Một số ý tưởng đề xuất khi thực hiện trả lương công chức theo vị trí việc làm

Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
8 
MỘT SỐ Ý TƯỞNG ĐỀ XUẤT KHI THỰC HIỆN TRẢ 
LƯƠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM 
PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc 
Phó Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động và Xã hội 
Tóm tắt: Thực hiện cơ chế trả lương công chức theo vị trí việc làm gắn với chất 
lượng, hiệu quả hoạt động công vụ là một yêu cầu khách quan của cải cách thể chế 
kinh tế ở nước ta. Yêu cầu này được đặt trong nhiều mối quan hệ chính trị- kinh tế- xã 
hội tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến hiệu lực, chất lượng và hiệu quả hoạt 
động công vụ, cung cấp dịch vụ công, phân bố hợp lý các nguồn lực, phát triển nguồn 
nhân lực đất nước và đảm bảo an sinh xã hội Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/5/2012 
của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 5 khóa XI về “Một số vấn đề về tiền lương, 
bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng cải cách đến năm 2020” 
đã xác định rõ: đổi mới cơ chế phải đảm bảo “kiểm soát chặt chẽ và phấn đấu giảm đối 
tượng hưởng lương và phụ cấp từ ngân sách nhà nước; thực hiện trả lương theo vị trí 
việc làm, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; quản lý chặt chẽ biên chế 
gắn với cải cách hành chính, sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy”. 
Từ khoá: Tiền lương công chức, Cán bộ công chức, vị trí việc làm, trả lương công 
chức. 
Summary: Applying the mechanism of job position based payment to public 
employees associated with quality and efficiency of public service is an objective 
requirement of economic institutional reform in our country. Practice of this 
mechanism should be thoroughly considered in a relationship of social-economic-
political interaction and closely related to effectiveness and efficiency, quality and 
performance of public service, distribution of management resources, human resource 
development of the country and ensure social security .The Conclusion No. 23-KL/TW 
dated 05.29.2012 of the 5th Central Executive Committee Meeting on "Some issues on 
wages, social insurance, preferential benefits for people with meritorious services to 
the nation and reform orientation toward the 2020 " stated clearly as: the reform of 
mechanism must to ensure: "to control strictly and strive to reduce payroll financed by 
the state budget; practice of job position based payment, improving the quality and 
performance of public duties; strictly management of payroll in associated with 
administrative reform, reorganization and strengthening of the organizational 
structure. " 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
9 
Key words: salary of public employees, job position, payment mechanism for 
public employees 
1. Những hạn chế trong cơ chế trả 
lương công chức hiện tại 
Cơ chế hiện hành trả lương công 
chức ở nước ta đang có những hạn chế 
cơ bản, đó là: trả lương theo người, 
không trả theo vị trí việc làm và chất 
lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; 
không cho phép quản lý, giám sát được 
biên chế công chức và làm tăng áp lực 
phình to biên chế; cơ chế này dựa trên cơ 
sở một chính sách tiền lương thấp (không 
đáp ứng nhu cầu tối thiểu của lao động 
công chức) và mang tính cào bằng, 
không thu hút và giữ được người giỏi. 
Hậu quả của cơ chế hiện hành là dễ làm 
đội ngũ công chức lợi dụng quyền lực để 
tham nhũng, làm mất hiệu lực của nền 
hành chính và công vụ. 
Những nguyên nhân chính dẫn đến 
những tồn tại trên bao gồm: cơ chế trả 
lương công chức vẫn bị chi phối bởi cơ 
chế kế hoạch tập trung theo kiểu “xin - 
cho biên chế” và phụ thuộc cứng vào thu 
ngân sách nhà nước; đặc biệt, chúng ta 
chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả 
lương cho công chức là đầu tư vào vốn 
con người, đầu tư cho phát triển, góp 
phần nâng cao chất lượng đội ngũ công 
chức, chất lượng hoạt động công vụ và 
góp phần chống tiêu cực, tham nhũng 
trong các cơ quan quyền lực; cùng với 
đó, cũng chưa thực hiện đồng bộ cơ chế 
trả lương công chức gắn với cải cách 
hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức 
danh công chức, tinh giản bộ máy và 
biên chế. 
