Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển và giữ chân nhân viên tại công ty tnhh sản xuất – thương mại – dịch vụ Trường An

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM 
KHOA KINH TẾ 
---------- 
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 
ĐỀ TÀI: 
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN VÀ GIỮ CHÂN 
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SX – TM – DV 
TRƢỜNG AN 
Giáo viên hƣớng dẫn : Th.S Phan Thị Thanh Hiền 
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Ngọc Tuân 
Lớp : 101242A 
Khóa : 2010 – 2014 
Hệ : Đại học chính quy 
 Thành phố Hồ Chí Minh 
Tháng 06/ 2014
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
 .......................................................................................................................................................... 
Tp.Hồ Chí Minh, Ngày.tháng.năm 2014 
 Giáo viên hƣớng dẫn 
 Th.S Phan Thị Thanh Hiền 
 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 ......................................................................................................................................................... 
 .......... ... nghiệm thực tế nhƣng họ lại có sức trẻ, nhiệt huyết, đam mê, tinh 
thần ham học hỏi, cầu tiến. Chính vì thế, để tuyển đƣợc nguồn này hiệu quả, 
Công ty có thể thiết lập mối quan hệ với nhà trƣờng, cử chuyên viên tới các 
trƣờng để giới thiệu các cơ hội làm việc, thực tập tại Công ty. Khi có nhu cầu, 
thì các trƣờng cũng sẽ giới thiệu những ứng viên có chất lƣợng cao tới Công 
ty, 
o Các sinh viên thực tập: đây là một phƣơng pháp hiệu quả mà nhiều Công ty đã 
áp dụng, thông qua thời gian thực tập, Công ty sẽ tìm đƣợc ngƣời ƣu tú nhất. 
Nhƣ vậy, để có thêm nhều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, Công ty phải đa dạng 
hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất kì cơ hội nào để có đƣợc nguồn nhân lực 
cần thiết cho tổ chức. 
4.1.5 Thông báo tuyển dụng 
Thiết kế thông báo tuyển dụng bên cạnh những thông tin nhƣ vị trí tuyển dụng, 
điều kiện, nơi làm việc, hƣớng dẫn hồ sơ, cần có thêm một phần mô tả công việc, 
khái quát nội dung công việc để ứng viên hiểu rõ về vị trí mà họ sắp dự tuyển. 
Sử dụng hình thức quảng cáo tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng có thể 
mang lại hiệu quả cao vì có hệ thống sàng lọc hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, quản lý hồ 
sơ hiệu quả, 
 66 
4.1.6 Trang bị phần mềm quản lý hồ sơ hiệu quả 
Công ty nên sử dụng hệ thống phần mềm quản lý nhân lực trong việc sàng lọc hồ 
sơ nhằm giảm bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giúp ngƣời tuyển dụng có nhiều thời 
gian hơn trong việc xem xét các hồ sơ có triển vọng. 
Công ty có thể sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (Perfect HRM 2012) do Công 
ty phần mềm Hoàn Hảo cung cấp, một phần giao diện của phần mềm này nhƣ sau: 
Phần mềm này giúp nhà quản trị quản lý đƣợc hồ sơ nhân viên dự tuyển, tình trạng 
các ứng viên nhƣ: đã phỏng vấn, đã tuyển dụng, đã thi đậu,.. của tất cả các đợt tuyển 
dụng. 
