Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
• Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay
một vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
• Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về
nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
• quy mô lực lượng lao động.
• cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề
• sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực
KẾT LUẬN:
Nguồn nhân lực là
toàn bộ khả năng về
sức lực, trí tuệ của
mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò
của họ là gì.
QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản
trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Trang 1
Trang 2
Trang 3
Trang 4
Trang 5
Trang 6
Trang 7
Trang 8
Trang 9
Trang 10
Tải về để xem bản đầy đủ
Tóm tắt nội dung tài liệu: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) 1 NỘI DUNG MÔN HỌC Chƣơng 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích công việc Chƣơng 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chƣơng 4: Tuyển dụng Chƣơng 5: Đào tạo và phát triển nhân viên Chƣơng 6: Đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên Chƣơng 7: Chính sách tiền lƣơng Chƣơng 8: Tạo động lực làm việc cho nhân viên 2 TÀI LIỆU HỌC TẬP Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣợc tái bản Quản trị Nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣơc tái bản Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Ths Vũ Mạnh Cƣờng 3 CHƢƠNG 1: NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu 1.3 Chức năng 1.4 Nhiệm vụ 4 NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? • Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức. • Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin: • quy mô lực lƣợng lao động. • cơ cấu lực lƣợng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề • sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực KẾT LUẬN: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG QT nhân sự là QL con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. 8 KHÁI NIỆM QTNNL Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (TS Trần Kim Dung) 9 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THÙ LAO HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC JOB AND WORK DESIGN PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC RECRUITME NT TUYỂ DỤNG HRM SỰ KHÁC NHAU GIỮA QTNS VÀ QUẢN TRỊ NNL 11 SỰ KHÁC NHAU GIỮA QTNS VÀ QUẢN TRỊ NNL 12 MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giúp tổ chức đạt mục tiêu 1 2 3 4 5 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Người lao động được đào tạo và có động cơ tốt Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Tuân thủ pháp luật và đạo đức sử dụng lao động CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NNL Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NNL Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lƣơng bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thƣởng, thăng tiến; chính sách đào tạo; Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL Tƣ vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNNL Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của doanh nghiệp về QTNNL 15 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2.1 Khái niệm 2.2 Lợi ích của phân tích công việc 2.3 Quy trình thực hiện 2.4 Phƣơng pháp lấy thông tin 2.5 Nội dung của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 16 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ GÌ? Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. 17 LỢI ÍCH CỦA VIỆC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC • Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc. • Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp. • Đánh giá kết quả thực hiện công việc • Xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp . • Giảm thiểu chi phí, rủi ro. 18 QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định, hình th ... / trắc nghiệm Có thể dùng các dạng kiểm tra/ trắc nghiệm sau: • Trắc nghiệm IQ, EQ • Trắc nghiệm kỹ năng, chuyên môn • Trắc nghiệm kiến thức tổng quan. • ...... KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM Các dạng phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu/ không mẫu. Phỏng vấn theo tình huống. Phỏng vấn theo nhóm. Phỏng vấn căng thẳng, v.v... PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN Trình tự phỏng vấn gồm: 1. Lên kế hoạch phỏng vấn 2. Chuẩn bị và lựa chọn bản câu hỏi phỏng vấn. 3. Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá 4. Tiến hành phỏng vấn. Chú ý: Cần chuẩn bị các bƣớc theo đúng quy trình phỏng vấn. Đặt câu hỏi, lắng nghe, và quan sát ứng viên. PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân của ứng viên qua: Công ty cũ của ứng viên. Địa phƣơng Trƣờng học. XÁC MINH, ĐIỀU TRA Cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các yêu cầu vị trí công việc cụ thể. KIỂM TRA SỨC KHỎE Quyết định kiểu đơn giản Quyết định kiểu thống kê Ra quyết định tuyển dụng 4.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác Không tốt Chính xác Sai lầm (đánh giá quá cao) 4.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau: Chi phí tuyển dụng Số lƣợng và chất lƣợng hồ sơ xin tuyển Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đƣợc đề nghị tuyển Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc CÂU HỎI THẢO LUẬN Các hình thức tuyển mộ đã từng thấy? Có sự khác nhau về hình thức tuyển mộ cho các vị trí công việc khác nhau? Tâm lý và thái độ của ứng viên trong buổi phỏng vấn? CHƢƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 5.1 Khái niệm đào tạo và phát triển 5.2 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển 5.3 Quy trình thực hiện đào tạo 62 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Đào tạo: là quá trình đƣợc hoạch định và tổ chức nhằm trang bị / nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Phát triển: là quá trình chuẩn bị và bồi dƣỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tƣơng lai. 63 PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại Đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai. Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức. Khắc phục vấn đề hiện tại. Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai Ngắn hạn Dài hạn Mang tính bắt buộc Mang tính tự nguyện LỢI ÍCH Đối với cá nhân: − Thỏa mãn nhu cầu học tập. − Thay đổi hành vi nghề nghiệp. − Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp: − Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lƣợng, tiết kiệm thời gian, chi phí,... − Duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trƣờng. − Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trƣờng. 65 BẤT LỢI − Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở, thiết bị, tài liệu,...) − Gián đọan công việc − Khó lựa chọn ngƣời hƣớng dẫn, phƣơng pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo,... − Nhân viên đƣợc đào tạo chuyển nơi làm việc. 66 QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐÀO TẠO Bƣớc 1: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo Bƣớc 3: Tiến hành đào tạo Bƣớc 4: Đánh giá đào tạo 67 XÁC ĐỊNH NHU CẦU, MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định nhu cầu đào tạo? Trao đổi với quản lý các bộ phận. Giám sát tình hình họat động của nhân viên. Phỏng vấn. Dùng phiếu điều tra. Phân tích các vấn đề của nhóm. Phân tích các báo cáo/ ghi chép về kết quả thực hiện công việc. 68 XÁC ĐỊNH NHU CẦU, MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định mục tiêu đào tạo? Nhân viên sẽ tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ năng gì? Công việc của nhân viên đƣợc cải tiến ra sao? Xác định dựa trên tiêu chí 5W+1H? Chất lƣợng NNL và hiệu quả chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp? 69 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Phân lọai các hình thức đào tạo: Theo định hƣớng đào tạo. Theo mục đích đào tạo. Theo tổ chức hình thức đào tạo. Theo địa điểm và nơi đào tạo. Theo đối tƣợng học viên. Chọn phương thức đào tạo: Đào tạo tại chỗ. Đào tạo tập trung 70 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Đào tạo tại chỗ Nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt công việc và kỹ năng làm việc. Phương pháp: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu, luân chuyển công việc,... Ưu điểm: chi phí thấp, phù hợp đào tạo cho nhân viên mới, thuyên chuyển công việc, tạo ra sản phẩm,... Nhược điểm: nhân viên bị chi phối, không tập trung vào công việc. 71 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Đào tạo tập trung Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn và đƣợc trang bị kiên thức mới. Phương pháp: thuyết trình/ hội thảo, thảo luận nhóm, cử đi đào tạo, đào tạo từ xa, mô phỏng, giải quyết tình huống,... Ưu điểm: ngƣời học không bị chi phối bởi công việc, nhân viên có động lực học tập tốt hơn. Nhược điểm: Chi phí cao, gián đọan công việc. 72 TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra Thƣờng xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đƣa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết 73 ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua: Bảng khảo sát ngƣời học. Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học. So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trƣớc và sau đào tạo. Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. 74 ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO Phân tích chi phí và lợi ích: Giá trị gia tăng do đào tạo: tăng năng suất, sản lƣợng, chất lƣợng sản phẩm. Tổng chi phí đào tạo: Thuê giáo viên, địa điểm, thiết bị,... 75 Hiệu quả đào tạo = Giá trị gia tăng do đào tạo Tổng chi phí đào tạo CHƢƠNG 6: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6.1 Mục tiêu 6.2 Quy trình đánh giá 76 MỤC TIÊU Là công cụ phát triển nhân viên: • Củng cố, cải thiện và duy trì thành tích. • Xác định mục tiêu nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo Là công cụ phát triển hành chính: • Kết nối lƣơng, thƣởng với thành tích. • Đánh giá chính sách và chƣơng trình NNL phù hợp 77 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 1. Xác định mục tiêu, tiêu chuẩn thực hiện công việc 2. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 3. Lựa chọn ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá 4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá 5. Thực hiện đánh giá 6. Thảo luận kết quả đánh giá 7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên 78 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU, TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí thể hiện các yêu cầu hoàn thành công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của ngƣời lao động. 79 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU, TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Để đảm bảo hệ thống đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần đƣợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan. Thông thƣờng, tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc. 80 LỰA CHỌN PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ • Phƣơng pháp chấm điểm. • Phƣơng pháp phỏng vấn. • Phƣơng pháp lƣu giữ. • Phƣơng pháp so sánh cặp. • Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên. • Phƣơng pháp quản trị mục tiêu. • Phƣơng pháp định lƣợng. 