Đánh giá khái quát cho thấy: chúng 
ta chưa có lý luận, phương pháp luận 
toàn diện và tổng kết thực tiễn sâu sắc về 
chính sách tiền lương công chức trong 
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội 
chủ nghĩa và do vậy chưa có cơ sở vững 
chắc cho cải cách chính sách tiền lương 
công chức trong điều kiện mới. 
2. Những quan điểm cơ bản khi 
thực hiện cơ chế trả lương công chức 
theo vị trí việc làm 
Mục tiêu của việc xây dựng cơ chế 
trả lương công chức theo vị trí việc làm 
là nhằm đảm bảo trả lương đúng, trả 
lương công bằng phù hợp với năng lực, 
trình độ và kết quả hoạt động công vụ, 
góp phần vào xây dựng nền công vụ 
chuyên nghiệp, nâng cao hiệu lực, hiệu 
quả của bộ máy hành chính nhà nước, 
tạo động lực cho công chức hết lòng 
cống hiến và gắn bó với Nhà nước. Do 
vậy, những quan điểm cơ bản để thực 
hiên cơ chế trả lương công chức theo vị 
trí việc làm bao gồm: 
Một là, bảo đảm hệ thống ... c năng, nhiệm vụ, 
quyền hạn và công việc được giao; tính 
chất, đặc điểm, nhu cầu công việc; mức 
độ phức tạp của công việc, quy mô, 
phạm vi, đối tượng quản lý, yêu cầu và 
khả năng chuyên môn nghiệp vụ theo 
quy định; trình độ áp dụng khoa học, kỹ 
thuật và công nghệ quản lý; dự kiến 
tương lai phát triển của đơn vị. Trong 
xác định biên chế cần chú ý rõ đặc điểm 
của vị trí việc làm để định biên hợp lý, 
theo đó, vị trí việc làm được chia làm ba 
loại: một vị trí việc làm gắn với một người 
làm việc; một vị trí việc làm ứng với nhiều 
người làm việc; và một vị trí việc làm 
không nhất thiết phải sử dụng một người 
làm việc mà chỉ là kiêm nhiệm. 
Thực hiện việc cấp Thẻ Công chức 
gắn với Mã số Công chức để quản lý chặt 
chẽ công chức về mặt biên chế, chất 
lượng và cơ cấu trong toàn bộ hệ thống, 
trong đó có nội dung tiền lương, thu nhập 
của công chức. Như vậy, cần thành lập 
Trung tâm Quốc gia Quản lý công chức 
để thực hiện tốt chức năng quản lý công 
chức toàn quốc. 
Thứ tư, tuyển dụng vào vị trí việc 
làm và thi nâng ngạch 
Theo số lượng và cơ cấu vị trí việc 
làm, căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh 
và điều kiện thi tuyển, các cơ quan có 
thẩm quyền tổ chức thi tuyển vào 
những vị trí việc làm mới và còn trống, 
bao gồm: 
- Vị trí việc làm mới bổ 
sung/tạo mới do yêu cầu thực hiện chức 
năng, nhiệm vụ mới. 
- Vị trí việc làm trống do có 
công chức về hưu, chuyển công tác 
hoặc khuyết người ở một vị trí việc làm 
nào đó. 
Việc thi tuyển vào từng vị trí việc 
làm thực hiện theo nguyên tắc 
"mở/cạnh tranh" đối với mọi cán bộ 
thuộc khu vực hành chính và mọi người 
lao động trong khu vực thị trường. Một 
người ở ngoài hệ thống (chưa phải là 
công chức) nếu muốn trở thành công 
chức (chuyên môn hoặc chức vụ lãnh 
đạo) và những người trong hệ thống 
đều phải qua thi tuyển cạnh tranh minh 
bạch, rộng rãi và công bằng (giữa 
những người bên ngoài và với bản thân 
những người đã là công chức) để vào 
hệ thống nhưng "không yêu cầu tuần tự 
từ thấp đến cao" mà căn cứ vào khả 
năng đáp ứng về tiêu chuẩn đối với vị 
trí việc làm đang cần tuyển, bao gồm: 
đáp ứng những tiêu chuẩn chung đối 
với chức danh gốc; và đáp ứng những 
tiêu chuẩn riêng đối với chức danh 
chuyên môn cụ thể. 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
15 
Như vậy, công chức mới này có thể 
đảm nhiệm được vị trí việc làm tương 
ứng ở các đơn vị khác nhau hoặc thực 
hiện những vị trí việc làm cụ thể của 
một đơn vị nhất định; điều này sẽ thuận 
lợi cho việc phân công, bố trí công 
chức linh hoạt và hiệu quả. Cần phân 
biệt giữa thi tuyển vào vị trí việc làm và 
thi nâng ngạch công chức: thi nâng 
ngạch do yêu cầu của công chức để đáp 
ứng những yêu cầu chung của chức 
danh gốc; thi vào vị trí việc làm theo 
yêu cầu của tổ chức để đáp ứng những 
yêu cầu chung và những yêu cầu cụ thể. 
