Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu châu Phi và Trung Đông

VIỆN HÀN LÂM 
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN PHƯƠNG ANH 
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 
TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU CHÂU PHI VÀ TRUNG ĐÔNG 
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN ANH TÀI 
Hà Nội, năm 2018 
VIỆN HÀN LÂM 
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
NGUYỄN PHƯƠNG ANH 
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 
TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU CHÂU PHI VÀ TRUNG ĐÔNG 
 Ngành: Quản trị kinh doanh 
 Mã số: 8 34 01 01 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN ANH TÀI 
Hà Nội, năm 2018 
MỞ ĐẦU........1 
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO 
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................ 7 
1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 7 
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 10 
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 14 
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 17 
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN 
NGHIÊN CỨU CHÂU PHI VÀ TRUNG ĐÔNG ............................................... 25 
2.1. Khái quát về Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông ......................... 25 
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu 
Phi và Trung Đông giai đoạn 2004 -2017 ......................................................... 31 
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Nghiên 
cứu Châu Phi và Trung Đông ........................................................................... 57 
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 
VIỆN NGHIÊN CỨU CHÂU PHI VÀ TRUNG ĐÔNG TRONG THỜI 
GIAN TỚI ............................................................................................................ 62 
3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại 
Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông ...................................................... 62 
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu Phi 
và Trung Đông .................................................................................................. 64 
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 69 
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 70 
PHỤ LỤC BẢNG THU THẬP THÔNG TIN CÁ NHÂN............................... 73 
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 
TT Bảng biểu Nội dung Trang 
I Hình 
1 Hình 1.1 Quy trình nội dung đào tạo nguồn nhân lực 10 
2 Hình 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối 
nghiên cứu 
34 
3 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối 
chức năng 
35 
II Bảng 
1 Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Viện 
Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông 
32-33 
2 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh của Viện 
Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông 
33 
3 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồ nhân lực theo giới tính của Viện 
Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông 
36 
4 Bảng 2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Viện 
Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông giai đoạn 
2004-2007 
41 
5 Bảng 2.5 Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các 
thời kỳ của Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung 
Đông 
43 
6 Bảng 2.6 Bảng thống kế các công trình thực hiện qua các thời 
kỳ của Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông 
43-44 
7 Bảng 2.7 Kết quả đánh giá đào tạo nâng cao năng lực cá nhân 51 
8 Bảng 2.8 Tác động trước đào tạo và sau đào tạo của Viện 
Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông tính đến năm 
2017 
9 Bảng 2.9 Kết quả đánh giá phương pháp đào tạo hiệu quả đối 
với cán bộ của Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung 
Đông 
55 
1 
MỞ ĐẦU 
1. Tính cấp thiết của đề tài 
Tại các viện nghiên cứu, đội ngũ cán bộ khoa học đã được tang cường về 
số lượng, nâng cao về chất lượng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong 
cơ chế mới. Chẳng hạn như tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông, 
năm 2017 theo số liệu thống kê, số cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm 
96% trong đó số phóa giáo sư và tiến sĩ chiếm 33%, thạc sĩ chiếm 48% còn lại 
là trình độ khác. So với thời kỳ đầu thành lập, chất lượng nguồn nhân lực ở 
Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông đã được nâng cao rõ rệt, góp phần 
tích cực vào sự phát triển chung của Viện. 
Tuy nhiên, so với những ye ̂u cầu của co ̂ng cuộc công nghiệp hóa – hiện 
đại hóa đất nu ̛ớc, nhất là trong xu thế Viẹ ̂t Nam đang tiến hành họ ̂i nhập sâu 
vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi các cán bọ ̂ khoa học của các viện nghiên cứu 
nói chung, và Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông nói riêng phải có 
trình độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, thì nguồn nha ̂n lực của 
Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông vẫn còn có nhiều điểm hạn chế, 
thể hiện ở một số khía  ... h tế xã hội. 
Do đó, nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống 
phát triển các nguồn lực. Coi trọng và quan tâm đầy đủ đến con người là yếu 
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển vững mạnh của mọi quốc gia. 
Đầu tư cho con người là đầu tư mang tính chiến lược. 
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007, tác giả Nguyễn 
Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Đào tạo (hay còn gọi là 
đào tạo kỹ năng): được hiểu là tác hoạt động học tập nằm giúp cho người lao 
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó 
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc 
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của 
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [4] 
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) năm 2009, tác giả Lê Thanh 
Hà quan niệm: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm 
9 
tăng kết quả thực hiện công việc” [6]. Như vậy, việc đào tạo phải được xây 
dựng trên nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của 
những người đã tham gia và có mục tiêu rõ ràng. 
