Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp

Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
5
ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM :
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Ngô Minh Tuấn
Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
Tóm tắt: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được thông qua tại Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định “ Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo
dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng
khoa học, công nghệ” là một trong ba đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước đến
năm 2020. Để đạt được mục tiêu của Chiến lược đề ra, một trong n hững yêu cầu cấp bách
hiện nay là phải đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Bài viết này phân
tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên
bốn khía cạnh chính: (1) Định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành
các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; (2)
Tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực; (3) Can thiệp
trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung
ứng dịch vụ xã hội cơ bản; và (4) Kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp
luật về phát triển nguồn nhân lực.
Từ khóa: Quản lý Nhà nước, phát triển nguồn nhân lực.
Summary: Socio-economic strategy in the period of 2011 - 2020 was approved in
the 11th Party Congress, affirmed that “Rapidly develop human resources, especially highly
skilled workers, focus on reforming national education basically and comprehensively ;
closely combine human resource development with science, technology development and
application” is one of three objectives for rapid and sustainable development until 2020.
For achieving objectives of the Strategy, one of the urgent requirements at present is State
management reform of human resource development. This writing will analyze fact
situation of State management of human resource development in the past time on the
basis of 4 main contents: (1) Orient and develop human resource through promulgating
Strategies, Plans and Programs on human resource development; (2) Make legal
framework and legal environment for human resource development; (3) Directly adjust
human resource development through State budget, direct supply with basic social
services; and (4) Exam, monitor and supervise implementation of law, policies on human
resource development.
Key words: State management, human resource development.
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
6
Sau hơn 25 năm đổi mới, cùng với
nhiều nỗ lực của cả Nhà nước và xã hội,
nguồn nhân lực nước ta đã đạt được
những bước phát triển đáng kể. Trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
thể lực của con người Việt Nam đã từng
bước được nâng lên. Chỉ số phát triển
con người (HDI) của Việt Nam tăng liên
tục từ 0,44 năm 1990 đến 0,57 năm
2005 và 0,62 năm 2012 (Theo Chương
trình phát triển liên hợp quốc -UNDP).
Tuy nhiên, so với nhiều nước trong khu
vực và so với yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta
vẫn còn khá thấp. Lực lượng lao động
hiện nay chủ yếu vẫn chưa được đào tạo
hoặc có trình độ chuyên môn thấp, phần
lớn là lao động thủ công. Cơ cấu của
nguồn nhân lực Việt Nam còn phân bố
không đồng đều và chưa hợp lý. Nhiều
chỉ số cấu thành của HDI vẫn còn ở
mức rất khiêm tốn, trình độ học vấn của
một bộ phận lớn dân cư chưa được cải
thiện đáng kể. Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực thấp
ở nước ta, trong đó có nguyên nhân từ
công tác quản lý nhà nước trong việ c
định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Phần sau bài viết sẽ tập trung phân
tích thực trạng quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời
gian qua. Trên cơ sở đó đưa ra những
kiến nghị thay đổi cần thiết nhằm đổi
mới một cách căn bản về nguồn nhân lực
từ góc nhìn đổi mới vai trò của Nhà nước
trong lĩnh vực này.
I. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Về vai trò định hướng và điều
tiết phát triển
Nhà nước hiện giữ vai trò định
hướng phát triển và điều tiết đối với phát
triển nguồn nhân lực thông qua việc ban
hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản
chính sách như các chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch và chương trình về phát
triển nguồn nhân lực trên bình diện cả
nước, từng ngành và địa phương. Cho
đến nay, hàng loạt các Chiến lược, Quy
hoạch ở tầm quốc gia liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
2011-2020 đã được ban hành như Chiến
lược phát triển giáo dục 2011-2020,
Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ
2011-2020 và Chiến lược phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Với
các Chiến lược, Quy hoạch này, về cơ
bản Nhà nước đã hình thành được các
định hướng phát triển nguồn nhân lực
toàn diện, bao trùm nh ... ong lĩnh vực giáo
dục-đào tạo, Bộ Giáo dục-Đào tạo đã
thực hiện chức năng của Bộ thông qua
ban hành các tiêu chuẩn và kiểm tra,
đánh giá chất lượng giáo dục đại học
(Quyết định 65/2007/QĐ-BGDĐT).
Trong lĩnh vực y tế, hoạt động chỉ đạo
tuyến, bao gồm các nội dung theo dõi,
hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các
nhiệm vụ y tế của y tế tuyến trên đối với
y tế tuyến dưới tiếp tục được duy trì. Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội đã
tiến hành các cuộc kiểm tra, giám sát và
thanh tra thường xuyên các cơ sở dạy
nghề, đặc biệt là các cơ sở dạy nghề công
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
12
lập trên tất cả các mặt quản lý nhà nước
về dạy nghề.