Với phần mềm này, Công ty còn có thể quản lý danh mục phòng ban, chức vụ, mức 
lƣơng, phụ cấp,quản lý cách tính lƣơng, thông số lƣơng,quản lý thông tin đánh giá 
nhân viên, 
 67 
4.1.7 Kiểm tra sức khỏe 
Đây là công việc hết sức quan trọng trong tuyển dụng, nếu một ứng viên có đầy đủ 
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhƣng không đảm bảo sức khỏe thì sẽ ảnh hƣởng rất 
lớn đến công việc. Hiên tại, Công ty chỉ mới có tủ thuốc do nhân viên nhân sự phụ 
trách, nhân viên này chỉ học sơ qua về y tế nên sẽ không đảm bảo an toàn trong những 
trƣờng hợp khẩn cấp. Do đó, Công ty nên xây dựng phòng y tế riêng và có các bác sỹ 
chuyên môn để vừa khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, vừa phục vụ cho công tác 
tuyển dụng. Hoặc Công ty có thể kiên kết với các bệnh viện để khi ứng viên đến dự 
tuyển thì sẽ đến bệnh viện đó khám bệnh, đảm bảo hơn cho quá trình tuyển dụng của 
Công ty khi chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên. 
4.1.8 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng 
Sau mỗi lần tuyển dụng, Công ty nên thực hiện công tác phân tích rút ra kinh 
nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bƣớc trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra 
nguyên nhân căn bản, xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, tìm ra nguyên 
nhân, hậu quả và những biện pháp khắc phục những yếu kém đó. 
4.1.9 Các đề xuất khác 
 Công ty nên xây dựng website riêng để quảng bá thƣơng hiệu và chất lƣợng dịch 
vụ của Công ty. Đồng thời, có thể đăng các thông tin tuyển dụng, cung cấp các thông 
tin khác để mọi ngƣời có thể tìm hiểu về Công ty kỹ hơn, xây dựng lòng tin cho khách 
hàng và các ứng viên. 
Công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trƣng 
riêng cho Công ty. Nó chính là cơ sở để hình thành nên một môi trƣờng làm việc tốt, 
thoải mái, năng động và hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ làm cho các ứng viên 
có cái nhìn tốt hơn về Công ty, làm tăng sự mong muốn vào làm việc tại Công ty. 
Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho ngƣời lao động: một Công ty 
có mức đãi ngộ và đào tạo cho ngƣời lao động tốt hơn sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng cử 
viên tham gia tuyển dụng. Vì vậy, Công ty cần xem xét để có chế độ lƣơng bổng, đãi 
ngộ hợp lý đối với cán bộ, nhân viên. 
 68 
4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên 
Qua đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Trƣờng An cho 
thấy, nguyên nhân chính của hầu hết những hạn chế là do tình hình kinh doanh của 
Công ty còn gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận của Công ty không ổn định, đây chính là 
nguyên nhân chính khiến Công ty không có điều kiện để nâng cao mức đãi ngộ và đa 
dạng các hình thức đãi ngộ cho nhân viên. Muốn đứng vững trên thƣơng trƣờng và 
nhất là hạn chế nhƣợc điểm này, Công ty cần có những biện pháp kinh doanh cụ thể để 
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 
4.2.1 Về tiền thƣởng 
Công ty cần chú trọng khen thƣởng về mặt tinh thần nhƣ trao bằng khen cho cá 
nhân hoặc tập thể hoàn thành tốt công việc, hoặc đơn giản chỉ là những lời động viên, 
khen ngợi của ban lãnh đạo trong quá trình làm việc cũng có thể tạo ra động lực tinh 
thần to lớn cho nhân viên. Ngoài ra, các chuyến du lịch dã ngoại cũng là một phƣơng 
pháp trả thƣởng cho nhân viên rất hiệu quả, nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc 
hoặc có những đóng góp to lớn sẽ có một kỳ nghỉ thƣ giãn, có thể là một mình hoặc 
cùng với gia đình. Sau kì nghỉ đó, chắc chắn sẽ nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn và 
tạo đƣợc một thiện cảm tốt đẹp của trong lòng nhân viên và gia đình họ về Công ty, 
đồng thời cũng khuyến khích các nhân viên khác làm việc hiệu quả, tích cực hơn. 
Trong điều kiện lạm phát còn cao nhƣ hiện nay, đồng lƣơng còn thấp thì việc tăng 
mức tiền thƣởng là cần thiết. Khi có thêm tiền thƣởng, ngƣời lao động có thêm thu 
nhập để ổn định cuộc sống, họ sẽ yên tâm làm việc, cống hiến sức mình cho Công ty. 
