Mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
483 
MÔ HÌNH THÁP NHU CẦU CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG 
CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI HÀNG HÓA TẠI HẢI PHÒNG 
ThS. Phạm Thị Thu Hòa 
Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng 
THE MODEL OF LABOUR DEMAND IN TRANSPORT ENTERPRISES IN 
HAI PHONG 
TÓM TẮT 
Nhu cầu được hiểu là đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ 
nhận thức, môi trường sống cũng như đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu 
khác nhau. Đối với người lao động, nhu cầu được chia thành 2 nhóm, nhóm nhu cầu về vật 
chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn về vật chất để tồn tại 
và phát triển, do đó biểu hiện của thỏa mãn nhu cầu vật chất phụ thuộc vào thù lao tài chính. 
Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng về tâm lý. Mục tiêu của bài viết là xây dựng mô 
hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng trên cơ sở 
học thuyết nhu cầu của Maslow (1963). Với 495 phiếu điều tra, cho thấy 5 bậc nhu cầu của 
người lao động có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các 
doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng, gồm: (1) Nhu cầu sinh học, (2) Nhu cầu an toàn 
(2), (3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu tự hoàn thiện. 
Từ khóa: Nhu cầu, tháp nhu cầu, động lực làm việc 
SUMMARY 
Demand is understood to be the individual's desire to survive and develop. Depending 
on the level of awareness, living environment as well as physiological features, each person 
has different needs. For employees, the demand is divided into two groups, the material 
demand and spiritual demand. The material demand is attached to material desires for survival 
and development, thus the manifestation of satisfying material needs depends on the financial 
reward. The spiritual demand is associated with the psychological satisfaction. The article 
aims to model the demand pyramid of the employees in transport enterprises in Haiphong 
based on Maslow's theory of demand (1963). With 495 questionnaires, 5 levels of labor 
demand have positive influences on the employees‟working motivation in transport 
enterprises in Haiphong: (1) Biological needs, (2) safety needs (2), (3) social needs; (4) Needs 
to be respected, (5) Needs to be self-fulfilling. 
Key words: demand, hierarchy of needs, employees’working motivation 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Maslow (1943) cho rằng có nhiều nhu cầu cùng tồn tại trong một cá thể, chúng cạnh 
tranh với nhau trong việc thỏa mãn. Maslow (1943) chia nhu cầu của con người thành 5 bậc 
từ thấp đến cao: nhu cầu tự nhiên, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và 
cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn thì sẽ 
kích thích nhu cầu thỏa mãn ở bậc cao hơn. Như vậy, không phải trong cùng một thời kỳ mọi 
người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người có nhu cầu 
khác nhau, nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được 
khuyến khích thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tư tưởng của Maslow (1943) đã có những 
ảnh hưởng mạnh mẽ và đóng góp to lớn cho nền tâm lý học thế giới. Cũng giống như những 
học thuyết khác, học thuyết của Maslow (1943) không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn 
vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, học 
thuyết này vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi. Cho đến ngày nay, học thuyết tháp nhu cầu 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 484 
của Maslow (1943) vẫn có vai trò quan trọng trong nghiên cứu, tìm hiểu về tâm lý học, mang 
lại nhiều ứng dụng trong cuộc sống con người như tạo động lực trong lao động hay các chiến 
lược kinh doanh nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người. 