Tổng hợp lại có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập, 
rèn luyện con người thông qua tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh 
nghiệm đã có để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm phát 
triển trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề 
nghiệp nhất định, thực hiện nhiệm vụ của người lao động có hiệu quả hơn. 
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày 
trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc 
dân xuất bản năm 2007 đã nêu: 
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực 
hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua 
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề 
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác 
hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các 
công việc trong tương lai. 
Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức 
nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức. 
 Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng 
thể hiện ở chỗ: 
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện 
công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức. Duy trì và nâng 
cao chất luợng nguồn nhân lực.Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được 
đào tạo là người có khả năng tự giám sát 
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong tổ chức. Tạo điều kiện cho áp dụng 
tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. 
10 
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO 
Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể 
hiện ở: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự gắn bó đối 
giữa người lao động và doanh nghệp. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động 
và công việc hiện tại cũng như tưong lai. 
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công 
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công 
việc. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động [4]. 
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 
Việc đào tạo nguồn nhân lực là trách nhiệm của người sử dụng lao động 
được quy định tại điều 60 chương IV, Bộ Luật Lao động năm 2012 và là 
quyền của người lao động được qui định theo từng đối tượng trong từng tổ 
chức. Ví dụ như đối với viên chức thì quyền được đào tạo đã quy định trong 
Luật Viên chức năm 2010... 
Đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện theo một quy trình cụ thể: 
Hình 1.1. Quy trình nội dung đào tạo nguồn nhân lực 
Nguồn: Tác giả 
ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 
THỰC HIỆN ĐÀO TẠO 
11 
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 
Trong một quy trình đào tạo, đầu tiên cần xác định được chính xác nhu 
cầu nguồn nhân lực cần phải đào tạo. Đây là yếu tố trực tiếp quyết định đến 
việc thực hiện quy trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các 
kế hoạch, nhiệm vụ của tổ chức, xác định cần đào tạo đối tượng nào, kỹ năng 
nào và số lượng đào tạo là bao nhiêu. 
Để xác định được nhu cầu đào tạo thì cần dự trên phân tích về nhu cầu 
lao động của tổ chức, các yêu cầu về kỹ năng cần thiết, các kỹ năng cần thiết 
đối với việc thực hiện các công việc và phân tích đánh giá được kiến thức, 
trình độ, kỹ năng mà người lao động hiện có. 
Để làm được điều này tổ chức cần phản phân tích và đánh giá tình hình 
thực hiện công việc. Trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, 
tổ chức cần phải thường xuyên xem xét, giám sát quá trình hoàn thành công 
việc, đánh giá hiệu quả cuối cùng của công việc khi người lao động hoàn 
thành. Từ đó, phát hiện ra các ưu nhược điểm, tìm ra được nguyên nhân cũng 
như các kỹ năng còn thiếu của người lao động, căn cứ vào đó xác định được 
nhu cầu đào tạo. 
Để nâng cao chất lượng hiệu quả công việc, hoàn thành tốt công việc 
được giao thì người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, nâng cao trình độ 
chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ. Ngoài việc phân tích nhu cầu đào tạo của 
cá nhân người lao động thì tổ chức cũng cần phải phân tích về hiệu quả đầu tư 
đào tạo cũng như khả năng người lao động đáp ứng công tác đào tạo. 
Ngoài ra, việc đáp ứng các tiêu chuẩn khi sắp xếp bố trí nhân sự cũng là 
căn cứ để xác định được nhu cầu cho người lao động. Căn cứ vào các tiêu 
chuẩn đối với một vị trí, một công việc nhất định, tổ chức xác định được nhu 
cầu người lao động cần phải đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết [4]. 
12 
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo 
Để lập kế hoạch đào tạo, tổ chức cần có các căn cứ nhất định cụ thể là: 
Xác định rõ mục tiêu đào tạo: là nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp 
vụ, kỹ năng xử lý, giải quyết công việc cho người lao động. Từ đó giúp người 
lao động triển khai, thực hiện và hoàn thành công việc đạt kết quả cao nhất, 
nắm vững kiến thức, nâng cao khả năng đáp ứng các công việc trong tương 
lai. 
Lựa chọn các đối tượng cần đào tạo: người lao động cần được đào tạo là 
người được tổ chức đánh giá nếu được đào tạo sẽ nâng cao được trình độ, 
chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung được các kỹ năng còn thiếu từ đó hiệu quả 
công việc thực hiện tốt hơn. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần phải sắp xếp thứ 
tự đào tạo thông qua việc phân tích những lao động cần phải đào tạo và thứ tự 
ưu tiên đào tạo. 
