải 
đào tạo lại, đào tạo thêm cho nhân công sau 
tuyển dụng. Chưa kể, với thiết bị cũ kĩ, lạc 
hậu ở nhiều trường như hiện nay, học viên 
sau tốt nghiệp cũng hoàn toàn bỡ ngỡ với 
những máy móc thiết bị hiện đại trong thực 
tế. Bên cạnh đó, những hiện tượng tiêu cực 
trong giáo dục - đào tạo chưa được ngăn 
chặn (“học giả”, “bằng thật”); học phí và 
các khoản liên quan đến giáo dục trên địa 
bàn Thành phố ngày càng gia tăng, là gánh 
nặng đối với các hộ gia đình, đặc biệt là gia 
đình nghèo (bình quân mỗi người dân ở 
Thành phố chi cho giáo dục hàng tháng là 
166.200 ngàn đồng trên tổng mức chi tiêu). 
Đại hội Đảng bộ lần thứ X (2015 – 2020) 
đã nhìn nhận những yếu kém của ngành 
giáo dục, đó là: “chất lượng giáo dục - đào 
tạo và nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu 
cầu phát triển và hội nhập quốc tế” (Ðảng 
bộ TP.HCM, 2015, tr. 102). 
Bên cạnh đó, hệ thống thông tin thị 
trường lao động chưa phản ánh khách 
quan, kịp thời sự biến động của thị trường 
lao động; chưa đưa ra được các dự báo 
trung và ngắn hạn về thị trường lao động 
và tính hiệu quả chưa cao của hoạt động 
dịch vụ việc làm đã góp phần làm gia tăng 
xu hướng này. 
Ba là, về ý thức, tác phong, kỷ luật lao 
động: 
Người Việt Nam nói chung, TP.HCM 
nói riêng được các đối tác và nhà đầu tư 
nước ngoài đánh giá là có khả năng thích 
ứng nhanh, dễ hòa nhập, có kỹ năng sử 
dụng các công nghệ hiện đại, nhanh nhạy 
hơn nhiều so với các nước khác trong khu 
vực, song thiếu kỹ năng làm việc nhóm, kỹ 
năng giải quyết vấn đề; yếu kém về ngoại 
ngữ, tin học; tác phong trong công việc và 
ý thức tổ chức kỷ luật, kỷ cương; tinh thần 
hợp tác trong sản xuất còn thấp, một bộ 
phận không nhỏ người lao động vừa yếu và 
thiếu văn hóa nghề, được biểu hiện ở việc 
tùy tiện, cẩu thả, vô tổ chức, vô kỷ luật, vô 
trách nhiệm; thiếu trung thực, thiếu tự giác, 
chưa yêu nghề; tự ti, tự phụ, thiếu tính 
cộng đồng, tính nhân văn, tự đánh mất 
mình, đây chính là những rào cản cho việc 
đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế sang 
sản xuất dịch vụ, công nghệ cao, xuất khẩu 
lao động cũng như tham gia vào chuỗi giá 
trị toàn cầu (Nguyễn Minh Trí, 2019, 
tr.130). 
Bốn là, về năng lực sáng tạo, năng 
suất lao động: 
Thời gian qua, mặc dù lãnh đạo 
TP.HCM đã có nhiều nỗ lực trong công tác 
chỉ đạo điều hành nhằm tạo điều kiện thuận 
lợi cho các doanh nghiệp thuộc các thành 
phần kinh tế, song nhìn chung đánh giá của 
doanh nghiệp về môi trường đầu tư, kinh 
doanh chưa được cải thiện rõ nét. Theo xếp 
hạng chỉ số PCI 2018 được Phòng Thương 
mại & Công nghiệp Việt Nam (VCCI) 
NGUYỄN MINH TRÍ TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 
45 
công bố vào tháng 3, TP.HCM đứng thứ 10 
với 65,34 điểm, giảm 2 bậc so với năm 
2017 và xếp sau loạt tỉnh, thành khác như 
Hà Nội, Quảng Ninh, Bình Dương, Đồng 
Tháp, Đà Nẵng.v.v. (Thanh Huyền, 2017). 
