Giáo trình Thực hành quản trị nhân lực

1 
BỘ CÔNG THƯƠNG 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 
---------------***------------- 
TÀI LIỆU HỌC TẬP 
THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 
(Tài liệu lưu hành nội bộ) 
 ĐỐI TƯỢNG: SINH VIÊN ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG 
 NGÀNH HỌC: QUẢN TRỊ KINH DOANH 
- Năm 2019 - 
2 
MỤC LỤC 
LỜI GIỚI THIỆU ................................................................................................................ 8 
PHẦN 1: ĐỀ THỰC HÀNH ............................................................................................. 10 
PHẦN 2: NỘI DUNG THỰC HÀNH ............................................................................... 28 
YÊU CẦU 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG 
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 28 
MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 28 
YÊU CẦU ...................................................................................................................... 28 
HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ......................................................................................... 30 
1.1. Thông qua các tình huống mô tả thực tế hoạt động quản trị nhân lực tại cácdoanh 
nghiệp .......................................................................................................................... 30 
1.2. Từ những kết quả nhận diện trong các tình huống nói trên và căn cứ vào tình 
hình thực tế của doanh nghiệp ..................................................................................... 32 
1.3. Trên cơ sở trường phái quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã áp dụng hãy đánh 
dấu “v” vào những mong muốn mà lãnh đạo doanh nghiệp . ..................................... 35 
1.4. Trên cơ sở thông tin thực tế của doanh nghiệp, xác định xem để đạt được những 
mong muốn đã lựa chọn ở trên, doanh nghiệp đã thực hiện những hoạt động cụ thể 
nào. .............................................................................................................................. 36 
KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC ....................................................................................... 39 
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 39 
YÊU CẦU 2: PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG 
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 41 
MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 41 
YÊU CẦU ...................................................................................................................... 41 
HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ......................................................................................... 41 
2.1. Xác định tên gọi của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của doanh nghiệp
 ..................................................................................................................................... 41 
2.2. Xác định vai trò, chức năng, nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách quản lý nguồn 
nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 41 
KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC ....................................................................................... 43 
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 43 
YÊU CẦU 3: THỰC HÀNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ................................................ 44 
MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 44 
YÊU CẦU ...................................................................................................................... 44 
HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ......................................................................................... 44 
3.1. Trình bày qui trình phân tích công việc của doanh nghiệp .................................. 44 
Sơ đồ 3.1. Qui trình phân tích công việc ..................................................................... 45 
3.2. Lựa chọn 01 vị trí công việc, nêu rõ vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức của 
doanh nghiệp ............................................................................................................... 45 
3 
3.3. Xác định mục đích cụ thể của việc phân tích công việc đã lựa chọn (phân tích 
công việc để phục vụ tuyển dụng, tăng lương, đào tạo) .......................................... 45 
3.4. Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra) để thu thập thông tin có liên quan đến công 
việc .............................................................................................................................. 46 
3.5. Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn đối với n ... lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 
này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: 
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g 
khoản 1 Điều này; 
121 
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm 
việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời 
hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 
này; 
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước 
cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ 
luật này. 
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có 
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao 
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này." 
Tình huống 13.11 
Hướng dẫn 
Cơ sở pháp lý. 
Bộ luật lao động 2012 
Luật bảo hiểm xã hội 2014 
Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định về các loại hợp đồng lao động, cụ thể như 
sau: 
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: 
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên 
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. 
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; 
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định 
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 
tháng đến 36 tháng. 
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 
dưới 12 tháng. 
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn 
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng 
lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng 
lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở 
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định 
tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 
là 24 tháng. 
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn 
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì 
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc 
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 
122 
12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ 
quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất 
tạm thời khác. 
Đồng thời tại khỏan 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về các đối 
tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như sau: 
 1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã 
hội bắt buộc, bao gồm: 
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao 
động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất 
định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết 
giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi 
theo quy định của pháp luật về lao động; 
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 
tháng; 
c) Cán bộ, công chức, viên chức; 
d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ 
chức cơ yếu; 
đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan 
chuyên nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm 
công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân 
e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân 
phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh 
hoạt phí; 
g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao 
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; 
h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền 
lương; 
i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. 
Tình huống 13.12 
Hướng dẫn 
Cơ sở pháp lý: 
Bộ luật lao động năm 2012. 
Thứ nhất, về quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với 
hợp đồng lao động: 
Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về chuyển 
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: 
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp 
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu 
cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao 
123 
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm 
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. 
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao 
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm 
việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới 
tính của người lao động. 
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả 
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công 
việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền 
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng 
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 
Điều 8 nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao 
động năm 2012 quy định về tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với 
hợp đồng lao động: 
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so 
với hợp đồng lao động tại khoản 1 điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 được quy định như 
sau: 
1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công 
việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: 
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; 
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 
c) Sự cố điện, nước; 
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. 
2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường 
hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển 
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. 
3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác 
so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải 
tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải 
được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. 
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao 
động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải 
trả lương ngừng việc theo quy định tạị khỏa 1 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012. 
Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. 
1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 
trong những trường hợp sau đây: 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao 
động; 
124 
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người 
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối 
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn 
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một 
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để 
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; 
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của 
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc 
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; 
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 
của Bộ luật này. 
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo 
cho người lao động biết trước: 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; 
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời 
hạn dưới 12 tháng. 
Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012. 
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 
và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp 
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm 
làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. 
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã 
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia 
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã 
được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao 
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. 
Tình huống 13.13 
Hướng dẫn 
Cơ sở pháp lý: 
Bộ luật lao động năm 2012. 
Căn cứ quy định pháp luật tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 về các trường 
hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 
trong những trường hợp sau đây: 
125 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao 
động; 
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người 
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối 
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn 
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một 
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để 
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; 
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của 
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc 
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; 
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 
của Bộ luật này. 
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo 
cho người lao động biết trước: 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; 
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời 
hạn dưới 12 tháng. 
Quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 về các trường hợp người sử dụng 
lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều 
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ 
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này. 
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ 
khác được người sử dụng lao động đồng ý. 
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. 
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về 
bảo hiểm xã hội. 
Căn cứ quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của 
người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và 
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động 
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền 
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi 
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 
126 
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và 
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và 
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền 
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để 
chấm dứt hợp đồng lao động. 
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà 
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho 
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những 
ngày không báo trước. 
Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012. 
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 
và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp 
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm 
làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. 
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã 
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia 
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã 
được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao 
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. 
KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC 
- Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể mẫu mới nhất 
- Hơp đồng lao động thực tế giữa người sử dụng lao động và người lao động 
- Áp dụng Luật Lao động để giải quyết các tình huống thực tế liên quan đến tranh 
chấp, bất bình của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Tham khảo Chương 10- Tài liệu học tập học phần quản trị nhân lực, Trường 
Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 
2.
=1&_page=1&mode=detail&document_id=163542 
2.Https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-
2012-142187.aspx 
3. Căn cứ vào các tài liệu của công ty mà sinh viên tìm hiểu được. 
4. Luật lao động 2012