Giáo trình Quản trị nhân lực (Phần 2)

 85 
CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC 
MỤC ĐÍCH CỦA CHƯƠNG 
Sau khi nghiên cứu và học tập chương này, sinh viên cần nắm được: 
- Nắm được nội dung các chương trình định hướng và những lưu ý khi thiết kế 
chương trình định hướng 
- Hiểu được những lý do của việc thuyên chuyển, các dạng thuyên chuyển và những 
vấn đề cần lưu ý để quá trình thuyên chuyển đạt hiệu quả 
- Nắm được mục đích của đề bạt và các dạng đề bạt 
- Nắm vững các chế độ đối với người thôi việc 
NỘI DUNG 
5.1. Nội dung của các chương trình định hướng 
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm 
quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. 
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp 
người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất 
lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một chương trình định hướng tốt sẽ giúp 
người lao động mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, 
nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và 
hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, 
tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp. Với một chương trình 
định hướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu 
tiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đó giảm được các chi phí liên quan. 
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: 
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa) 
- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thức thực hiện công việc 
- Tiền công và các phương thức trả công 
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ 
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động. 
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế. 
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, 
quá trình sản xuất các sản phẩm dịch vụ đó 
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp 
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp 
Các thông tin đó có thể được cung cấp cho người lao động mới một cách liên tục 
trong vài giờ hoặc kéo dài trong vài tuần đầu tiên với sự sử dụng kết hợp của nhiều phương 
 86 
pháp khác nhau như: phỏng vấn, gặp gỡ và thảo luận theo nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, 
xem phim video, tham quan 
5.2. Thuyên chuyển người lao động 
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác 
hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. 
5.2.1. Mục đích của thuyên chuyển 
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không tự 
nguyện), cũng có thể được đề xuất từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh 
nghiệp (thuyên chuyển tự nguyện) Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể được thực 
hiện do những lý do sau: 
- Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận 
mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm 
- Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, 
chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng 
- Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động 
5.2.2. Phân loại thuyên chuyển 
Từ đó, có các dạng của thuyên chuyển như: 
- Thuyên chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động để tránh 
phải giãn thợ 
- Thuyên chuyển thay thế: để lấp vào vị trí làm việc còn trống 
- Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn hay bố 
trí lao động. 
Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển là: 
- Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa lao 
động, tận dụng lao động tạm thời 
- Thuyên chuyển lâu dài: thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu 
của sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực của cán bộ 
5.3. Đề bạt 
5.3.1. Khái niệm, mục đích của đề bạt 
Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương 
cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội 
phát triển nhiều hơn. 
Mục đích của đề bạt (thăng tiến) là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm 
còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, 
 87 
nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp 
ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. 
5.3.2. Hình thức đề bạt 
- Đề bạt ngang: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến 
một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác. 
- Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí 
cao hơn trong cùng 1 bộ phận 
Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích 
cực đối với cả người lao động và doanh nghiệp: 
+ Đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử 
dụng  ... heo hợp đồng đã hoàn thành; 
- Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được 
tiếp tục làm công việc cũ; 
- Người lao động chết; 
Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù gian hoặc bị hình phạt buộc người 
đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa. 
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp 
sau: 
Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 
năm, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 
một năm: 
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa chỉ làm việc hoặc không được bảo 
đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; 
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng; 
- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; 
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện 
hợp đồng; 
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ 
chức vụ trong bộ máy nhà nước; 
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; 
- Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người 
sử dụng lao động biết trước theo thời gian nhất định. 
* Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 
những trường hợp sau đây: 
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; 
 175 
- Người lao động bị xử lý kỷ luật, sa thải; 
- Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã 
điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm 
đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo Hợp đồng lao động dưới 1 năm đau 
ốm đã điều trị quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp Hợp đồng 
lao động; 
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao 
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm 
việc; 
- Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. 
- Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo 
trước cho người lao động biết trước: 
+ ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
+ ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến 3 
năm; 
+ ít nhất 3 ngày đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất 
định mà thời hạn dưới 1 năm. 
* Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động 
trong những trường hợp sau: 
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, 
điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc; 
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ 
khác được người sử dụng lao động cho phép; 
- Người lao động là phụ nữ đang có thai, đang nghỉ đẻ theo chế độ quy định, đang 
nuôi con dưới 12 tháng tuổi; 
* Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao 
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một 
khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm 
việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền 
được bồi dưỡng tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người 
lao động còn được trợ cấp thôi việc. 
- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái 
pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc. 
- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định 
về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng 
với tiền lương của người lao động trong những ngày báo trước. 
 176 
- Khi chấm dứt Hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên 
trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi 
việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có (tiền lương 
làm căn cứ để tính chế độ trợ cấp thôi việc là tiền lương theo Hợp đồng lao động được tính 
bình quân của 6 tháng liền trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động cùng với phụ cấp nếu 
có) 
- Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách 
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp 
đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. 
- Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền 
lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp. 
10.2.2. Khái niệm và nội dung của thoả ước lao động tập thể. 
a. Thương lượng tập thể: 
 Thương lượng tập thể là việc tập thể người lao động thảo luận, đàm phán với người 
sử dụng lao động nhằm : xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Xác 
lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; 
giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi 
bên trong quan hệ lao động. 
Nội dung của thương lượng tập thể: 
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương 
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca 
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động 
- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động 
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm. 
b. Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) 
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử 
dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng 
tập thể. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước 
lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định 
Thỏa ước lao động tập thể là sự tiến bộ của xã hội, thừa nhận quyền của mọi người 
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một 
cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao 
động so với những quy định của pháp luật lao động. Thông qua thỏa ước lao động tập thể, 
sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động trong cùng một ngành, có tác dụng làm giảm đi 
các cạnh tranh không chính đáng. 
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử 
dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được 
 177 
ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và có trên 
50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành. Khi TƯLĐTT được ký kết, người 
sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết và gửi TƯLĐTT đến cơ 
quan quản lý nhà nước. 
Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 1 đến 3 năm. 
10.3. Tranh chấp lao động 
10.3.1. Khái niệm tranh chấp lao động. 
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các 
bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân 
giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập 
thể lao động với người sử dụng lao động. 
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người 
sử dụng lao dộng phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp 
luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp 
pháp khác. 
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập 
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về 
lao động, thỏa ước lao động thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp 
khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 
10.3.2. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. 
a. Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng 
ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra. 
Các biện pháp thường được thực hiện là: 
- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể 
đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động. 
- Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người 
lao động. 
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với 
những quy định mới của Nhà nước. 
- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám 
sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể 
theo định kỳ hợp lý. 
- Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi 
luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa đổi 
phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp. 
b. Giải quyết tranh chấp lao động: 
Khi xảy ra tranh chấp lao động, phải tiến hành giải quyết tranh chấp đó, vì cuối cùng 
 178 
do quyền lợi của các bên, họ vẫn phải cùng nhau cộng tác để làm việc. 
Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên thương lượng nhằm 
giải quyết hài hòa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự 
và an toàn xã hội. 
Trong trường hợp một trong hai bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không 
thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện, việc giải quyết 
tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến 
hành khi nhận được đơn yêu cầu của một trong hai bên. 
 Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo 
cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định. Cụ thể: 
- Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp 
cơ sở); tòa án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự 
tham gia của hòa giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao 
động các cấp. Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ 
chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình. 
- Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có 
tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau. 
Tại Việt Nam, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh 
chấp lao động tập thể được quy định cụ thể trong Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt 
Nam. 