Như vậy, nên thành lập các Trung tâm 
Kiểm định Chất lượng Công chức- 
thực chất là các Trung tâm tổ chức thi 
và cấp chứng chỉ cho công chức khi đạt 
tiêu chuẩn chức danh ở một ngạch nào 
đó và công chức được sử dụng chứng 
chỉ đó trong quá trình thi tuyển vào các 
vị trí việc làm còn trống; người bên 
ngoài hệ thống quản lý hành chính cũng 
có thể dự thi ở những Trung tâm này 
lấy chứng chỉ để sử dụng khi muốn 
được tuyển dụng vào khu vực này. 
Chứng chỉ tiêu chuẩn chức danh theo 
ngạch là điều kiện cần để thi tuyển vào 
những vị trí việc làm mới. 
Thứ năm, xác định mức lương 
thấp nhất khu vực quản lý nhà nước 
Tiền lương thấp nhất khu vực quản 
lý nhà nước phải đảm bảo tính đúng, 
tính đủ các chi phí lao động và phản 
ánh được các tương quan về mức độ 
phức tạp cũng như điều kiện lao động 
so với khu vực thị trường. 
Xác định tiền lương thấp nhất khu 
vực quản lý nhà nước phù hợp sẽ góp 
phần nâng cao tính cạnh tranh của tiền 
lương trong khu vực nhà nước, từng 
bước tiếp cận trong mối tương quan với 
tiền lương khu vực thị trường đảm bảo 
để duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng 
cao cả về mặt phẩm chất, chuyên môn 
và kinh nghiệm, thu hút, khuyến khích 
người lao động có chuyên môn, kỹ 
thuật cao, chuyên gia giỏi. Tiền lương 
thấp nhất khu vực quản lý nhà nước 
được trả cho nhân viên thừa hành. Cần 
sử dụng kết hợp 2 phương pháp để xác 
định tiền lương thấp nhất cho khu vực 
công chức5: dựa vào nhu cầu tối thiểu 
và xác định trong so sánh tương quan 
với khu vực thị trường. Bản chất của nó 
là so sánh tương quan giữa tiền lương 
thấp nhất khu vực hành chính nhà nước 
với khu vực thị trường, thông qua việc 
phân tích, so sánh mức lương Nhà 
nước quy định cho chức danh hưởng 
lương thấp nhất với mức lương thấp 
nhất của lao động thực hiện các việc 
làm tương đương trên thị trường. 
Thứ sáu, đánh giá trả lương và 
tương quan mức lương của công chức 
lãnh đạo so với mức lương của công 
5 Đề án của Viện Khoa học Lao động và Xã hội 
trình BLĐTBXH năm 2012. 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
16 
chức chuyên môn dưới quyền 
Mỗi vị trí việc làm chuyên 
môn/chức vụ có một ngạch lương tương 
ứng. Mức lương của một vị trí việc làm 
phụ thuộc vào độ phức tạp công việc, 
điều kiện làm việc, mức độ trách nhiệm 
và yêu cầu về năng lực thực hiện. Kiên 
quyết không dựa vào thâm niên công 
tác hay trình độ đào tạo để trả lương 
theo ngạch cho công chức. 