Năng suất lao động của TP.HCM gấp 2,7 
lần bình quân của cả nước (Ủy ban Nhân 
dân TP.HCM, 2016, tr.281), nhưng so với 
các nước trong khu vực và thế giới vẫn còn 
thấp; trình độ tay nghề thấp, tác phong làm 
việc còn yếu, chưa bắt kịp yêu cầu phát 
triển. Tính theo sức mua tương đương 
(PPP), năng suất lao động của TP.HCM chỉ 
cao hơn cao hơn Campuchia, Myanmar và 
Lào nhưng chỉ bằng 6% của Singapore, 
15% của Malaysia, 37% của Thái Lan, 
54% của Philippines và 55% của Indonesia 
(Thanh Huyền, 2017). 
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân 
lực của TP.HCM đang bị đánh giá khá thấp 
và chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế 
- xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực của 
Thành phố còn hạn chế cả về thể lực, trí 
lực và đạo đức để có thể bắt kịp được 
đòi hỏi của thị trường lao động trong thời 
kỳ cách mạng khoa học và công nghệ 4.0. 
Sở dĩ sự phát triển nguồn nhân lực ở 
TP.HCM còn những thách thức như trên 
là do: 
Một là, tư duy về quản lý phát triển 
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, bất cập. 
Việc quy hoạch các đơn vị sự nghiệp cung 
cấp các dịch vụ giáo dục – đào tạo chưa sát 
với thực tiễn cả về số lượng, quy mô và cơ 
cấu ngành nghề. Chưa có sự gắn kết rõ 
ràng giữa quy hoạch phát triển nguồn nhân 
lực với các quy hoạch phát triển kinh tế - 
xã hội khác, như quy hoạch phát triển các 
ngành nghề của Thành phố. Việc thực hiện 
các quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 
trong thực tế còn mang tính hình thức, 
phong trào, chất lượng chưa cao. 
Việc kiểm định, đánh giá chất lượng 
của các cơ quan quản lý nhà nước đối với 
cơ sở đào tạo cũng còn nhiều bất cập, các 
tiêu chí đánh giá còn nhiều định tính và 
nặng về đánh giá đầu vào, chưa xây dựng 
và thống nhất được hệ thống chuẩn đầu ra 
cho các loại hình đào tạo để làm cơ cở cho 
việc đánh giá chất lượng đào tạo ở Thành 
phố. Bên cạnh đó, Trung tâm Dự báo nhu 
cầu nhân lực và thông tin thị trường lao 
động TP.HCM dù đã có nhiều cố gắng 
trong công tác dự báo, phân tích nhu cầu 
lao động của Thành phố, song còn hạn chế 
trong dự báo cụ thể, chính xác về số lượng 
ngành nghề, trình độ phân tích nhu cầu 
nhân lực của nhà tuyển dụng vẫn chưa đáp 
ứng các đòi hỏi thực tiễn, dẫn đến công tác 
đào tạo chưa thật sự gắn với yêu cầu của 
thị trường lao động. 
Hai là, hệ thống giáo dục từ phổ thông 
đến sau đại học là nòng cốt của sự nghiệp 
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn 
còn nhiều hạn chế, ít có sự kết nối giữa các 
cơ sở đào tạo với hệ thống doanh nghiệp, 
đặc biệt là các trường công lập, từ đó dẫn 
đến nguồn nhân lực được đào tạo không 
đáp ứng yêu cầu của thị trường. Ngoài ra, 
quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong 
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực của các 
cơ sở đào tạo cũng chưa theo kịp tiến trình 
hội nhập kinh tế, văn hóa, xã hội ngày càng 
sâu rộng của Thành phố. Nhìn chung, hệ 
thống giáo dục chưa bắt kịp mô hình giáo 
dục – đào tạo nguồn nhân lực tiên tiến của 
các nước trong khu vực và thế giới. 
Ba là, chất lượng cơ sở đào tạo, 
chương trình và phương pháp đào tạo còn 
lạc hậu, chậm đổi mới, chưa gắn với thực 
tiễn và xu thế phát triển xã hội; bên cạnh 
đó, cơ cấu đào tạo chưa thật hợp lý giữa 
các lĩnh vực và ngành nghề đào tạo; chất 
lượng giáo dục chưa được quan tâm đúng 
SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 72 (06/2020) 
46 
mức, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu 
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại 
hóa; phần lớn sinh viên tốt nghiệp ra 
trường lại chưa đủ chuyên môn, trình độ 
ngoại ngữ, kỹ năng mềm để tiếp cận công 
việc, nhất là các kỹ năng mà thị trường lao 
động cần (Nguyễn Minh Trí, 2019, tr.176). 