Mức tăng tiền thƣởng có thể dựa trên sự đánh giá hàng tháng của nhân viên nhƣ 
sau: 
 Nhân viên loại A: làm việc đủ 25 ngày/ tháng, hoàn thành xuất sắc công việc, 
thái độ, tinh thần làm việc hăng hái, chấp hành tốt nội quy của Công ty. 
 Nhân viên loại B: số ngày công đạt từ 22-25 ngày/tháng, mức độ hoàn thành 
công việc đạt từ 95-99%, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm khá, thực 
hiện tốt nội quy của Công ty. 
 69 
 Nhân viên loại C: số ngày công đạt từ 20-22 ngày/tháng. Mức độ hoàn công 
việc từ 90-95%, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm khá, thực hiện tốt nội 
quy của Công ty. 
Sau khi tiến hành đánh giá, Công ty tiến hành cho điểm từng mức thƣởng và tính 
tổng số điểm của toàn Công ty, từ đó tiền thƣởng trả cho mỗi cá nhân đƣợc xác định 
dựa trên công thức sau: 
Với cách chia tiền thƣởng nhƣ trên, công ty sẽ đảm bảo tính công bằng, hợp lý 
trong Công ty. Đồng thời, tạo điều kiện cho ngƣời lao động cải thiện đời sống, tạo sự 
cạnh tranh lành mạnh. Năng cao sự gắn bó của nhân viên. 
Bên cạnh các hình thức thƣởng, Công ty cũng cần đƣa ra các hình thức khiển trách 
nhằn nâng cao tính tự giác, tinh thần kỷ luật trong nhân viên nhƣ: 
 Khiển trách bằng cách nhắc nhở đối với các vi phạm nhẹ nhƣ làm việc riêng 
trong giờ làm việc, lơ là công việc, 
 Khiển trách bằng văn bản đối với các hành vi đã nhắc nhở rồi mà vẫn cố tình vi 
phạm, gây rối, mất đoàn kết nội bộ, 
 Khiển trách bằng cách phạt tiền, báo cơ quan chức năng với các hành vi nặng 
hơn nhƣ trộm cắp, gây rối trật tự, đập phá tài sản Công ty, 
4.2.2 Về trợ cấp 
Phần lớn công nhân của Công ty là những ngƣời ở các tỉnh xa xôi, gia đình có hoàn 
cảnh khó khăn nên việc thành lập quỹ trợ cấp khó khăn là điều cần thiết. Quỹ này có 
thể trích một phần lợi nhuận hằng năm để giúp đỡ ngƣời lao động có hoàn cảnh đặc 
biệt khó khăn, trợ cấp những trƣờng hợp bất khả kháng, những trƣờng hợp mất việc 
khi có sự thay thế về máy móc hoặc khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công 
tác. 
 70 
4.2.3 Về văn hóa doanh nghiệp 
Trƣớc hết, Ban lãnh đạo cần nhận thức sâu sắc về vai trò và tầm quan trọng to lớn 
của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển và tồn tại của công ty. Đƣợc sự quan 
tâm, chỉ đạo của Ban lãnh đạo, chắc chắn môi trƣờng trong Công ty sẽ đƣợc cải thiện 
đáng kể. 
Ngoài ra, Công ty cũng cần chú trọng nâng cao chuyên môn của đội ngũ cán bộ 
quản lý, những ngƣời vạch ra kế hoạch, chính sách phải là những ngƣời có trình độ, 
am hiểu về thực trạng công ty, nắm rõ quy định của Nhà nƣớc, tâm huyết trong việc 
phát triển công ty, thì mới có thể dẫn dắt Công ty đi theo chiều hƣớng tích cực. Bên 
cạnh đó, khi có trình độ quản lý, nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo, hƣớng dẫn cấp dƣới 
một cách nhiệt tình và đạt kết quả cao. 