Tuy nhiên cũng có nhiều ý kiến cho
rằng hoạt động thanh tra lao động hiện
nay chưa đủ mạnh để thanh tra được hết
các vụ việc phát sinh trong quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao
động với trên 300 ngàn doanh nghiệp và
các cơ sở sản xuất kinh doanh. Hoạt
động thanh tra, kiểm tra, giám sát xử lý
vi phạm trong việc thực hiện chính sách
và pháp luật về phát triển con người và
nguồn nhân lực chưa được thường xuyên
kịp thời và còn thiếu nghiêm minh. Điển
hình là nhiều sự việc xâm hại đến quyền
lợi người lao động nghiêm trọng không
phải do các cơ quan quản lý nhà nước
phát hiện mà là do cộng đồng xã hội phát
hiện, gây bức xúc dư luận.
Công tác thanh tra y dược gặp khó
khăn do bộ máy tổ chức và nhân lực quá
mỏng, mỗi tỉnh chỉ có một vài thanh tra,
tuyến huyện không có chức năng thanh
tra. Trong quá trình thanh tra còn thiếu
các chuẩn mực, tiêu chí dựa trên bằng
chứng phản ánh chất lượng, hiệu quả
dịch vụ y tế. Do thiếu hệ thống giám sát
mang tính chất dự phòng, hỗ trợ nên
công tác thanh tra chủ yếu được tiến
hành khi đã xảy ra vụ việc.
5. Nguyên nhân của những hạn
chế trên:
Có nhiều nguyên nhân bao trùm các
hạn chế kể trên, điểm mấu chốt nhất là
cho đến nay vẫn chưa xác định được sự
can thiệp của nhà nước cần thiết đến đâu
đối với các dịch vụ công như giáo dục
và y tế, trong điều kiện nền kinh tế thị
trường. Mặc dù về cơ bản vẫn khẳng
định nhà nước đóng vai trò chủ đạo, do
nguồn lực có hạn, nhà nước vẫn không
đảm bảo được đầy đủ về số lượng và
chất lượng của các dịch vụ này mà việc
quá tải tại các bệnh viện, việc lúng túng
trong mô hình phát triển các trường đại
học là những minh chứng cụ thể.
Công tác lập chiến lược, quy hoạch,
kế hoạch kinh tế-xã hội nói chung, và
phát triển từng ngành nói riêng chưa
được đổi mới so với yêu cầu phát triển
đất nước. Điều này dẫn đến chất lượng
các quy hoạch kém, nhiều mục tiêu đặt
ra phi thực tế.
Các cơ quan quản lý nhà nước về
phát triển nhân lực hiện tại đang hoạt
động theo chức năng riêng biệt và đồng
thời là cơ quan chủ quản trực tiếp quản
lý các cơ sở. Việc quản lý được thực
hiện theo cơ chế cơ quan chủ quản (bộ,
cơ quan ngang bộ, tổng cục, UBND
tỉnh), quản lý theo địa phương, quản lý
theo ngành, quản lý theo cấp (TƯ và địa
phương) mà chưa thống nhất theo một
mục tiêu và khung khổ chung. Do đó,
dẫn đến thiếu sự quản lý, điều phối
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
13
thống nhất chung ở tầm vĩ mô và theo
cấp quốc gia theo định hướng chiến
lược lâu dài. Hầu như chưa có sự phối
hợp quản lý giữa ngành và lãnh thổ,
giữa quy hoạch nguồn nhân lực và quy
hoạch ngành
Trình độ chuyên môn của nhân lực
làm công tác thanh tra chất lượng các
dịch vụ sự nghiệp công còn thấp kém,
còn tâm lý muốn duy trì những cơ chế,
phương pháp quản lý cũ của nền kinh tế
kế hoạch hoá tập trung, bao cấp mà
chưa nắm bắt và theo kịp yêu cầu mới
đối với quản lý phát triển nhân lực trong
điều kiện nền kinh tế thị trường.
Việc sử dụng nguồn nhân lực trong
các cơ sở công lập còn có những bất
cập, chưa thực sự có động lực để người
lao động làm việc tốt hơn. Do các cơ sở
kinh tế công lập (trong đó có các đơn vị
sự nghiệp công) chưa thực sự phải chịu
trách nhiệm về kết quả hoạt động của
mình nên cũng không có động lực để sử
dụng lao động một cách hợp lý nhất. Cơ
chế bổ nhiệm cán bộ trong các cơ sở sự
nghiệp công lập cũng cần được cải tiến
theo hướng tăng quyền tự chủ cho các
cơ sở và tự chịu trách nhiệm của họ.