Ngành vận tải hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung 
ứng dịch vụ Logistics, thúc đẩy tiêu dùng thông qua việc lưu thông, chuyên chở hàng hóa từ 
nhà sản xuất đến mọi vùng miền của tổ quốc và tới tay người tiêu dùng. Hải Phòng với lợi thế 
về cảng biển, là nơi trung chuyển hàng hóa cho mọi miền tổ quốc, do đó ngành vận tải hàng 
hóa ở Hải Phòng phát triển mạnh mẽ góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế của thành 
phố. Theo cục thống kê Hải Phòng, tính đến tháng 9/2017, khối lượng hàng hóa vận chuyển 
ước tính là 112,6 triệu tấn, tăng 14,98 % so với cùng kỳ năm trước. Khối lượng hàng hóa luân 
chuyển 9 tháng năm 2017 đạt 62,139, tăng 13,22% so với cùng kỳ năm trước. Sở dĩ có sự 
tăng lên như vậy là do tác động của cả 3 tuyến, đường bộ, đường biển viễn dương và đường 
thủy nội bộ. Bên cạnh những cơ hội phát triển, các doanh nghiệp trong ngành vận tải hàng hóa 
tại Hải Phòng nói riêng và cả nước nói chung đang đối mặt với các khó khăn như: chi phí 
xăng dầu, lệ phí đường bộ, cơ chế chính sách, cơ sở hạ tầng giao thông,.. Hơn hết nguồn nhân 
lực còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ cho nên vẫn chưa tạo được sự an tâm 
tuyệt đối cho các đối tác. ... n cứu này 
tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu đối với các doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ tại Hải 
Phòng. Tổng số doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ ở Hải Phòng là 10.000 doanh 
nghiệp, trong đó có khoảng 200 doanh nghiệp đang hoạt động trong hiệp hội doanh nghiệp 
vận tải đường bộ Hải Phòng. Tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 30 doanh nghiệp có quy mô vốn 
điều lệ từ 5 tỷ trở lên và có từ 30 lao động trở lên trong hiệp hội doanh nghiệp vận tải đường 
bộ Hải Phòng. Cỡ mẫu lựa chọn là 500 quan sát (J.F Hair và cộng sự, 1998), cỡ mẫu tối thiểu 
gấp năm lần tổng số biến quan sát trong thang đo, số biến quan sát trong bảng hỏi là 26, do 
vậy cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 26*5 = 130 quan sát. Để đạt được số phiếu như kỳ vọng, tác 
giả tiến hành phát ra 600 phiếu. Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu có 495 phiếu đủ điều 
kiện để đem vào phân tích. 
6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
6.1. Thống kê mẫu nghiên cứu 
 Kết quả thống kê mẫu theo nhân khẩu học được mô tả trong bảng 1. 
Bảng 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu 
Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thu nhập 
Nam Nữ <30 30-
40 
41-
50 
>50 PTT
H 
TC-
CĐ 
ĐH SĐ
H 
10 
373 122 189 176 112 18 56 312 89 38 43 152 177 123 
75.3
5 
24.6
5 
38.1
8 
35.5
6 
22.6
3 
3.6
4 
11.3
1 
63.0
3 
17.9
8 
7.6
8 
8.6
9 
30.7
1 
35.7
6 
24.8
5 
100% 100% 100% 100% 
 (Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 490 
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả thực hiện kiểm định hệ số Cronbach‟s 
Alpha. Những biến quan sát có hệ số Cronbach‟s Alpha (Cronbach‟s Alpha if Item Deleted) 
từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total 
Correlation) của biến quan sát lớn hơn 0,3 sẽ được giữ lại (Hair và cộng sự, 1998). 
Bảng 2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 
Stt Biến quan sát 
Tƣơng quan biến tổng 
(Corrected Item Total 
Correlation) 
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu 
loại biến (Cronbach‟s Alpha if 
Item Deleted) 
 1 Nhu cầu sinh học: Cronbach’s Alpha = 0.814 
 SH1 .525 .824 
 SH2 .761 .717 
 SH3 .654 .757 
 SH4 .629 .769 
 2 Nhu cầu an to n: Cronbach’s Alpha = 0.881 
 AT1 .822 .844 
 AT2 .746 .854 
 AT3 .800 .848 
 AT4 .477 .887 
 AT5 .248 .882 
 AT6 .119 .872 
 3 Nhu cầu xã hội: Cronbach’s Alpha = 0.859 
 XH1 .567 .849 
 XH2 .784 .822 
 XH3 .641 .837 
 XH4 .281 .853 
 XH5 .198 .826 
 XH6 .373 .868 
 4 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Cronbach’s Alpha = 0.715 
 TT1 .441 .689 
 TT2 .735 .537 
 TT3 .385 .717 
 TT4 .510 .655 
 5 Nhu cầu tự ho n thiện bản thân: Cronbach’s Alpha = 0.818 
 HT1 .765 .763 
 HT2 .721 .765 
 HT3 .491 .810 
 HT4 .456 .831 
 HT5 .644 .778 
 HT6 .570 .792 
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
Kết quả bảng 2 cho thấy: 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
491 
Thang đo nhu cầu sinh học, thang đo nhu cầu được tôn trọng và thang đo nhu cầu tự 
hoàn thiện bản thân: các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số 
Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6, do đó các biến quan sát đều có tương quan chặt chẽ với biến 
tổng trong mô hình và đảm bảo độ tin cậy. 