Hệ thống trả lương của công chức 
là thống nhất và linh hoạt nhưng mọi 
công chức đều được trả lương theo vị 
trí việc làm (trong quá trình phát triển 
theo chuyên môn; theo chức vụ lãnh 
đạo và có thể luân chuyển trong hệ 
thống-từ các bộ ngành ở trung ương 
thuyên chuyển sang nhau; từ trung 
ương xuống địa phương và ngược lại- 
kể cả phát triển từ ngạch chuyên môn 
được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo hoặc 
ngược lại). 
Mức lương chức vụ lãnh đạo cần 
cao hơn mức lương của công chức 
chuyên môn tương ứng để đảm bảo 
nguyên tắc trách nhiệm trong quan hệ 
lãnh đạo- bị lãnh đạo (trách nhiệm lớn 
hơn, công việc phức tạp hơn phải được 
hưởng lương cao hơn). 
Cùng với đó, cần thực hiện đánh 
giá công chức hàng năm. Công chức 
sau 2 năm liên tiếp không hoàn thành 
nhiệm vụ không được ở lại vị trí việc 
làm cũ. 
Thứ bảy, xây dựng các mức lương 
theo vị trí việc làm 
Trong thiết kế các thang, bậc lương 
cần bỏ hệ số mức lương và hệ số chức vụ 
lãnh đạo trong các bảng lương hiện hành 
để chỉ rõ các mức lương cụ thể theo vị 
trí việc làm (mức lương đó là bao 
nhiêu, cao hay thấp, liệu có xứng đáng 
với vị trí việc làm tương ứng...). Bảng 
lương công chức bao gồm mức lương 
theo ngạch chuyên môn nghiệp vụ và 
mức lương theo chức vụ lãnh đạo, các 
mức lương từ thấp tới cao, càng lên 
cao, số bậc càng thu hẹp lại nhưng 
khoảng cách giữa các bậc sẽ lớn hơn. 
Các mức lương theo vị trí việc làm cần 
đảm bảo được cuộc sống đàng hoàng để 
công chức tận tâm cống hiến và phát 
huy sáng tạo. Cần tiền tệ hóa tiền 
lương, rà soát các loại phụ cấp hiện tại 
(phụ cấp công vụ, phụ cấp Đảng, đoàn 
thể, phụ cấp của các ngành) để sắp 
xếp và đưa về một mặt bằng đối với 
công chức chung và giữa công chức ở 
các ngành khác nhau. Đồng thời cần 
kiểm soát, minh bạch tiền lương, phụ 
cấp, thực hiện trả lương theo tài khoản 
cá nhân và không dùng tiền mặt trong 
thanh toán các khoản chi tiêu của công 
chức; quy định những việc công chức 
không được làm, không được có thu 
nhập ngoài lương từ những công việc 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
17 
đó để tránh lợi dụng quyền hạn trong 
thi hành công vụ sinh ra tiêu cực tham 
nhũng. 
Thứ tám, xây dựng quan hệ tiền 
lương thấp nhất- trung bình- cao nhất 
trong khu vực quản lý hành chính nhà 
nước 
Quan hệ tiền lương thấp nhất-trung 
bình-cao nhất phản ánh khoảng cách 
lương giữa các vị trí việc làm và tương 
quan về mức độ phức tạp cũng như điều 
kiện lao động của người hưởng lương 
thấp nhất, trung bình, cao nhất. Cần sử 
dụng kết hợp 2 phương pháp xây dựng 
quan hệ mức lương thấp nhất- trung 
bình- cao nhất6: phương pháp phân tích 
mức độ phức tạp của lao động (hàm ý 
lao động phức tạp là bội số của lao 
động giản đơn) và phương pháp so 
sánh tương quan giữa các mức lương 
của các chức danh tương ứng của khu 
vực quản lý nhà nước và khu vực thị 
trường (mức lương thấp nhất của Nhân 
viên thừa hành trong khu vực quản lý 
nhà nước cao hơn mức lương tối thiểu 
chung được công bố; mức lương của 
Chuyên viên bậc 1 cao hơn mức lương 
trung bình trên thị trường; mức lương 
Chuyên gia trưởng có tính so sánh được 
với mức lương Tổng Giám đốc Tập 
đoàn/Tổng Công ty Nhà nước). 
6 Đề án của Viện Khoa học Lao động và Xã hội 
trình BLĐTBXH năm 2012. 
