Giáo trình môn Quản trị nhân lực

Giáo trình Quản trị nhân lực
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ 
NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực 
1. Khái niệm
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. 
+ Mục tiêu của tổ chức:
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
+ Mục tiêu của cá nhân: 
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý ).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc.
- Thời gian làm việc thích hợp.
- Việc tuyển dụng phải ổn định.
2. Quyền cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự.
- Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người. 
3. Cơ hội thăng tiến:
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải trả lời là: CN thực sự muốn gì từ công việc của họ?
Một số nghiên cứu thú vị đã được tiến hành trong số các công nhân của ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi này. Trong một công trình nghiên cứu như vậy, các giám sát viên được yêu cầu thử đặt mình vào địa vị của những công nhân và sắp xếp thứ tự tầm quan trọng của các loại chỉ tiêu miêu tả mọi điều mà công nhân muốn từ công việc của họ. Cần nhấn mạnh rằng, trong việc sắp xếp các chỉ tiêu, giám sát không nên nghĩ về cái họ muốn, mà phải theo cái công nhân muốn. Cùng với các giám sát viên, các công nhân được yêu cầu xếp thứ tự các chỉ tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn nhất từ công việc của họ. 
Kết quả được ghi nhận như sau: 1 = cao nhất và 10 = thấp nhất theo tầm quan trọng.

Giám sát viên
Công nhân
Điều kiện làm việc tốt
Cảm giác làm chủ sự vật
Rèn luyện kỷ luật
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 
Sự trung thành về quản lý đối với công nhân
Lương cao
Triển vọng và sự phát triển của công ty
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 
Đảm bảo công việc
Công việc thú vị
4
10
7
8
6
1
3
9
2
5
9
2
10
1
8
5
7
3
4
6

Kết quả này cho thấy, các giám sát viên nói chung cho rằng lương cao, đảm bảo công việc, triển vọng và điều kiện làm việc tốt là điều mà công nhân muốn nhất từ công việc của họ. Song người công nhân không nghĩ như thế.
Một cuộc điều tra tại Việt nam trong năm 2007 của một tổ chức độc lập về vấn đề tương tự cho kết quả như sau:
 
Mối quan tâm 
của Công ty
Mối quan tâm
của Nhân viên
Lương bổng và phúc lợi
Đào tạo và phát triển
Sự hài lòng công việc
Chính sách và quy trình
Quản lý công việc
Mối quan hệ công việc
Sức khỏe và an toàn lao động
Liên lạc nội bộ
8
5
1
6
3
2
7
4
1
2
3
4
5
6
7
8
 
Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nguồn nhân lực đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trọng trong chiến lược của doanh nghiệp.
- QTNNL ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.
2. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản tr ... lý cấp thấp và cấp trung và các công việc chuyên môn dao động từ 35-60%, và cho các công việc quản lý cấp cao dao động từ 60-120%.
	Hệ số tăng tuyệt đối : là hiệu số giữa 2 hệ số lương kế tiếp nhau :
 Hi = Ki – Ki-1
Ở đây :
Hi - là hệ số tăng tuyệt đối
Ki - là hệ số lương bậc I
 Tác dụng : chỉ rõ mức tăng lương của nhân viên bậc sau cao hơn bậc trước bao nhiêu lần.
 Khi thiết kế ngạch lương người ta có thể thiết kế theo kiểu hệsố tăng đều đặn , lũy tiến hoặc lũy thoái. Trong đó hệ số tăng đều đặn thường được sử dụng nhất. Mức tăng giữa các bậc trong trường hợp này được tính theo công thức sau:
 Ở đây:
 Bs - Bội số của ngạch lương
 N - Số bậc trong ngạch lương.
 Sau đây ta có ví dụ minh họa :
 Ngạch 
Bậc lương

I

II

III

IV

V
1
820.000
951.200
1.198.512
1.558.065
1.994.323
2
836.400
979.736
1.258437
1.667.129
2.193.755
3
852.800
1.008.272
1.318.362
1.776194
2.393.188
4
869.200
1.036.808
1.378.288
1.885.259

5
885.600
1.065.344
1.438.214
1.994.323

6
902.000
1.093.880
1.498140


7
918.400
1.122.416
1.558.065


8
934.800
1.150952



9
951.200
1.169.976



 10
 967.600
 1.198.512




 Thang lương trên có 5 ngạch, mỗi ngạch có số lượng bậc khác nhau.
 Ngạch I có 10 bậc được thiết kế theo kiểu hệ số tăng đều đặn với Hi = 0,02 và mức tăng là 16400 đồng. Bội số của ngạch lương (độ mở của ngạch lương) là 1,18 ( nghĩa là bậc cao nhất trong ngạch lương hơn bậc thấp nhất trong ngạch lương đó là 18% ) .
 Ngạch II được thiết kế theo kiểu gối đầu (lương bậc thấp nhất của ngach II bằng mức lương cao nhất của ngạch I). Ngạch II cũng được thiết kế theo kiểu hệ số tăng đều đặn với Hi = 0,03. v.v
 Ta có thể tham khảo một bảng lương trong khu vực nhà nước:
 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ trong các doanh nghiệp
Chức danh
Hệ số