Thang đo nhu cầu an toàn: các biến quan sát AT5 và AT6 có hệ số Cronbach‟s Alpha 
lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị 
loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha 
lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ 
tin cậy. 
Thang đo nhu cầu xã hội: các biến quan sát XH4 và XH5 có hệ số Cronbach‟s Alpha 
lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị 
loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha 
lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ 
tin cậy. 
6.3. Phân tích nhân tố EFA 
 Để tìm hiểu mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát và biến thành phần, tác giả 
thực hiện phân tích nhân tố EFA. Theo Hair và cộng sự (1998) với mẫu lớn hơn 350 thì hệ số 
tải (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 3 là đạt giá trị hội tụ. 
Bảng 3: Kết quả phân tích EFA 
Biến Quan sát Nhân tố 
1 2 3 4 5 6 
Nhu cầu 
sinh học 
Tiền lương cơ bản hiện tại .657 
Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, 
trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu 
nhập khác) từ công việc hiện tại 
đem lại 
.712 
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống 
vật chất của nhân viên 
.752 
Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất 
nơi làm việc 
.744 
Nhu cầu 
an toàn 
An toàn lao động .612 
Áp lực công việc .623 
Công việc ổn định lâu dài .703 
Chế độ dành cho nhân viên nghỉ 
ốm/thai sản/ biến cố gia đình 
 .721 
Nhu cầu 
xã hội 
Mối quan hệ với đồng nghiệp .667 
Mối quan hệ với lãnh đạo .762 
Mối quan hệ với khách hàng/công 
dân 
 .712 
Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng 
nghiệp trong công việc 
 .699 
Nhu cầu 
đƣợc 
tôn 
trọng 
Vị trí hiện tại trong tổ chức .678 
Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể 
về những đóng góp của cá nhân 
 .645 
Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo 
đối với nhân viên 
 .702 
Sự tôn trọng của đồng nghiệp .711 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 492 
Nhu cầu 
tự ho n 
thiện 
bản 
thân 
Được chủ động trong công việc .708 
Cơ hội được học tập .734 
Cơ hội được thăng tiến .741 
Công việc phù hợp, có điều kiện 
phát huy chuyên môn nghiệp vụ 
 .776 
Trách nhiệm đối với công việc 
được mô tả rõ ràng 
 .715 
Bản chất công việc thú vị, có nhiều 
thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội 
 .732 
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
 Kết quả bảng 3 cho thấy, các biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, 
Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân đều có các biến 
quan sát cùng tải về một nhân tố độc lập và có giá trị Factor loading lớn hơn 0,3. Như vậy, 
thang đo các biến độc lập trong mô hình đều đảm bảo yêu cầu và có thể sử dụng trong các 
phân tích tiếp theo. 
6.4. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy 
Mức độ giải thích của mô hình: 
Kết quả bảng 4 cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.669 điều này có nghĩa là các biến độc lập 
trong mô hình giải thích được 66,9% nghĩa là sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mặt khác, hệ 
số Durbin- Watson có giá trị bằng 1.718 cho thấy không có tương quan giữa các phần dư. 