Nhìn chung, việc tổ chức quản lý
Nhà nước về phát triển nhân lực vừa
phân tán, chồng chéo, đặc biệt là thiếu
sự phối, kết hợp giữa các cơ quan liên
quan. Hơn nữa, quản lý nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực còn mang
nặng tính kế hoạch hoá tập trung, Nhà
nước còn thực hiện bao cấp tràn lan cho
các cơ sở đào tạo, thiếu sự liên kết giữa
các cơ sở đào tạo và người sử dụng lao
động, chưa có được hệ thống thông tin
đầy đủ và chính xác về thị trường lao
động làm cơ sở cho việc quản lý các
hoạt động đào tạo nghề nghiệp.
II. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI
Trước hết về quan điểm đổi mới vai
trò của Nhà nước trong phát triển nguồn
nhân lực, chúng ta cần phải khẳng định
rằng:
- Phát triển nguồn nhân lực chính là
nâng cao năng lực của con người về mọi
mặt. Mọi chủ trương, chính sách, pháp
luật của Nhà nước phải hướng đến mục
tiêu vì con người, phát triển con người,
bảo đảm thực hiện, bảo vệ quyền con
người;
- Cần tách bạch vai trò nòng cốt của
Nhà nước là người chịu trách nhiệm tổ
chức, quản lý định hướng các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực ra khỏi vai trò
của người cung cấp dịch vụ xã hội cơ
bản cho cộng đồng. Nhà nước cần phải
chuyển từ vai trò là người trực tiế p cung
cấp các dịch vụ xã hội sang vai trò là
người điều phối;
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
14
- Cần huy động được tối đa sự tham
gia của các chủ thể xã hội khác ngoài
nhà nước: các tổ chức xã hội, khu vực
kinh tế tư nhân, doanh nghiệp, cộng
đồng trong phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn và nâng cao trình
độ nghề nghiệp cho người lao động là
trách nhiệm không chỉ của Nhà nước,
của xã hội mà còn là của chính bản thân
người lao động. Trước hết, mỗi người
lao động phải tự thấy rằng ra sức học
tập trang bị cho mình có một nghề
nghiệp vững vàng thì sẽ tìm được việc
làm tốt, ổn định và tay nghề càng cao thì
thu nhập sẽ tăng theo;
- Đổi mới vai trò“nhà tài trợ” và
phương thức tài trợ của Nhà nước cho
các dịch vụ xã hội. Nhà nước cần kiên
quyết từ bỏ việc tài trợ theo kiểu cào
bằng, xin - cho, cung cấp nguồn vốn với
dự toán trên cơ sở đầu vào. Thay vào
đó, Nhà nước nên tập trung nguồn lực
tài chính vào một số lĩnh vực trọng tâm
và các giải pháp nhằm đảm bảo quyền
con người trong tiếp cận các dịch vụ xã
hội cơ bản. Nhà nước cần đặt mục tiêu
cân bằng giữa phát triển kinh tế và phát
triển con người, ưu tiên đầu tư vào các
dịch vụ xã hội và an sinh xã hội, đồng
thời đẩy mạnh tiến trình cải cách cấp tài
chính cho dịch vụ xã hội theo phương
hướng nghiên cứu và áp dụng cơ chế
phân bổ chính sách dựa theo kết quả
hoạt động cho các cơ sở cung cấp dịch
vụ như bệnh viện, trường học,v.v
- Công tác giám sát chất lượng dịch
vụ công cần được coi là một nhiệm vụ
trọng tâm của đổi mới quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay,
hoạt động của các tổ chức cung cấp dịch
vụ công, cả tư nhân và nhà nước,
thường chưa được giám sát, kiểm tra ở
mức cần thiết. Các cơ sở này ít phải
chịu trách nhiệm trước những hậu quả
của việc cung cấp dịch vụ kém chất
lượng gây ra, kể cả khi các hậu quả đó
mang tính nghiêm trọng đối với các cá
nhân và hộ gia đình. Do vậy, việc hoàn
thiện khung pháp lý về kiểm tra, giám sát
và đánh giá các cơ sở cung cấp dịch vụ là
một trong những lĩnh vực ưu tiên của các
cơ quan quản lý Nhà nước hiện nay.