Công ty cần chú trọng xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới: Ban Lãnh 
đạo Công ty nên quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của mình, động viên họ khi 
giao nhiệm vụ và khen thƣởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, Ban lãnh đạo 
cũng cần quan tâm tới hoàn cảnh của nhân viên, ghi nhớ những ngày đặc biệt của họ 
nhƣ sinh nhật, kỷ niệm ngày kết hôn, làm đƣợc điều đó nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc 
quan tâm, đƣợc tôn trọng và sẽ dành nhiều tình cảm cho Công ty hơn. 
Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, giúp đỡ nhau: thực tế cho thấy, nhân 
viên trong Công ty có đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau ảnh hƣởng rất nhiều vào văn hóa 
doanh nghiệp. Vì vậy, Công ty cần xây dựng một bầu không khí thoải mái, vui tƣơi, 
tạo cơ hội để các nhân viên thân thiết và gần gũi với nhau hơn. Chẳng hạn nhƣ tổ chức 
các buổi tham quan, picnic, các buổi sinh hoạt, văn nghệ, thể dục thể thao, 
Xây dựng tiêu chuẩn cho các hành vi giao tiếp, ứng xử hàng ngày trong Công ty. 
Cần có một chuẩn mực cho các hoạt động giao tiếp hàng ngày nhƣ tác phong, trang 
phục, lời nói, để nâng cao nhận thức của ngƣời lao động, tránh xung đột cá nhân vì 
những lời nói đùa quá trớn hay những hành vi thiếu thiện cảm của ngƣời lao động. 
4.2.4 Về đào tạo 
Cải tiến, mở rộng nội dung đào tạo: trong các chƣơng trình đào tạo, ngoài các kiến 
thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần đƣợc mở rộng thêm các kiến thức liên 
 71 
quan cũng nhƣ các kỹ năng cần để phát triển toàn diện và làm việc chung, nhƣ lồng 
ghép các nội dung về văn hóa doanh nghiệp vào tiết học, dạy thêm các kỹ năng làm 
việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, 
Đổi mới phƣơng pháp và hình thức đào tạo: Công ty nên áp dụng các phƣơng pháp 
đào tạo mới nhƣ kết hợp phƣơng pháp truyền thống với phƣơng pháp nghe, nhìn, mô 
phỏng nhằm giúp ngƣời lao động tiếp cận với máy móc thiết bị mới đƣợc dễ dàng, 
hiệu quả hơn. 
Bố trí, sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo một cách hợp lý: vấn đề này có vai trò 
quan trọng trong việc khuyến khích ngƣời lao động hăng hái học tập, nâng cao trình 
độ, kỹ năng của mình. Đồng thời, sử dụng ngƣời lao động một cách hợp lý để nâng 
cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. 
4.2.5 Các giải pháp khác 
Thành lập quỹ khuyến học: Công ty có thể trích một khoản tiền từ quỹ phúc lợi để 
thành lập quỹ khuyến học dành cho con em CBCNV có thành tích học tập cao. Cuối 
năm hoặc đầu năm, Công ty tổ chức một buổi gặp mặt, khen thƣởng, động viên, tặng 
quà cho các em. Việc làm này tuy không trực tiếp tác động đến ngƣời lao động, mà tác 
động gián tiếp thông qua những em nhỏ. Khi con em mình đƣợc Công ty tuyên dƣơng, 
khen thƣởng, ngƣời lao động là cha là mẹ các em sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và 
mọi ngƣời xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm 
việc và gắn bó với Công ty. 
Quan tâm, cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động, các phân xƣởng sản 
xuất nên gắn thêm quạt thông hơi để loại bỏ bớt mùi hôi, cải tiến máy móc để loại bỏ 
bớt tiếng ồn, nâng cao thể trạng ngƣời lao động. Nhà vệ sinh cần đƣợc dọn dẹp thƣờng 
xuyên để tránh mùi hôi, làm đƣợc các điều này, tuy nhỏ thôi, nhƣng ngƣời lao động 
cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng, tạo thiện cảm trong con mắt ngƣời lao động. 