NỘI DUNG PHẦN THẢO LUẬN 
Nội dung thảo luận 1: 
1. Trình bày khái niệm và chủ thể của quan hệ lao động? 
2. Phân tích nội dung quan hệ lao động? 
3. Hợp đồng lao động gồm những nội dung cơ bản nào? 
4. Khái niệm tranh chấp lao động? 
5. Trình bày các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động? 
Nội dung thảo luận 2: 
A. Hãy lựa chọn phương án trả lời đúng nhất trong các phương án đưa ra? 
1. Quan hệ lao động được hiểu là: 
a. Quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa 
người lao động và người sử dụng lao động. 
b. Quan hệ hình thành trong quá trình làm việc, giữa người lao động với nhau. 
c. Quan hệ giữa chủ sở hữu và tập thể người lao động 
d. Quan hệ hình thành khi xuất hiện xung đột về lợi ích trong quá trình lao động. 
 179 
2. Người lao động là người ., có khả năng lao động, làm việc theo 
hợp đồng lao động được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao 
động. 
a. Từ đủ 15 tuổi trở lên 
b. Từ đủ 16 tuổi trở lên 
c. Từ đủ 18 tuổi trở lên 
d. Không giới hạn độ tuổi 
3. Hợp đồng lao động là gì? 
a. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động 
về tiền lương, tiền công trong quan hệ lao động 
b. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao 
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong 
quan hệ lao động. 
c. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng 
lao động về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quyền, nghĩa 
vụ khác trong quan hệ lao động. 
d. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động 
về quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động. 
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa: 
a. Đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng 
lao động. 
b. Đại diện người lao động với đại diện chính quyền điạ phương. 
c. Đại diện người sử dụng lao động với đại diện chính quyền địa phương 
d. Đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử 
dụng lao động. 
4. Tranh chấp lao động bao gồm: 
a. Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích giữa những người lao động 
b. Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích giữa người sử dụng lao động và tập 
thể lao động. 
c. Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích giữa người lao động và tập thể lao 
động 
d. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và 
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 
B. Những nhận định sau là ĐÚNG hay SAI? Giải thích ngắn gọn 
1. Quan hệ lao động cần phải duy trì cho đến khi người lao động thôi không còn 
làm việc ở tổ chức nữa. 
 180 
2. Tăng cường trao đổi thông tin và đối thoại là một trong những giải pháp tối ưu 
nhằm duy trì quan hệ lao động lành mạnh. 
3. Hợp đồng lao động là văn bản pháp quy, là cơ sở thực hiện quan hệ lao động. 
4. Người lao động phải trực tiếp tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao 
động. 
5. Tổ chức công đoàn có vai trò to lớn trong việc tạo lập quan hệ lao động lành 
mạnh. 
BÀI TẬP ỨNG DỤNG CHƯƠNG 
Tú là nhân viên thuộc cái phòng kinh doanh của công ty T&T. Anh làm việc tốt 
nhưng tính tình nóng nảy, thiếu kiểm chế. Anh thường xuyên cãi nhau gây gắt với anh em 
trong phòng mỗi khi không hài lòng việc gì. Sáng nay anh lại to tiếng với ông Huynh 
trưởng phòng vì cho rằng ông có thành kiến cá nhân tôi đã không đưa anh vào danh sách 
đề nghị tăng lương năm nay. Thay vì giải thích cho anh Tú, ông Huynh đã gọi điện mời bà 
lê trưởng bộ phận nhân sự xuống để giải quyết sự việc. 
 Câu hỏi: 
1．Anh chị hãy trình bày nhận định của mình về cách giải quyết vấn đề của ông 
Huynh. 
2. Nếu là trưởng bộ phận nhân sự, trong trường hợp này bạn sẽ xử sự như thế nào 
khi nghe điện thoại của ông Huynh. 
HƯỚNG DẪN TỰ HỌC Ở NHÀ 
1. Tìm hiểu Luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam. 
 181 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình Quản 
trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 
2. PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực , NXB Tổng Hợp 
TP.HCM. 
3. PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Viện Đại học 
Mở Hà Nội. 
4. Sách, báo, tạp chí chuyên ngành. Các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.