Bảng 4: Mức độ giải thích của mô hình 
Mô hình R R
2 
R
2
 hiệu 
chỉnh 
Sai số ƣớc 
lƣợng 
Hệ số Durbin- 
Watson 
1 .820
a 
.673 .669 .32037 1.718 
a. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT 
b. Biến phụ thuộc: ĐL 
 (Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
 Mức độ phù hợp của mô hình: 
Để kiểm định đồ phù hợp của mô hình, tác giả phân tích phương sai ANOVA, kết quả 
kiểm định F (bảng 5) có trị số là 201.080 và mức ý nghĩa sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05, điều này 
thể hiện mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thu thập được và mối quan 
hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức ý nghĩa là 5%. 
Bảng 5: Mức độ phù hợp của mô hình (phân tích phƣơng sai ANOVA) 
Mô hình Tổng bình 
phƣơng 
Bậc tự 
do (df) 
Trung bình bình 
phƣơng 
F Mức ý 
nghĩa 
Sig. 
1 Hồi quy 103.190 5 20.638 201.080 .000 
Phần dư 50.189 489 .103 
Tổng 153.379 494 
a. Biến phụ thuộc: ĐL 
b. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT 
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
 Phân tích hồi quy: 
 Kết quả phân tích hồi quy bảng 6 cho thấy: các biến độc lập đều có hệ số 
phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 10, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô 
hình. Mặt khác các biến độc lập đều có giá trị sig nhỏ hơn 0.05 và hệ số Beta chưa chuẩn hóa 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
493 
đều lớn hơn 0, điều này có nghĩa là các biến độc lập đều có ảnh hưởng thuận chiều đến biến 
phụ thuộc. 
Bảng 6: Thống kê mô tả phân tích các hệ số hồi quy 
Mô hình Hệ số chƣa 
chuẩn hóa 
Hệ số 
chuẩn 
hóa 
t Sig. Thống kê đa cộng 
tuyến 
Beta Sai số 
chuẩn 
Beta Tolerance VIF 
1 Hằng số -1.694 .177 -9.558 .000 
SH .655 .050 .392 13.073 .000 .746 1.341 
AT .372 .040 .275 9.418 .000 .784 1.275 
XH .157 .023 .197 6.692 .000 .775 1.290 
TT .167 .026 .186 6.526 .000 .823 1.215 
HT .163 .032 .145 5.102 .000 .832 1.202 
a. Biến phụ thuộc: ĐL 
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 
 Như vậy, phương trình mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập được 
biểu diễn như sau: 
Y = -1,694 + 0,665*X1 + 0,372*X2 + 0,157*X3+ 0,167*X4 + 0,163*X5 
 Trong đó: Y: Động lực làm việc (ĐL) 
 X1: Nhu cầu sinh học (SH) 
 X2: Nhu cầu an toàn (AT) 
 X3: Nhu cầu xã hội (XH) 
 X4: Nhu cầu được tôn trọng (TT) 
 X5: Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân (HT) 
Mặt khác, kết quả bảng 6 cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 được chấp nhận. 
7. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý 
Kết quả nghiên cứu xác định được 5 thành phần của tháp nhu cầu của người lao động 
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng là: (1) Nhu cầu sinh học; (2) Nhu cầu an toàn; 
(3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Năm 
thành phần nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động 
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng. Trong đó nhu cầu sinh học có tác động mạnh 
nhất đến động lực làm việc của người lao động (beta = 0,665), nhu cầu xã hội có ảnh hưởng ít 
nhất đến động lức làm việc của người lao động (beta = 0,157). 
Trên cơ sở mối quan hệ tương quan tuyến tính của các bậc nhu cầu trong tháp nhu cầu 
đối với động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng, 
tác giả gợi ý một số kiến nghị nhằm thỏa mãn các bậc nhu cầu của người lao động, từ đó gia 
tăng động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng, cụ 
thể: 
Về nhu cầu sinh học: nhu cầu sinh học của người lao động được thể hiện qua chính 
sách tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương từ công việc hiện tại. Để gia tăng động lực 
làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương, thưởng phù hợp với 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 494 
hiệu quả làm việc. Chính sách tiền lương cần được công khai minh bạch để người lao động 
đều biết cách tính lương của mình. 