Tạo cơ hội thăng tiến: bất kì nhân viên nào khi làm việc cho doanh nghiệp đều 
mong muốn một tƣơng lai tốt đẹp hơn chứ không hề muốn dậm chân tại chỗ, cho dù 
công việc của họ thú vị thì trong một thời gian dài, chắc chắn họ sẽ thấy nhàm chán vì 
những công việc cứ lặp đi lặp lại. Hiện tại, Công ty có xem xét để thăng chức cho nhân 
 72 
viên nhƣng điều đó là rất hiếm hoi. Vì vậy, Công ty cần xây dựng một cơ chế thăng 
tiến thật rõ ràng, minh bạch để gây nên lòng tin và tâm lý yên tâm cho ngƣời lao động. 
Tạo động lực làm việc bằng một áp lực vừa phải: tạo một áp lực, một sự thử thách 
vừa phải trong công việc có thể có thể đem lại hiệu quả làm việc tốt hơn cho ngƣời lao 
động. Chẳng hạn nhƣ giao trách nhiệm cao hơn, trao cho nhân viên có toàn quyền 
quyết định một vấn đề nào đó, Tuy nhiên, áp lực cần vừa phải, tránh gây cảm giác 
mệt mỏi, căng thẳng cho nhân viên. Ngoài ra, để tránh tình trạng nhàm chán, Công ty 
cũng có thể luân phiên thay đổi công việc cho công nhân tại các bộ phận, ví dụ nhƣ 
công nhân xả chạp có thể qua làm bên bộ phận sóng, điều này tạo nên sự mới lạ và 
cũng là hoàn thiện toàn diện tay nghề cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, trƣớc khi làm 
điều này, Công ty cũng cần cân nhắc về một khóa đào tạo mới cho các nhân viên luân 
chuyển để tránh tình trạng làm hƣ hỏng máy móc, ảnh hƣởng đến tiến độ công việc. 
 73 
KẾT LUẬN 
Công tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự 
“Đủ” về số lƣợng và “Tốt” về chất lƣợng cho công tác quản trị nhân lực trong doanh 
nghiệp. Giữ chân nhân viên là động sống còn, quyết định số phận của doanh nghiệp 
bởi nếu tuyển đƣợc ngƣời mà không giữ đƣợc ngƣời thì hành động tuyển ngƣời đƣợc 
xem là vô ích. Bởi vậy, việc nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng và giữ chân 
nhân viên luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có đƣợc nguồn lao 
động có chất lƣợng và sử dụng hiệu quả nó. 
 Trong đề tài này, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự và công 
tác giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH SX TM DV TRƢỜNG AN để thấy rõ 
những ƣu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng nhân lực và giữ ngƣời tài tại Công ty. 
Đồng thời, đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng và 
giữ chân nhân viên của Công ty trong thời gian tới. 
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài Khóa luận tốt nghiệp của tôi không 
thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong đƣợc sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô và 
các bạn để bài viết của tôi đƣợc hoàn chỉnh hơn. 
 74 
Tài liệu tham khảo 
[1] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Th.S Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý 
nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 
[2] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng 
hợp Tp. Hồ Chí Minh 
[3] TS. Nguyễn Hữu Thân (2000), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 
[4] Đình Phúc – Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính 
[5] Bộ luật lao động Việt Nam năm 2013 
[6] Thông cáo báo chí Tình hình kinh tế - xã hội năm 2013 của Tổng cục thống kê Việt 
Nam ngày 23/12/2013 
[7] Các số liệu dự báo của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin việc làm 
Thành phố Hồ Chí Minh (www.dubaonhanluchcmc.gov.vn) 
[8] Các tài liệu nội bộ Công ty Trƣờng An 
[9] www.businessedge.ca