81 LỰA CHỌN NGƢỜI ĐÁNH GIÁ VÀ HUẤN LUYỆN KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ Người tham gia đánh giá: - Thƣờng là ngƣời lãnh đạo, giám sát trực tiếp. - Một số nhân viên, cán bộ, cá nhân ngƣời lao động, khách hàng Đào tạo người đánh giá: - Cung cấp các văn bản hƣớng dẫn - Tổ chức các lớp tập huấn 82 THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ NỘI DUNG VÀ PHẠM VI ĐÁNH GIÁ Trƣớc khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá nhƣ thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên 83 THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để các ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. 84 THẢO LUẬN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chƣa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. 85 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ KẾT QUẢ MỚI CHO NHÂN VIÊN Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. 86 CHƢƠNG 7: CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG 7.1 Khái niệm 7.2 Các chính sách trả lƣơng cao hơn và thấp hơn các doanh nghiệp khác 87 KHÁI NIỆM Tiền lương: là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trƣờng. Tiền lương tối thiểu: là mức lƣơng thấp nhất nhà nƣớc quy định ngƣời sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thƣờng của xã hội. 88 KHÁI NIỆM Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận đƣợc trên sổ sách sau hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mà ngƣời lao động trao đổi đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa. TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá 89 TRẢ CÔNG VẬT CHẤT PHI VẬT CHẤT Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP MỤC TIÊU THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN (đặt biệt là nhân tài) TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NHÂN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG Hình thức trả lƣơng theo thời gian Hình thức trả lƣơng theo nhân viên Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc 92 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TRẢ LƢƠNG Yếu tố từ bên ngoài Yếu tố từ bên trong Yếu tố công việc Yếu tố cá nhân 93 CHƢƠNG 8: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 8.1 Khái niệm 8.2 Các học thuyết tạo động lực 8.3 Phƣơng pháp tạo động lực làm việc 94 KHÁI NIỆM Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức 95 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW Thuyết hai yếu tố của HERZBERG Thuyết về bản chất con ngƣời của Mc. Gregor 96 Tự thể hiện Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 9/7/2017 98 ỨNG DỤNG CỦA HỌC THUYẾT MASLOW Mức nhu cầu Chính sách của tổ chức Nhu cầu sinh lý Lương, điều kiện làm việc, căn tin Nhu cầu an toàn Bảo hiểm xã hội, công việc ổn định Nhu cầu xã hội Nhóm làm việc phù hợp, hiệp hội nghề nghiệp Nhu cầu được tôn trọng Ghi công, chức danh công việc, tặng huy chương, kỷ niệm chương... Nhu cầu tự thể hiện Cơ hội sáng tạo, thăng tiến, nhiệm vụ đa dạng có sức động viên THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để có các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức 99 THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phƣơng pháp giám sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc 5. Chính sách công ty 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân 1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Sự nhận dạng khi công việc đƣợc thực hiện 5. Ý nghĩa của trách nhiệm THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG Để quản lý nhân viên hiệu quả nhà quản lý cần giải quyết thỏa đáng đồng thời 2 nhóm yếu tố duy trì và động viên 101 Thuyết về bản chất con ngƣời của Mc. Gregor Tác giả nghiên cứu và giả định bản chất con ngƣời thuộc 2 nhóm bản chất sau: Bản chất X: Lƣời biếng, không thích làm việc, chỉ làm việc khi bị bắt buộc Bản chất Y: Ham thích làm việc, biết sáng tạo Đƣa ra các phƣơng pháp để quản trị từng nhóm bản chất cho hiệu quả 102 Để tạo động lực cho ngƣời lao động, các nhà quản lý cần hƣớng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phƣơng hƣớng chủ yếu sau đây: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ - Kích thích lao động 103 XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn 104 TẠO ĐIỀU KIỆN THUẬN LỢI ĐỂ NGƢỜI LAO ĐỘNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ Loại trừ những trở ngại cho việc thực hiện công việc của ngƣời lao động Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp để thực hiện công việc 105 KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Các biện pháp kích thích nhân viên làm việc có rất nhiều và rất đa dạng. Nhìn chung, có thể phân làm 2 nhóm chính: + Kích thích bằng vật chất + Kích thích bằng tinh thần 106 KÍCH THÍCH BẰNG VẬT CHẤT Sử dụng tiền lƣơng nhƣ một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với ngƣời lao động. Tiền lƣơng là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngƣời lao động. Do đó, nó phải đƣợc sử dụng nhƣ là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích ngƣời lao động. Tiền lƣơng phải đƣợc trả thỏa đáng so với sự đóng góp của ngƣời lao động và phải đảm bảo công bằng 107 KÍCH THÍCH BẰNG VẬT CHẤT Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính nhƣ: tăng lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả lƣơng khuyến khích, các hình thức tiền thƣởng, chia lợi nhuận,... để tăng cƣờng nỗ lực và nâng cao thành tích của ngƣời lao động 108 KÍCH THÍCH BẰNG TINH THẦN Đƣợc quan tâm, đối xử bình đẳng Có cơ hội nhƣ nhau trong phát triển nghề nghiệp Đƣợc tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân Đƣợc ghi nhận và thƣởng khi có thành tích Tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội thăng tiến 109
File đính kèm:
- giao_trinh_quan_tri_nguon_nhan_luc.pdf