Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ phù hợp của vị trí quy hoạch đối với cán bộ nữ: Nghiên cứu trường hợp tại thành phố Hồ Chí Minh

1. Giới thiệu 
Yếu tố con người được các nhà khoa học 
cũng như các nhà quản lý công nhận là một 
trong những yếu tố chính mà qua đó tổ chức 
có thể đạt được thành công (Porter, M.E., 
1990). Lựa chọn nhân sự là quá trình đánh giá 
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau để 
xác định mức độ phù hợp của họ đối với vị trí 
dự kiến đảm nhiệm (Pattanayak, B., 2005). 
Đây là khâu quan trọng trong công tác cán bộ 
nói chung, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản 
lý (LĐQL) nói riêng nhằm đảm bảo nguồn 
cán bộ kế cận. 
Ngày nay, trên thế giới nói chung và tại 
Việt Nam nói riêng, phụ nữ tham gia trong hệ 
thống chính trị ngày càng tăng và đóng vai trò 
quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội. 
Tăng cường bình đẳng giới (BĐG) và nâng 
cao năng lực, vị thế cho phụ nữ là tiêu chuẩn 
của một xã hội tiến bộ và hiện đại, là một 
trong 8 mục tiêu của thiên niên kỷ và là một 
trong những mục tiêu quan trọng của hầu hết 
các quốc gia trên thế giới. 
Ở Việt Nam, công tác CBN luôn được 
Đảng, Nhà nước quan tâm. Việc ban hành 
Luật BĐG (2006), Nghị quyết số 11- NQ/TW 
(2007) của Bộ Chính trị về công tác nữ thời 
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa 
đất nước, Chiến lược quốc gia về BĐG giai 
đoạn 2011 - 2020 và nhiều nghị quyết quan 
trọng là những bằng chứng về cam kết chính 
trị trong việc trao quyền cho phụ nữ. 
Để thúc đẩy các cơ hội cho phụ nữ phát 
triển trong lĩnh vực chính trị, TP.HCM đã ban 
hành các văn bản về công tác CBN, thể hiện 
sự quyết tâm của thành phố trong việc thực 
hiện các mục tiêu về BĐG và vì sự phát triển 
của phụ nữ như Chương trình hành động số 
31-CTr/TU của Thành ủy TPHCM ban hành 
ngày 13 tháng 3 năm 2008 về thực hiện Nghị 
53

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ PHÙ HỢP 
CỦA VỊ TRÍ QUY HOẠCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ NỮ: 
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Thị Minh Hòa 
Trường Đại học Lao động - Xã hội 
Email: nguyenthiminhhoa1212@yahoo.com
Ngày nhận: 22/01/2019 Ngày nhận lại: 06/03/2019 Ngày duyêt đăng: 12/03/2019 
M
 ục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ phù hợp của vị 
trí quy hoạch với chuyên ngành đào tạo, nguyện vọng, sở trường của cán bộ nữ 
(CBN) trong diện quy hoạch tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Thông tin được thu thập 
từ 288 CBN trong diện quy hoạch tại 5 quận/huyện và 7 Sở, ban ngành của TP. Kết quả phân 
tích nhân tố khám phá và hồi quy bội với các mô hình kiểm soát cho thấy, “Mức độ cập nhật 
và hiểu biết về chính sách tạo nguồn quy hoạch” là yếu tố đóng vai trò quan trọng đối với sự 
phù hợp cả về chuyên ngành đào tạo cũng như nguyện vọng, sở trường của CBN. Các yếu tố 
có tác động mạnh và tích cực đến mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch là “Năng lực - 
Hiểu biết”, “Trình độ học vấn (chuyên môn)” và “Năng lực - Tố chất, đạo đức công vụ” của 
CBN. Đặc biệt, mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch chịu tác động tiêu cực bởi yếu tố 
“Rào cản trong chính sách quy hoạch”. Qua đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện 
công tác quy hoạch, tạo nguồn CBN quản lý, lãnh đạo trên địa bàn TP trong tương lai.
Từ khóa: nữ quản lý, lãnh đạo, cán bộ nữ trong diện quy hoạch, TP. Hồ Chí Minh.