Thứ chín, tạo nguồn cho Quỹ trả 
lương công chức và đánh giá trả 
lương theo hiệu quả làm việc 
Xác định tổng Quỹ tiền lương công 
chức theo quan hệ tiền lương thấp nhất- 
trung bình- cao nhất và số lượng, cơ 
cấu ngạch/bậc công chức đã định biên 
hợp lý. Trên quan điểm tiền lương 
công chức là khoản đầu tư vào đội ngũ 
"trụ cột tinh hoa của đất nước", nếu tạo 
động lực xứng đáng và có cơ chế giám 
sát đánh giá công bằng, khách quan thì 
phương pháp xác định mức tiền lương 
và tổng Quỹ tiền lương đã nêu hoàn 
toàn hiện thực và sẽ góp phần mang lại 
hiệu lực, hiệu quả cho bộ máy nhà 
nước. Điều đặc biệt quan trọng là: phải 
tách bạch nguồn Quỹ trả lương công 
chức với nguồn để thực hiện các chính 
sách xã hội. 
Giao khoán kinh phí hoạt động cho 
các đơn vị quản lý nhà nước (bao gồm 
cả tiền lương cho 12 tháng, tiền lương 
tháng 13, tiền thưởng và các chi phí 
khác) để thủ trưởng các cơ quan, đơn vị 
có quyền chủ động trong bố trí, sử dụng 
đội ngũ công chức và đánh giá trả công 
phù hợp với mức độ cống hiến của họ. 
Mức lương hàng tháng là mức 
lương cứng theo quy định trong hệ 
thống thang bảng lương nhà nước. Phân 
cấp cho thủ trưởng đơn vị được quyết 
định mức tiền lương tháng thứ 13, mức 
tiền thưởng cuối năm và thời hạn nâng 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
18 
bậc lương căn cứ vào mức độ hoàn 
thành nhiệm vụ của năm, mức tận tâm 
trong thực hành công vụ và tiềm năng 
phát triển của công chức. Để thực hiện 
hiệu quả sự phân cấp này cần xây dựng 
một hệ thống các tiêu chí đo lường 
đánh giá mức độ hoàn thành công việc, 
năng lực và hiệu quả thực hiện công 
việc của công chức. Yêu cầu của việc 
đánh giá công chức phải đảm bảo 
thường xuyên, khách quan, công tâm, 
công khai, minh bạch và dân chủ. 
Thứ mười, thực hiện nguyên tắc 
phân cấp, phân quyền trong quản lý 
tiền lương 
Cần tách bạch giữa việc xây dựng 
chính sách tiền lương khu vực công 
chức và thực hiện chính sách tiền lương 
nhằm nâng cao tính chủ động và linh 
hoạt đối với cả cơ quan xây dựng và 
thực hiện, đồng thời gắn kết trách 
nhiệm thực hiện chính sách tiền lương 
với sử dụng công chức và trách nhiệm 
tài chính của các Bộ, ngành trong việc 
sử dụng tiền ngân sách nhà nước. Theo 
đó, việc trả lương được phân quyền cho 
từng Bộ/ngành trong khuôn khổ chính 
sách thống nhất ở cấp trung ương để 
gắn các hệ thống tiền lương với điều 
kiện cụ thể của từng Bộ/ngành (đánh 
giá công bằng, hình thức trả lương hợp 
lý, linh hoạt trong trả lương và thu hút 
người tài, giảm chi phí quản lý) và 
Bộ/ngành có quyền tự chủ trong việc 
quản lý các hệ thống trả lương. Bộ 
trưởng các Bộ/ngành có quyền quyết 
định số lượng, cơ cấu vị trí việc làm và 
các bậc lương trong các ngạch lãnh 
đạo/chuyên môn từ Vụ trưởng/chuyên 
gia trở xuống. Bộ trưởng các Bộ/ngành 
tiếp tục phân cấp cho các Vụ, Cục, đơn 
vị thuộc Bộ xây dựng cơ chế trả lương 
công chức tại các đơn vị trực thuộc. Vụ 
trưởng các Vụ thuộc Bộ có quyền đề 
nghị bậc lương, thời hạn nâng bậc lương 
và tiền thưởng cho cán bộ, công chức 
thuộc quyền trong khuôn khổ quỹ tiền 
lương của Vụ phù hợp với các chính sách 
tiền lương thống nhất và các tiêu chí 
đánh công chức đã được thông qua. 