Về nhu cầu an toàn: điều kiện làm việc an toàn luôn là yếu tố gắn kết người lao động 
với doanh nghiệp, đặc biệt là ngành vận tải, khi mà rủi ro cao hơn những ngành khác. Đối với 
lao động trực tiếp, doanh nghiệp cần có các phương tiện hỗ trợ cho người lao động và chế độ 
chính sách để người lao động được tái sức lao động nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình 
thực hiện công việc. Chế độ phúc lợi hàng năm, luôn được người lao động đánh giá cao, đây 
là cơ sở để tạo động lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Mặt khác, doanh 
nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, giúp người lao động xác định được 
mục tiêu, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, từ đó khiến người lao động xác định 
được tinh thần gắn bó lâu dài và ổn định với doanh nghiệp. 
Về nhu cầu xã hội: mối quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên luôn là yếu 
tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý người lao động, có vai trò quan trọng trong việc tạo 
động lực và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Để cải thiện mối 
quan hệ giữa các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, các nhà quản trị cần tổ chức các chương 
trình làm việc theo đội nhóm và đánh giá kết quả theo đội nhóm nhằm tăng tinh thần gắn bó 
đoàn kết trong công việc của người lao động. Mặt khác doanh nghiệp tổ chức và duy trì các 
cuộc thi văn nghệ, thể thao vào các dịp lễ tết, đây là những hoạt động vừa giúp người lao 
động giải trí, thư giãn và vừa gắn kết người lao động với nhau. 
Về nhu cầu được tôn trọng: sự tôn trọng của đồng nghiệp và lãnh đạo luôn được người 
lao động đánh giá cao. Muốn nhân viên gắn bó và cống hiến với doanh nghiệp, các nhà quản 
trị cần gia tăng mức độ cảm nhận của người lao động về sự công bằng trong đánh giá, khen 
thưởng cũng như tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên. Khi nhân viên vi phạm, lãnh đạo cần 
phải giữ thể diện cho nhân viên, tránh khiển trách, la mắng trước mặt nhân viên khác, mà cần 
gặp gỡ riêng để tìm hiểu nguyên nhân. Việc khen chê đúng lúc, đúng chỗ sẽ khiến người lao 
động cảm nhận được sự quan tâm và tôn trọng, từ đó họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, 
giảm thiểu những sai phạm trong quá trình lao động. 
Về nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: cơ hội được đào tạo và thăng tiến luôn là một yếu 
tố duy trì lòng trung thành và động lực làm việc cho người lao động đối với doanh nghiệp. Do 
đó các nhà quản trị cần phải có kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên và có lộ trình thăng 
tiến nghề nghiệp cho nhân viên một cách công bằng, minh bạch để toàn thể người lao động 
thấy được và phấn đấu đạt được mục tiêu thăng tiến. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
T i liệu trong nƣớc 
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB 
Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 
2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, 
NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội. 
3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân 
viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011. 
4. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo 
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp 
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
495 
5. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về 
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 
Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105. 
6. Bùi Thị Xuân Mai (2011), bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động, trường Đại 
học Lao động Xã hội, Hà Nội. 
7. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp 
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại 
học Kinh tế Quốc Dân. 
TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI 
1. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998), Management, rd ed., McGraw-Hill.New York, 
NY. 
2. Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal 
on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139. 
3. Douglas McGregor et al (1960), The human side of enterprise, McGraw Hill 
Professional. 
4. Gambrel, Patrick A. and Cianci, Rebecca (2003), “Maslow’s Hierarchy of Needs: 
does it apply in a collectivist culture”, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 
Vol. 8, No.2, pp.143-161. 
5. Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in 
Construction”, Cost Engineering, Vol.47, Issue 3. 
6. Herzberg Frederick, Mausned and Snyderman (1959), The Motivation of Work, 
Harvard Business Review Classics, New York. 
7. Lawler, E (1973), Motivation in work organizations, Monterrey, CA:Books/Cole. 
8. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological 
Review, Vol. 50, No.4, pp.370 – 396.