quyết 11-NQ/TW, Quyết định 4249/QĐ-
UBND của UBND TP.HCM ngày 07 tháng 9 
năm 2011 về ban hành Chương trình thực 
hiện Chiến lược quốc gia về BĐG trên địa 
bàn TP.HCM giai đoạn 2011 - 2020. 
Tuy nhiên, ở Việt Nam và TP. HCM vẫn 
tồn tại khoảng cách giới về quyền lực giữa 
nam và nữ. Mặc dù tỷ lệ nữ tham gia các cơ 
quan dân cử ở Việt Nam có xu hướng tăng, 
nhưng chiếm chưa tới 30% ở tất cả các cấp: 
nhiệm kỳ 2016 - 2021, tỷ lệ nữ đại biểu quốc 
hội, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, huyện và xã 
tương ứng là 26,8%, 26,46%, 27,51% và 
26,7% (HLHPN Việt Nam, 2016). So với cả 
nước, TP. HCM có tỷ lệ nữ tham chính vượt 
trội, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các 
cấp đạt trên 40%, vượt so với quy định của 
Trung ương, song tỷ lệ nữ trong các vị trí 
quản lý cấp trưởng vẫn duy trì ở mức thấp, 
đại đa số ở vị trí cấp phó. Tính đến tháng 
12/2017, chỉ có 13,33% nữ là giám đốc sở, 
ban, ngành; 16,67% là chủ tịch UBND 
quận/huyện (Sở Nội vụ TP.HCM, 2018). Như 
vậy, nữ giới vẫn tiếp tục chiếm tỷ lệ thấp hơn 
so với nam giới, quyền quyết định ở các cấp 
vẫn chủ yếu là nam giới. 
Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã 
chỉ ra những cản trở và thách thức đối với sự 
thăng tiến của phụ nữ trong khu vực công. 
Một là, quy định khác nhau về tuổi nghỉ hưu. 
Khuôn khổ pháp lý thiếu đồng bộ và các 
chính sách công có sự đối xử khác nhau giữa 
nam và nữ, tạo ra một môi trường cạnh tranh 
không bình đẳng giữa nam và nữ, cản trở nữ 
giới tham chính (Ngân hàng thế giới, 2011; 
Jean Munro, 2012; UNDP (2012) Đặng Ánh 
Tuyết, 2016). Hai là, chính sách về tạo 
nguồn quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ 
nhiệm CBN. Báo cáo của Jean Munro 
(2012), UNDP (2012) cho thấy, có ít quy 
hoạch cán bộ nhằm tăng tỷ lệ nữ trong các vị 
t ... y nhất được đặt lên hàng 
đầu để lựa chọn ứng viên (Pinnington, A., 
Macklin, R., Campbell, T., 2007). Trước tiên, 
nhân sự được lựa chọn phải là người đáp ứng 
các đòi hỏi về tiêu chuẩn chuyên môn. 
Giả thuyết H1a: Trình độ chuyên môn có 
tác động tích cực đến sự phù hợp với chuyên 
ngành đào tạo của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Giả thuyết H1b: Trình độ chuyên môn có 
tác động tích cực đến sự phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
(2) Năng lực: bao gồm 3 thành phần chính, 
cụ thể: 
55

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học

Hiểu biết 
Ngày càng có nhiều chuyên gia nhận ra 
rằng sự thành công của một tổ chức được xác 
định bởi một loạt kiến thức, hiểu biết liên 
quan đến sản phẩm/dịch vụ, khuyếch trương, 
phân phối hoặc quy trình khác với đối thủ 
cạnh tranh. Lợi thế cạnh tranh thu được thông 
qua nguồn nhân lực là mục tiêu của tất cả các 
tổ chức hiện đại. Tuy nhiên, vai trò của họ 
chưa được công nhận đúng mức trong hầu hết 
các tổ chức. 
Một tập hợp các quy tắc (Cấu trúc VRIN) 
cần được tôn trọng để đạt được lợi thế cạnh 
tranh thông qua nhân viên (Probst, G. và cộng 
sự, 1998): Tài nguyên phải có giá trị - con 
người là một nguồn lợi thế cạnh tranh khi họ 
tham gia vào mục tiêu hiệu quả; Hiếm - có 
nghĩa là kiến thức, kỹ năng và khả năng phải 
là duy nhất; Khó bắt chước - có nghĩa là 
những tài nguyên này không nằm trong số các 
nhân viên của các đối thủ cạnh tranh khác; và 
Không thể thay thế được - có nghĩa là nhân sự 
này sở hữu những kiến thức, kỹ năng độc đáo 
mà người khác không có. 