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Căn 
cứ các kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo, tổ chức sẽ xây dựng một nội 
dung chương trình đào tạo thông qua các bài học từ đó đưa ra một trình tự các 
nội dung kiến thức cần đào tạo, tổng hợp các tài liệu phục vụ cho công tác 
đào tạo, dự kiến thời gian đào tạo, tìm kiếm giảng viên phù hợp và từ đó lựa 
chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp. 
Kinh phí cho đào tạo: đây là vấn đề quyết định trong công tác đào tạo, 
bao gồm chi phí cho học tập và chi phí cho đào tạo. Các chi phí này được 
quyết định căn cứ vào phương thức, phương pháp đào tạo, do chiến lược đầu 
tư của tổ chức. Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, tổ chức căn cứ vào khả 
năng đầu tư tài chính cho công tác đào tạo để lập một dự toán trước. Căn cứ 
vào đó có thể phân bổ kinh phí cho phù hợp và quản lý chi phí một cách chặt 
chẽ đảm bảo công tác đào tạo đạt hiệu quả cao nhất. 
Đội ngũ giảng viên: sau khi đã xác định được những kỹ năng và kiến 
thức cần đào tạo thì điều cần thiết phải lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp. 
13 
Đội ngũ giảng viên là những người đảm bảo cho các nội dung đào tạo được 
truyền đạt đầy đủ tới người lao động được đào tạo. Do vậy, đội ngũ giảng 
viên phải là người giỏi về chuyên môn đang đào tạo, giúp cho người lao động 
tiếp thu kiến thức một cách đầy đủ nhất. 
Ngoài ra, tổ chức cần xác định thời gian, địa điểm tiến hành đào tạo cũng 
như chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo [4]. 
1.2.3. Thực hiện đào tạo 
Để tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, tổ chức cần có một bộ phận được 
phân công nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo từng cá nhân được giao việc thực hiện 
đào tạo theo đúng kế hoạch đã đặt ra, xác định những người cần được đào tạo 
và cử đi theo từng đợt đào tạo nhất định. 
Mỗi một chương trình đào tạo được xác định thời gian, địa điểm cụ thể. 
Căn cứ chương trình đào tạo mời các giảng viên phù hợp. Thực hiện các thủ 
tục để tổ chức đào tạo từ mời giảng viên ứng với mỗi nội dung đào tạo, chuẩn 
bị tài liệu, các công văn, quyết định, biểu mẫu liên quan 
Trong suốt quá trình đào tạo cần theo dõi, điểm danh, tiến độ học tập của 
học viên, chất lượng giảng dạy của giảng viên. Giám sát và kiểm tra xuyên 
suốt chương trình đào tạo, lắng nghe đóng góp ý kiến của học viên cũng như 
của giảng viên để có thể thay đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp 
và đạt hiệu quả tốt nhấy 
1.2.4. Đánh giá chương trình đào tạo 
Một chương trình đào tạo tốt luôn luôn cần phải được đánh giá toàn diện 
trong suốt quá trình đào tạo cũng như kết quả cuối cùng của chương trình đào 
tạo. 
Các nội dung đánh giá bao gồm: 
Đánh giá mức độ tập trung chú ý, mức độ trao đổi và chuyên cần của học 
viên trong quá trình đào tạo. Điều này có thể đánh giá thông qua việc điểm 
danh, thông qua ý kiến của giảng viên căn cứ vào mức độ thực hiện kỷ luật kỷ 
14 
cương của lớp, việc tương tác giữa giảng viên và học viên, mức độ đi học đầy 
đủ 
Đánh giá của giảng viên đối với chương trình đào tạo: Trong quá trình 
đào tạo giảng viên có thể nhận định từ góc độ chuyên gia về nội dung phù 
hợp, thực sự cần thiết cho chương trình đào tạo, cần bổ sung, sửa đổi hay điều 
chỉnh điều gì cho phù hợp. Bên cạnh đó là các đánh giá về việc tổ chức đào 
tạo, căn cứ vào đó giúp cho việc tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo 
sau được tốt hơn, có hiệu quả hơn 
Đánh giá của học viên: Để có đánh giá của học viên sau mỗi chương 
trình đào tạo, bộ phận tổ chức đào tạo thường thực hiện đánh giá thông qua 
các phiếu đánh giá và được thiết kế dựa trên các mục tiêu cần đánh giá nhằm 
hoàn thiện chương trình đào tạo từ khâu tổ chức, lựa chọn giảng viên và nội 
dung đào tạo. 
Điều quan trọng để đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chính là 
việc nâng cao được chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng của người lao 
động. Ngoài ra, đào tạo có tác động tích cự đến thái độ, hành vi, tinh thần làm 
việc của người lao động hay không. Mức độ chuyên nghiệp của người lao 
động có tăng lên như mong đợi [4]. 