Đây cũng là một trong những rào cản đối 
với việc nâng cao chất lượng dạy học cũng 
như tăng cường hoạt động nghiên cứu của 
các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực trên địa 
bàn TP.HCM. 
3. Một số giải pháp nhằm phát triển 
nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí 
Minh hiện nay 
Trong những năm tới, để phát triển 
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển 
kinh tế - xã hội ở TP.HCM cần phải thực 
hiện đồng bộ các giải pháp sau: 
Một là, cần phải xác định rằng, nguồn 
nhân lực là tài nguyên quý nhất trong giai 
đoạn hiện nay ở TP.HCM. Muốn vậy, phải 
làm cho mọi người nhận thức một cách đầy 
đủ và sâu sắc hơn vai trò, tầm quan trọng 
trong việc đào tạo và sử dụng nhân lực là 
làm cho chất lượng nguồn nhân lực của 
Thành phố trở thành lợi thế cạnh tranh so 
với các nước trong khu vực và quốc tế. 
Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội, là trách 
nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý của 
mỗi cơ sở giáo dục - đào tạo, mỗi doanh 
nghiệp, mỗi gia đình cũng như bản thân 
người lao động. Đồng thời, gắn chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, 
chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo với 
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và thị 
trường lao động của TP.HCM. Có như vậy, 
nguồn cung nhân lực chất lượng cao mới 
đáp ứng nhu cầu nhân lực của nền kinh tế, 
thị trường lao động cả về trình độ học vấn, 
trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nhân 
lực và năng lực phẩm chất. 
TP.HCM cần làm tốt công tác xây 
dựng, kế hoạch phát triển giáo dục và đào 
tạo, xác định đúng đắn chiến lược phát 
triển nguồn nhân lực, trên cơ sở thực hiện 
tốt công tác dự báo nhu cầu và thị trường 
lao động, cùng với việc làm tốt công tác 
quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao 
đẳng và dạy nghề, nhằm đào tạo nguồn 
nhân lực theo lĩnh vực và bậc đào tạo, phù 
hợp với nhu cầu của xã hội, phục vụ hiệu 
quả cho chiến lược phát triển kinh tế - xã 
hội của Thành phố. 
Hai là, nâng cao trình độ chuyên môn, 
kỹ năng của nguồn nhân lực. Đây là nhiệm 
vụ then chốt, giải pháp trọng yếu để xây 
dựng, phát triển nguồn nhân lực nói chung, 
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng 
đáp ứng đáp ứng yêu cầu đổi mới mô hình 
tăng trưởng, hội nhập kinh tế. Cần tập 
trung vào các biện pháp: đổi mới nội dung, 
chương trình, phương pháp dạy học ở các 
cấp học, bậc học và phương thức đánh giá 
chất lượng. 
Đối với cấp học phổ thông ở Thành 
phố, bảo đảm cho mọi người dân trong độ 
tuổi đi học được đến trường, đặc biệt là ở 
vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa của 
Thành phố; tập trung phát triển trí tuệ, thể 
chất, hình thành phẩm chất, năng lực công 
dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, 
định hướng nghề nghiệp cho học sinh phù 
hợp với tính đặc thù của Thành phố. Cần 
sử dụng một cách phổ biến và triệt để các 
phương pháp giáo dục tiên tiến, theo hướng 
kết hợp hiện đại với truyền thống, sao cho 
kích thích và phát huy được tốt nhất tính 
tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. 
Làm tốt công tác hướng nghiệp, tạo sự gắn 
kết chặt chẽ giữa các trường phổ thông 
với các trường đại học, cao đẳng, trung 
cấp và các trường dạy nghề trên địa bàn 
Thành phố. 