Giả thuyết H2a: Mức độ hiểu biết có tác 
động tích cực đến sự phù hợp với chuyên 
ngành đào tạo của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Giả thuyết H2b: Mức độ hiểu biết có tác 
động tích cực đến sự phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Kỹ năng 
Năng lực có thể là tự nhiên (cá tính), đạt 
được (giáo dục, kỹ năng và kinh nghiệm) và 
thích nghi (kết quả nghề nghiệp, khả năng sử 
dụng các kỹ năng tự nhiên và kỹ năng đạt 
được) của ứng cử viên (Roberts, G., 2004). 
Kỹ năng quản lý dẫn dắt một tổ chức làm cho 
kỹ năng sản xuất và phát triển trở thành một 
vectơ chính về hiệu quả và tạo ra giá trị trong 
tổ chức. 
Kỹ năng quản lý liên quan đến việc sắp 
xếp các nguồn lực nội bộ, đó là lợi thế cạnh 
tranh của tổ chức. Đo lường và đánh giá kỹ 
năng của ứng cử viên là các hoạt động khó 
khăn hơn chúng ta tưởng. Năng lực được định 
nghĩa là “khả năng của cá nhân trong việc huy 
động nguồn lực đa dạng của mình để có thể 
đáp ứng các yêu cầu trong những tình huống 
cụ thể” (Perrenaud, 2000, trích trong Lê 
Quân, 2016). Có thể nói rằng, công tác chuẩn 
bị nhằm phát triển nguồn nhân lực bao gồm 
một tập hợp các hành động mà tổ chức thực 
hiện để thu hút các ứng cử viên với các kỹ 
năng cần thiết cho việc tuyển dụng ngay lập 
tức hoặc trong tương lai đối với vị trí đảm 
nhiệm (Pinnington A., Macklin R., Campbell 
T., 2007). 
Giả thuyết H3a: Kỹ năng có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo 
của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Giả thuyết H3b: Kỹ năng có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với nguyện vọng, sở 
trường của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Tố chất, đạo đức công vụ 
Các tổ chức công tồn tại vì lợi ích công 
cộng và sử dụng công chức để cung cấp dịch 
vụ nhằm đảm bảo cuộc sống tốt hơn cho tất 
cả mọi người. Theo Boyne (2006), đạo đức 
đề cập đến chuẩn mực theo đó các hành vi 
của nhân viên trong các tổ chức công phải 
tuân theo. Các biểu hiện của hành vi phi đạo 
đức có thể kể đến quản lý kém công khai, 
thiếu trung thực và tham nhũng 
(Gildenhuys, 1991). 
Bên cạnh tố chất kiểm soát bản thân, nhân 
viên có đạo đức công vụ được tuyển dụng 
nhằm đảm bảo rằng một bộ phận hoặc một 
mục tiêu của tổ chức đạt được thông qua hiệu 
quả hoạt động của nhiệm vụ. Điều kiện tiên 
quyết để thành công là hành vi đạo đức và 
tính chuyên nghiệp, một trong những chức 
năng của nhân viên (Shafritz và Russel, 
2005). Nói khác đi, có rất ít hoặc thậm chí 
không có hy vọng thành công trong việc cung 
cấp dịch vụ nếu công chức không chuyên 
nghiệp và hành vi của họ là phi đạo đức. 
Giả thuyết H4a: Tố chất, đạo đức công vụ 
có tác động tích cực đến sự phù hợp với 
chuyên ngành đào tạo của nữ cán bộ ở vị trí 
được quy hoạch. 
Giả thuyết H4b: Tố chất, đạo đức công vụ 
có tác động tích cực đến sự phù hợp với 
nguyện vọng, sở trường của nữ cán bộ ở vị trí 
được quy hoạch. 