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1. Chuyên viên cao cấp , kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp
2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính
3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư
4. Cán sự, kỹ thuật viên
5. Nhân viên văn thư
6. Nhân viên phục vụ

4,57
3,26
1,78
1,46
1,22
1,00

4,86
3,54
2,02
1,58
1,31
1,09

5,15
3,82
2,26
1,70
1,40
1,18

5,44
4,10
2,50
1,82
1,49
1,27

4,38
2,74
1,94
1,58
1,36

4,66
2,98
2,06
1,67
1,45

3,23
2,18
1,76
1,54

3,48
2,30
1,85
1,63

2,42
1,94
1,72

2,55
2,03
1,81

2,68
2,12
1,90

2,81
2,21
1,99

 Các bạn lưu ý rằng trong khu vực Nhà nước Hệ số lương được tính so với mức lương tối thiểu quốc gia . Khi thiết kế thang , bảng lương các nhà làm lương chỉ xây dựng hệ số lương còn mức lương được xác định theo công thức : 
 Si = Stối thiểu * Ki
 Si - là suất lương mức ( bậc ) i
 Stối thiểu - Suất lương tối thiểu
 Ki - Hệ số lương mức ( bậc ) i
III/ Các hình thức tiền lương:
 Một cách chung nhất có 2 hình thức tiền lương. Đó là:
Tiền lương trả theo thời gian 
Tiền lương trả theo sản phẩm
 1/ Tiền lương trả theo thời gian:
 Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
 Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:
Ap dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách chính xác được.
Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.
Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có tính tạm thời).
Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.
 Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
 - Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
 Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.
 Hạn chế:
Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
 Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.
 2/Tiền lương trả theo sản phẩm:
 Là hình thức tiền lương mà tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. 
 Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nó cũng khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề  để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó mà tiền lương được trả cao .
 Tuy nhiên tiền lương trả theo sản phẩm có thể không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên.
 Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm:
 - Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên.
Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả.
Có định mức lao động một cách chính xác.
Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho công việc đó.
 Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp mà có nhiều cách trả lương sản phẩm khác nhau. Các chế độ tiền lương sản phẩm thường là:
2.1 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
 Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao động áp dụng cho từng cá nhân .
 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
Lsp =ĐG x Q
 Trong đó: ĐG : là đơn giá sản phẩm
 Q : là Số sản phẩm mà người lao động làm được.
 Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:
ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl
 Hoặc:
ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg
 Ở đây:
 Lcb : Lương cấp bậc của công việc ( mức lương trả cho công việc đó )
 PC : Phụ cấp mang tính lương cho công việc đó .
 Msl : Mức sản lượng
 Mtg : Mức thời gian .
 Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả lao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhất những nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Đó là: công nhân ít quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể .
 Vì vậy khi áp dụng chế độ tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những quy định chặt chẽ nhằm hạn chế những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền lương này.
 2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
 Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định.
 Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau :
Lspthưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp )
 Trong đó: 
 h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng .
 m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng .
 Chế độ tiền lương khuyến khích cao công nhân hoàn thành vượt mức quy định, nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức.
 Chế độ tiền lương này khi áp dụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng trong tháng công nhân không đạt mức mà vẫn được hưởng tiền thưởng.
 2.3 Chế độ tiền lương lũy tiến:
 Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định .
 Công thức tính tiền lương của chế độ này như sau:
Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl)
 Trong đó: 
 ĐGlt – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định.
 Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ công nhân hoàn thành vượt mức quy định. Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy chế độ tiền lương này ít được áp dụng trong các doanh nghiệp . Chế độ tiền lương này thường chỉ được áp dụng trong những khâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kém cần phải tăng tốc trong một thời gian ngắn.
 2.4 Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:
 Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có trách nhiệm phục vụ.
 Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việc sản lượng mà công nhân chính làm ra được.
Lspgt = ĐGpv x Q
 Trong đó:
 ĐGpv - là đơn giá sản phẩm phục vụ 
 Q – số sản phẩm mà công nhân chính đạt được .
 Còn ĐGpv – được xác định như sau:
ĐGpv = Lcbpv / Msl hoặc ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv
 Ở đây : 
 Lcbpv – lương cấp bậc công việc phục vụ.
 2.5 Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể:
 Chế độ tiền lương này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn thành được (vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả . Chẳng hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình 
 Với chế độ tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả hoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào kết quả chung đó.
 Khi thực hiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:
	Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:
Lsptt = ĐG x Q
 Trong đó:
 ĐG – là tiền lương trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm.
 Q – là Sản lượng chung của tập thể .
 Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách 
ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
ĐG = Mtg x MLbq
 Ở đây : MLbq – Mức lương bình quân của nhóm .
	Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm 
 Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:
Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận 
Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân 
 Có những phương pháp chia lương cụ thể như sau:
 + Phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh
 Ví dụ: Một nhóm công nhân lắp ráp máy với mức sản lượng quy định là 5 sản phẩm / ngày .Trong tháng nhóm đã lắp ráp được 150 sản phẩm. Thời gian làm việc thực tế ghi nhận như sau:
Công nhân
Bậc lương
Mức lương / giờ
Số giờ làm việc thực tế
Ghi chú
1
2
3
4
5
A
B
C
D
2
3
5
6
3.238
3.668
4.148
4.687
172
175
167
176


 Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ / ngày và 22 ngày / tháng.
 Tính tiền lương cho mỗi thành viên?
 Trước hết ta cần phải tính đơn giá trả lương cho 1 sản phẩm:
 ĐG = ( 3.238 + 3.668 + 4.148 + 4.687 ) x8 giờ/ 5 sản phẩm =25.186 đồng / sản phẩm
 Tiền lương của cả nhóm trong tháng là:
Lsptt = 25.186 x 150 = 3.777.900
 Tiếp theo chia lương cho từng nhân viên:
 Bước 1 : Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian thực tế của tứng công nhân :
 Công nhân A : 3.238 x 172 = 555.216
 Công nhân B : 3.668 x 175 = 641.900
 Công nhân C : 4.148 x 167 = 692.716
 Công nhân C : 4.687 x 176 = 824.912
 Cộng : 2.714.744 
 Bước 2 : Xác định hệ số điều chỉnh :
Hđc = 3.777.900 : 2.714.744 = 1,391
 Bước 3 : Tính tiền lương thực lãnh cho mỗi công nhân thông qua hệ số điều chỉnh :
Công nhân A : 555.216 x 1,391 = 772.306 đồng .
Công nhân B : 641.900 x 1,391 = 892.883 đồng .
Công nhân C : 692.716 x 1,391 = 963.569 đồng .
Công nhân C : 824.912 x 1,391 = 1.147.453 đồng .
	Cộng : 3.776.211
 + Phương pháp: Dùng giờ hệ số
 Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của các công nhân khác nhau thành số giờ thực tế của công nhân bậc 1 . 
 Để thực hiện được điều này ta cần phải biết hệ số lương của các bậc mà công nhân tham gia làm việc trong nhóm.
 Trong ví dụ trên , hệ số lương của công nhân A là : 1,14 Công nhân B là : 1,29 Công nhân C là : 1,46 Công nhân D là : 1,65 .
 Dó đó số giờ quy đổi của các công nhân tham gia làm việc như sau:
Công nhân A là : 172 giờ x 1,14 = 196,08 giờ bậc 1.
Công nhân B là : 175 giờ x 1,29 = 225, 75 giờ bậc 1
Công nhân C là : 167 giờ x 1,46 = 243,82 giờ bậc 1
Công nhân D là : 176 giờ x 1,65 = 290,04 giờ bậc 1
 Cộng : = 955,69 giờ bậc 1
 Bước 2 : Tính tiền lương nhận được cho mỗi giờ quy đổi :
 3.777.900 đồng : 955,69 giờ = 3.953 đồng / giờ .
 Bước 3 : Tính tiền lương thực lĩnh cho các công nhân :
Công nhân A là : 3.953 đồng x196,08 =775.104 đồng .
Côngnhân B là : 3.953 đồng x 225,75 = 892.389 đồng .
Công nhân C là : 3953 đồng x 243, 82 =963.820 đồng .
Công nhân D là : 3953 đồng x 290,04 = 1.146.528 đồng .
 Cộng : = 3.777.841 đồng . 
 2.6 Chế độ tiền lương khoán:
 Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp 
 Về thực chất chế độ tiền lương khoán là một dạng đặc biệt của hình thức tiền lương sản phẩm.
Đơn giá khoán có thể được tính cho 1m2 diện tích (trong xây dựng cơ bản), cho 1hec-ta (trong nông nghiệp) 
 Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khích mạnh mẽ người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn. 
 Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm:
Đơn giá khoán
Thời gian hoàn thành
Chất lượng sản phẩm hay công việc
 Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành. 
 Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độ tiền lương tập thể.
 Điều cần chú ý là khi xây dựng đơn giá khoán để bảo đảm chính xác cần phải tỉ mỉ, chặt chẽ.
 Sự khác biệt chế độ tiền lương này với chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là người ta không kiểm soát thời gian làm việc của người lao động mà miễn sao họ hoàn thành công việc theo đúng hạn định là được. Và khi hoàn thành khối lượng khoán người lao động không nhất thiết phải làm thêm.
Chế độ tiền lương hoa hồng :
 Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
 Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:
 TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán.
 TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán .
 Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng. Tỉ lệ hoa hồng thường dựa vào các căn cứ sau đây:
Vị trí địa lý nơi bán hàng.
Loại hàng hóa bán.
Mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán.
 Trên đây là là những hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà các doanh nghiệp thường áp dụng. Tuy nhiên trong thực tế các phương pháp trả công thường đa dạng và các doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào những điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp .Có thể nói sẽ không thể có một phương pháp trả công nào được coi là hoàn hảo, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế của mình để lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương sao cho tối ưu.