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 
Đào tạo nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, đối với mỗi một 
phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định. Tuỳ từ điều kiện công 
việc, khả năng tài chính và đặc điểm của lao động mà tổ chức cân nhắc để lựa 
chọn phương pháp đào tạo hay có thể kết hợp các phương pháp. Một số 
phương pháp đào tạo ở các nước đang thực hiện và có thể áp dụng được ở 
nước ta như sau: 
1.3.1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc 
Đây là phương pháp đào tạo phổ biến để truyền đạt các kỹ năng thực 
hiện công việc đối với những người mới bắt đầu. Quá trình đào tạo bắt đầu từ 
15 
việc giải thích và giới thiệu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng quy trình thực hiện 
công việc đảm bảo thành thạo công việc dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của 
người chỉ dẫn. Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho quá trình tiếp thu 
kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Nhược điểm của phương 
pháp là quá trình thực hiện công việc bị can thiệp, không có sự chủ động của 
người thực hiện. 
1.3.2. Đào tạo kèm cặp và chỉ bảo 
Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo thường dùng để giúp cho người lao động 
có thể học hỏi được các kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua một người 
lao động khác hoặc một người có trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kiến thức 
cao và kinh nghiệm lâu hơn trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho người 
lao động thực hiện công việc, hướng dẫn cho người lao động giải quyết công 
việc được giao một cách độc lập với kết quả tốt. 
Phương pháp đào tạo này có thể thông qua sự kèm cặp của lãnh đạo trực 
tiếp, của người có kinh nghiệp hơn hay của một chuyên gia. Ưu điểm của 
phương pháp này là người học có thể nắm được các kiến thức một cách dễ 
dàng, nắm vững nhanh các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Bên cạnh 
đó kinh phí đào tạo không cao, thời gian đào tạo ngắn, và người lao động có 
thể vừa hoàn thành một khối lượng công việc và vừa học. Tuy nhiên, nhược 
điểm của phương pháp này là người được đào tạo không nắm được kiến 
thức một cách toàn diện, vững chắc và có thể bị ảnh hưởng bởi cách thức 
làm việc cũ không tiên tiến của người kèm cặp, chỉ bảo. 
1.3.3. Đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc 
Đây là một phương pháp đào tạo thường dùng cho người quản lý, theo 
đó nhà quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác 
nhằm bổ sung cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong 
tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệp thu được trong quá trình luân 
chuyển và thuyên chuyển sẽ nâng cao khả năng quản lý, giải quyết công việc 
16 
ở những vị trí cao hơn trong tương lại. Việc luân chuyển và thuyên chuyển 
công việc có thể được thực hiện theo ba cách: 
Cách thứ nhất: Chuyển người quản lý đến cương vị quản lý mới ở một 
bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với với chức năng, quyền hạn và 
nhiệm vụ tương đương. 
Cách thứ hai: Chuyển người quản lý được đào tạo đến một bộ phận 
chuyên môn cụ thể 
Cách thứ ba: Chuyển người quản lý được đào tạo đến một vị trí công tác 
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ [4]. 
Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng lao 
động, cũng như tạo đà phát triền cho người lao động, giúp cho người lao động 
có khả năng bao quát hơn. Nhược điểm là có thể do thời gian tiếp cận không 
đủ lâu sẽ dẫn đến không hiểu một cách đầy đủ nhất về công việc. Trong 
trường hợp quy chế về luân chuyển, thuyên chuyển không rõ rang và quy 
định chi tiết trách nhiệm của người ra quyết định, rất có thể bị lợi dụng sự 
luân chuyển, thuyên chuyển để thực hiện các mục đích tiêu cực. 
Ba phương pháp đào tạo trên chính là các phương pháp đào tạo trong 
công việc 
1.3.4. Đào tạo cử đi học 
Căn cứ vào các chương trình đào tạo của các trường chính quy, các lớp 
tập huấn, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản, tổ chức cử người lao động tham 
gia các khóa đào tạo. Bên cạnh đó, tổ chức có thể tạo điều kiện để người lao 
động tham gia ứng tuyển vào các chương trình đào tạo trong và ngoài nước 
bằng các nguồn kinh phí khác nhau, có thể do cá nhân tự chi trả, có thể do cơ 
sở đào tạo hỗ trợ hảy có thể được cơ quan hỗ trợ một phần. 
Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho học viên được trang bị tương 
đối đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, tổ chức có thể hoàn toàn không 
tốn chi phí khi chương trình đào tạo được tài trợ. Tuy nhiên, phương pháp