Sè 127/201956
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
(3) Chính sách và thực tiễn quản trị nguồn 
nhân lực 
Không biết chiến lược và chính sách của tổ 
chức, không có phân tích về kế hoạch dài hạn 
tổ chức, sự thiếu hụt về nhận thức các tình 
huống, quy định nghỉ hưu làm cho phương 
pháp tuyển dụng trở nên không chính xác và 
sai lệch, hệ quả là việc quản lý nhân sự trong 
một tổ chức không thể có quy hoạch thích 
hợp trong tuyển dụng hoặc điều chuyển 
nguồn nhân lực (Pinnington, A., Macklin, R., 
Campbell, T., 2007). Như vậy, việc thiết lập 
các chính sách và thủ tục lựa chọn nhân sự 
được coi như là quy tắc ứng xử của tổ chức và 
việc nắm vững những quy định, chính sách 
trong lĩnh vực này là điều cần thiết đối với 
mỗi ứng viên của vị trí lãnh đạo, quản lý. 
Giả thuyết H5a: Mức độ cập nhật và hiểu 
biết về chính sách tạo nguồn có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo 
của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Giả thuyết H5b: Mức độ cập nhật và hiểu 
biết về chính sách tạo nguồn có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với nguyện vọng, sở 
trường của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
(4) Rào cản trong chính sách tạo nguồn 
quy hoạch 
Một số kết quả nghiên cứu, đặc biệt gần 
đây tại Việt Nam đã chỉ ra những rào cản 
trong việc phấn đấu trở thành lãnh đạo của 
phụ nữ. Rào cản trong chính sách quy hoạch, 
bổ nhiệm nữ lãnh đạo được Kabeer N. và 
cộng sự (2005) chỉ rõ nội dung: Các quy định 
hiện hành về tuổi đề bạt và tuổi nghỉ hưu. 
Phân tích về rào cản trong chính sách quy 
hoạch, bổ nhiệm đối với CBN, đặc biệt liên 
quan đến quy định độ tuổi, tác giả Trần Thị 
Vân Anh (2010) đã chỉ ra rằng: “Nữ cán bộ 
phải thu xếp để đi học nhằm đảm bảo các tiêu 
chuẩn (quản lý hành chính, lý luận chính trị 
và/hoặc sau đại học) sớm nhất có thể, hay ít 
nhất là sớm hơn 5 năm so với nam, nếu muốn 
bắt kịp thời gian cho khung tuổi bổ nhiệm. 
Thách thức thứ hai là quy định hiện hành về 
viêc cử đi đào tạo/bồi dưỡng là như nhau đối 
với nam và nữ, ví dụ sau 3-5 năm công tác”. 
Quy định về cơ cấu nữ đại biểu cũng phần 
nào phản ánh thực trạng bất bình đẳng trong 
chính sách, khi tỷ lệ được yêu cầu chỉ là 35%, 
thay vì 50% hoặc hơn (Ủy ban Thường vụ 
Quốc hội, 2016). 
Giả thuyết H6a: Rào cản trong chính sách 
tạo nguồn quy hoạch có tác động tiêu cực đến 
sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo của nữ 
cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Giả thuyết H6b: Rào cản trong chính sách 
tạo nguồn quy hoạch có tác động tiêu cực đến 
sự phù hợp với nguyện vọng, sở trường của 
nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Như vậy, có thể thấy rằng từ lý luận tới 
thực tiễn công tác cán bộ, đặc biệt là công tác 
quy hoạch, tạo nguồn cán bộ LĐQL nói 
chung và đặc biệt đối với CBN nói riêng, việc 
phát hiện sớm cán bộ để đưa vào quy hoạch 
đều cần lựa chọn thông qua những tố chất cơ 
bản: kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và tố chất 
của cán bộ trên cơ sở bình đẳng và minh bạch. 
Bên cạnh đó cần giảm thiểu hoặc loại bỏ các 
rào cản đối với công tác quy hoạch CBN 
LĐQL, đặc biệt là rào cản về mặt chính sách. 
3. Phương pháp nghiên cứu 
Phát triển thang đo 
Việc ứng dụng, phát triển khung đánh giá 
năng lực đã được các nhà nghiên cứu tiến 
hành tại nhiều quốc gia trên thế giới, đơn cử 
như ở Châu Âu (Horton, S., Hondeghem, A., 
& Farnham, D., 2002) (Nunes, F., Martins, L. 