NGUYỄN MINH TRÍ TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 
47 
Đối với hệ thống giáo dục nghề 
nghiệp, cần tăng nhanh quy mô đào tạo cao 
đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu 
công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và 
cho việc xuất khẩu lao động; mở rộng 
mạng lưới cơ sở dạy nghề, phát triển trung 
tâm dạy nghề quận, huyện; nâng cao trình 
độ học vấn, trình độ tay nghề, tính kỷ luật, 
phẩm chất đạo đức của người lao động, 
trước hết tại các khu công nghiệp, khu chế 
xuất, các doanh nghiệp có nhiều lao động 
của Thành phố. Đồng thời, cần tập trung 
đào tạo kỹ năng, chuyên môn cho người 
lao động, dựa trên nhu cầu thực tế của mỗi 
địa phương khác nhau trên địa bàn Thành 
phố, thông qua các hình thức tự đào tạo và 
liên kết đào tạo. 
Đối với giáo dục đại học, tập trung đào 
tạo lao động có trình độ phù hợp với quá 
trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế; trong đó, 
tập trung nguồn nhân lực cho những ngành 
có hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng 
cao, đảm bảo nhu cầu lao động có chất 
lượng cao cho 9 ngành dịch vụ, 4 ngành 
công nghiệp vốn là thế mạnh của Thành 
phố, từng bước chủ động tham gia tích cực 
và hiệu quả thị trường lao động kỹ thuật 
cao trong khu vực và quốc tế, trước hết là 8 
ngành nghề (gồm nha khoa, điều dưỡng, kỹ 
thuật, xây dựng, kế toán, kiến trúc, khảo sát 
và du lịch) được tự do chuyển dịch trong 
Cộng đồng kinh tế ASEAN. Các trường đại 
học, cao đẳng tự chủ tuyển sinh theo 
nguyện vọng của học sinh sau khi tốt 
nghiệp trung học phổ thông. 
Kết hợp các biện pháp kinh tế, hành 
chính với giáo dục để hình thành tác 
phong, kỷ luật lao động mới cho người lao 
động. Việc hình thành tác phong, kỷ luật 
lao động mới cho người lao động là đòi hỏi 
thiết yếu song không thể hoàn thành một 
sớm một chiều được mà tiến hành trong 
một quá trình khá lâu dài và theo những 
hướng sau đây: 
Giáo dục từ trong nhà trường đến 
doanh nghiệp, cơ sở sản xuất. Trong quá 
trình giáo dục nghề nghiệp, các cơ sở giáo 
dục bên cạnh rèn luyện kỹ năng nghề 
nghiệp cũng cần tăng cường bồi dưỡng ý 
thức kỷ luật cho người lao động. Các 
doanh nghiệp, cơ sở sản xuất ngay từ khâu 
tuyển dụng, ngoài các thông tin yêu cầu 
công việc, mức lương, cần đưa thêm thông 
tin về nội quy, quy chế, hình thức thưởng 
và phạt khi người lao động vi phạm kỷ 
luật, hợp đồng lao động. 
Tăng cường vai trò của tổ chức công 
đoàn, đoàn thanh niên qua việc đẩy mạnh 
công tác giáo dục, tuyên truyền, các phong 
trào thi đua lao động, nhất là bồi dưỡng 
kiến thức pháp luật, giúp người lao động 
nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, 
rèn luyện tác phong công nghiệp, từng 
bước đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thị 
trường lao động. 
Thưởng, phạt phải kịp thời, đúng 
người, đúng việc. Nếu thực hiện tốt biện 
pháp này sẽ tạo môi trường công bằng, 
bình đẳng, giúp người lao động điều chỉnh 
hành vi chưa đúng, phát huy những mặt 
mạnh của mình, từng bước hoàn thiện bản 
thân, hình thành ý thức, tác phong, kỷ luật 
lao động công nghiệp. 
Ba là, nâng cao thể lực cho nguồn 
nhân lực. Thể lực là điều kiện cho việc 
phát triển trí lực và tâm lực. Đây là vấn đề 
có ý nghĩa chiến lược lâu dài. Vì vậy, nâng 
cao thể lực cần các biện pháp cơ bản sau: 
nâng cao hơn nữa chất lượng cuộc sống, 
chăm sóc y tế đối với người lao động và 
thế hệ trẻ, xây dựng mạng lưới y tế đến các 
vùng ven ngoại thành, bảo đảm cho mọi 
người được tiếp cận dịch vụ y tế; TP.HCM 
cần thường xuyên tổ chức điều tra khảo sát