Trên cơ sở những quan điểm và
định hướng trên, tác giả khuyến nghị
năm nhóm giải pháp cơ bản sau:
Thứ nhất, nhóm các giải pháp đổi
mới vai trò quản lý nhà nước về định
hướng và điều tiết phát triển nguồn
nhân lực
- Rà soát, đối chiếu mục tiêu vì con
người, phát triển con người với các chủ
trương, chính sách, pháp luật hiện hành,
nhất là các chiến lược, quy hoạch, kế
hoạch, chương trình, đề án phát triển
kinh tế-xã hội; Thường xuyên tiến hành
rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
15
triển từng ngành để phù hợp với tình
hình phát triển kinh tế-xã hội mới. Nâng
cao chất lượng công tác xây dựng Chiến
lược và Quy hoạch, khắc phục tình trạ ng
Chiến lược và Quy hoạch mang tính chủ
quan, thiếu tính thực tế và tính khả thi.
- Đặt Quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực trong Quy hoạch tổng thể phát
triển kinh tế - xã hội của cả nước và của
từng địa phương. Tăng cường công tác
dự báo về diễn biến nguồn nhân lực và
nhu cầu nhân lực. Có chính sách điều tiết
quy mô và cơ cấu đào tạo cho phù hợp
với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
khắc phục tình trạng mất cân đối và lãng
phí trong đào tạo.
Thứ hai, nhóm các giải pháp hoàn
thiện khuôn khổ pháp luật và môi
trường pháp lý cho phát triển nguồn
nhân lực
- Nhà nước cần tạo môi trường thuận
lợi, bình đẳng cho các thành phần xã hội
tham gia cung ứng dịch vụ công. Các
đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được
khuyến khích tham gia cung ứng dịch vụ
bình đẳng như các đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính
nhằm huy động tối đa các nguồn lực
ngoài nhà nước trong phát triển nguồn
nhân lực.
- Sửa đổi và ban hành các văn bản
hướng dẫn thi hành Luật Doanh nghiệp,
Luật Giáo dục Đại học, Luật Giáo dục,
Luật Dạy nghề, Luật Khám, chữa bệnh,
 đầy đủ; tạo dựng khung pháp lý cho
các loại hình đơn vị sự nghiêp không vì
mục tiêu lợi nhuận và vì mục tiêu lợi
nhuận hoạt động; bảo đảm môi trường
hoạt động cạnh tranh, bình đẳng, không
phân biệt hình thức sở hữu đối với các tổ
chức này.
- Đổi mới cơ chế quản lý và phân
cấp quản lý tài chính trong các đơn vị sự
nghiệp công. Trước hết cần nghiên cứu,
tính toán và xây dựng mức trần phí dịch
vụ trên nguyên tắc phí dịch vụ phải đảm
bảo bù đắp đủ chi phí. Tiến tới trao
quyền tự chủ hoàn toàn cho các đơn vị sự
nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nước và
có lộ trình từng bước xóa bỏ cơ chế Bộ
chủ quản trong các đơn vị sự nghiệp công.
- Nghiên cứu cơ chế chính sách để
các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao
động, các trường ph ổ thông và mầm non
phải có cán bộ y tế phục vụ; các trường
đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp phải đầu tư trạm y tế cơ sở..
Thứ ba, nhóm giải pháp đổi mới
can thiệp của Nhà nước trong cung
cấp dịch vụ công cho phát triển nguồn
nhân lực
- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý các
đơn vị nghiệp công theo tinh thần tăng
cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm
của các đơn vị sự nghiêp.
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
16
- Nâng cao nhận thức của các cấp,
các ngành và toàn xã hội về các chính
sách, pháp luật của Nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu và áp dụng cơ chế
phân bổ ngân sách theo hướng dựa theo
kết quả hoạt động và chỉ tiêu đầu ra cho
các đơn vị sự nghiêp công thay vì dựa
theo định mức đầu vào. Thay đổi cách
thức phân bổ kinh phí xây dựng cơ bản
theo hướng tập trung đầu tư cho xây
dựng cơ sở vật chất -kỹ thuật ở tuyến
dưới, nơi vùng sâu, vùng xa.
- Đổi mới cơ chế tài chính theo
hướng toàn bộ chi phí cần thiết của cơ sở
cung ứng dịch vụ công được chuyển dần
sang bù đắp bằng phí mà người thụ
hưởng dịch vụ phải chi trả.
- Đẩy mạnh thực hiện phân cấp
xuống các cấp cơ sở.