Tiến tới trao quyền cho người đứng 
đầu đơn vị quản lý trực tiếp công chức 
trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh 
giá, trả lương công chức. Kèm theo đó, 
cần xây dựng cơ chế giám sát, thanh tra 
và kiểm tra của cấp trên và thực hiện 
dân chủ, công khai, minh bạch, đồng 
thời có chế tài xử lý hành chính khi 
người đứng đầu cố ý làm sai. 
4. Điều kiện và lộ trình thực hiện 
đến năm 2020 
Để thực hiện các quan điểm và 
những bước công việc cơ bản đã nêu, 
cần xây dựng một Đề án Quốc gia 
Tổng thể Trả lương công chức theo vị 
trí việc làm, trong đó bao gồm các Đề 
án thành phần giải quyết các nội dung 
cụ thể của 10 vấn đề lớn đã nêu. Trong 
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34/Quý I - 2013 
19 
mỗi Đề án thành phần cần chỉ rõ mục 
tiêu, phạm vi, đối tượng, các vấn đề đặt 
ra cần giải quyết, khung khổ pháp lý 
hiện hành (rà soát một cách hệ thống 
các vấn đề quy định trong Hiến pháp, 
Luật Cán bộ, công chức, Bộ Luật Lao 
động, Luật Ngân sách các văn bản 
hướng dẫn) và các vướng mắc trong tổ 
chức thực hiện hiện nay, các giải pháp 
(cách làm) và điều kiện thực hiện. 
Song song với đó, cần đổi mới cơ 
chế tiền lương đồng bộ với đổi mới 
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm 
tế, chính sách người có công (bãi bỏ 
việc lấy mức lương tối thiểu được công 
bố làm căn cứ tính mức hưởng của các 
đối tượng trong các chính sách này), cải 
cách đơn vị sự nghiệp công (tách hoàn 
toàn chính sách tiền lương khu vực 
ngân sách chi trả với khu vực tự trang 
trải), doanh nghiệp nhà nước và cơ cấu 
lại nguồn ngân sách nhà nước, đặc biệt 
là nguồn thu từ doanh nghiệp nhà nước; 
tách bạch Quỹ tiền lương công chức với 
các nguồn để thực hiện chính sách xã 
hội; rà soát định kỳ và điều chỉnh hệ 
thống tiền lương công chức khi các chỉ 
số lạm phát, tăng trưởng kinh tế và 
tương quan với khu vực thị trường thay 
đổi ở một giới hạn xác định. Đồng thời 
cần thành lập Hội đồng Tiêu chuẩn 
Chức danh và Tiền lương Quốc gia để 
thực hiện các chức năng: rà soát chức 
năng, nhiệm vụ các Bộ/ngành; rà soát 
hệ thống vị trí việc làm và các tiêu 
chuẩn chức danh chuyên môn/lãnh đạo; 
khuyến nghị các mức lương gốc và các 
nguyên tắc, điều kiện điều chỉnh mức 
lương (thấp nhất, trung bình, cao nhất; 
mức lương bậc 1 của các ngạch chuyên 
môn/chức vụ lãnh đạo; tương quan với 
khu vực thị trường) và khuyến nghị 
điều chỉnh nguồn tiền lương. 
Lộ trình để thực hiện cần phù hợp 
với trình độ phát triển, khả năng quản 
lý và tránh những đột biến gây sốc tác 
động tiêu cực đến các quan hệ kinh tế 
vĩ mô. Thời kỳ 2013 – 2015 nên tập 
trung vào nâng mức lương thấp nhất, 
xác định vị trí việc làm; xây dựng tiêu 
chuẩn chức danh công chức; tinh giản 
biên chế; và trả lương theo vị trí việc 
làm. Thời kỳ 2016-2020: tiếp tục thực 
hiện các giải pháp trên, đồng thời mở 
rộng quan hệ tiền lương, ưu tiên các 
chính sách đãi ngộ mang tính cạnh 
tranh, thu hút được nhân tài và kích 
thích công chức gắn bó với Nhà nước./.