Thứ tư, nhóm giải pháp về tăng
cường kiểm tra, giám sát sự phát triển
và chất lượng dịch vụ công
- Nhà nước thực hiện đúng chức
năng tạo lập khung pháp lý và kiểm tra,
thanh tra, giám sát việc thực thi pháp
luật, tạo môi trường cạnh tranh lành
mạnh trong lĩnh vực sự nghiệp công. Đổi
mới tổ chức và hoạt động, đề cao và bảo
đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
của các tổ chức sự nghiêp.
- Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ
của các cơ quan quản lý giáo dục theo
hướng làm tốt chức năng quản lý nhà
nước, xây dựng, hoàn thiện các chính
sách, cơ chế về giáo dục - đào tạo, kiểm
soát chặt chẽ việc thực hiện mục tiêu,
chương trình và chất lượng.
- Kiện toàn đội ngũ thanh tra các
ngành, các cấp. Hoàn thiện khung pháp
lý về kiểm tra, giám sát và đánh giá các
cơ sở cung ứng dịch vụ công là một
trong những lĩnh vực ưu tiên của các cơ
quan quản lý Nhà nước hiện nay. Các cơ
quan quản lý chuyên ngành cần phải xây
dựng và ban hành các tiêu chuẩn, tiêu chí
để làm căn cứ kiểm tra, giám sát hoạt
động của các cơ sở này có hiệu quả.
Thứ năm, nhóm giải pháp hoàn
thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy
- Tiếp tục củng cố, hoàn thiện và
nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý về phát triển nguồn
nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng
cường quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực mà có thể bố trí giao cho
một đơn vị chuyên trách hoặc không
chuyên trách thực hiện công tác phát
triển nhân lực thuộc các lĩnh vực do
ngành, địa phương quản lý.
- Tiếp tục sắp xếp lại mạng lưới các
trường đại học, cao đẳng và các viện
nghiên cứu để gắn đào tạo với nghiên
cứu khoa học, sử dụng tối ưu nguồn năng
Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 37/Quý IV - 2013
17
lực hiện có về đội ngũ khoa học và cơ sở
vật chất kỹ thuật. Nâng cao năng lực của
các đại học quốc gia và đại học khu vực.
Hoàn thiện và tổ chức hoạt động của Hội
đồng giáo dục và phát triển nhân lực có
hiệu quả tốt; phân cấp quản lý và có cơ
chế phối hợp hợp lý giữa quản lý ngành,
địa phương và các cơ sở đào tạo phát
triển nhân lực...
- Thực hiện cơ chế tự chủ hoàn toàn
đối với các cơ sở giáo dục và tiến tới
thay cơ chế tài trợ cho các cơ sở giáo dục
nghề nghiệp công lập qua cơ quan chủ
quản như hiện nay bằng cơ chế tài trợ
qua Quỹ, tiến tới xóa bỏ cơ quan chủ
quản đối với các cơ sở này (ngoài các
trường có đặc thù riêng);
- Thống nhất quản lý nhà nước về
giáo dục và dạy nghề (giáo dục nghề
nghiệp) trên địa bàn cả nước về một Bộ
duy nhất.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành y
tế ở cấp cơ sở theo hướng phân biệt rõ hệ
thống y tế cơ sở ở thành thị và nông
thôn. Ở các thành phố/đô thị, nên xây
dựng mô hình tách chức năng quản lý
nhà nước và khám, chữa bệnh ở cấp
quận.
- Hoàn thiện tổ chức bộ máy thực
hiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực
Quốc gia.
Tài liệu tham khảo
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009) , Đề
án Đổi mới cơ chế tài chính cho giáo dục
giai đoạn 2009 -2014.
Bộ Y tế và Nhóm đối tác y tế
(2012), Báo cáo chung tổng quan ngành
y tế năm 2012.
Ngô Minh Tuấn (2008), Cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc chuyển đổi một
số đơn vị sự nghiệp công sang mô hình
hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận
trong lĩnh vực giáo dục- y tế ở Việt Nam,
Đề tài cấp Bộ 2008.
Ngô Minh Tuấn (2010), Khung pháp
lý đối với các tổ chức sự nghiệp ngoài
công lập: Luận cứ, kinh nghiệm quốc tế
và kiến nghị cho Việt Nam, Đề tài cấp Bộ
2010.
Nguyễn Thị Tuệ Anh và Ngô Minh
Tuấn (2011), “Tiếp tục cải cách và đổi
mới khu vực tổ chức sự nghiệp công lập
cung ứng dịch vụ giáo dục và y tế ở Việt
Nam”, Nhà xuất bản Lao động.
UNDP (2011), Dịch vụ phát triển xã
hội phục vụ con người, Báo cáo Quốc
gia về phát triển con người năm 2011.