& Duarte, H., 2007), Châu Mỹ (Chan, D. C., 
2006), Châu Á (Siddiquee, N. A., 2006), 
(Kim, P. S., 2007) và mới đây nhất ở Việt 
Nam (Lê Quân và cộng sự, 2015). 
Các biến quan sát được sử dụng dựa trên 
các tiêu chí từ những nghiên cứu trước đây 
về khung năng lực cán bộ (Mansfield, R.S., 
2005), (World Bank, 2008), (Lê Quân, 
2016). Các tiêu chí sử dụng thang đo likert 
5 mức độ với các nhân tố ảnh hưởng đến 
công tác quy hoạch. Bảng hỏi cũng bao 
gồm thông tin nhân khẩu học như giới tính, 
tuổi tác. 
Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn 
chuyên gia là những người công tác tại các 
viện, trường đại học, những nhà lãnh đạo 
quản lý có kiến thức, kinh nghiệm, am hiểu 
đường lối chính sách trong lĩnh vực quản trị 
nhân sự để đưa ra bộ công cụ khảo sát. 
57

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học

Sau khi xây dựng, bộ công cụ được tiến 
hành điều tra thử nghiệm trên 50 đối tượng, 
các phản hồi được ghi nhận, phân tích đánh 
giá sơ bộ, loại bỏ các bất hợp lý, xin thêm ý 
kiến các chuyên gia, các nhà quản lý sau khảo 
sát thử nghiệm để hoàn thiện trước khi đưa ra 
bộ công cụ khảo sát chính thức (phiếu khảo 
sát thực địa). 
Chọn mẫu và thu thập dữ liệu 
Địa bàn khảo sát được chọn theo tiêu chí 
đảm bảo cả thành thị/nông thôn, đảm bảo cả 
các cấp lãnh đạo ở cả khía cạnh cấp Chính 
quyền (UBND, HĐND, ĐVSN) lẫn khía cạnh 
đơn vị hành chính (Tỉnh/Tp, Quận/huyện, 
xã/phường). Nghiên cứu được tiến hành trên 3 
Quận (Quận 8, 10, Bình Tân), 2 Huyện (Bình 
Chánh, Hóc Môn) và 7 Sở, ban, ngành (Giáo 
dục và Đào tạo, Kế hoạch và Đầu tư, Nội vụ, 
Tài nguyên môi trường, Thông tin truyền 
thông, Tư pháp, Thanh tra) của thành phố. 
Theo Hair và cộng sự (1998), mẫu tối 
thiểu để sử dụng được coi là thích hợp để 
phân tích thống kê các nhân tố phải bằng hoặc 
lớn hơn 5 lần các biến độc lập, nhưng không 
nhỏ hơn 100, do đó: n> 100 và n = 5k (k là số 
lượng mục). 
Cuộc khảo sát này được tiến hành với 34 
mục, vì vậy, kích thước mẫu tối thiểu là 5 x 
34 = 170 quan sát. Dựa trên dữ liệu thu thập 
thực tế, tổng số CBN trả lời khảo sát là 288 
người, đáp ứng yêu cầu đặt ra. 
Thông tin thu thập thông qua bảng câu hỏi 
giấy tự điền chủ yếu được gửi đến người trả 
lời thông qua các cán bộ của đơn vị. Thời gian 
thu thập thông tin định lượng được thực hiện 
trong 3 tháng (tháng 3-5/2018). 
Phương pháp phân tích dữ liệu 
Thông tin định lượng được xử lý trên phần 
mềm SPSS phiên bản 21.0. 
Kiểm tra độ tin cậy của Cronbach Alpha 
Cronbach Alpha là thước đo tính nhất quán 
nội bộ hoặc mức độ liên quan chặt chẽ của 
một tập hợp các mục. Nó loại bỏ các biến 
hoặc thang đo quan sát không đạt yêu cầu 
trong một cuộc khảo sát. Các biến số mà hệ số 
tương quan tổng chi tiết nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại 
bỏ và thang đo chuẩn Cronbach Alpha lớn 
hơn hoặc bằng 0,6 (Peterson, 1994). Sau khi 
giá trị Cronbach Alpha đáp ứng các yêu cầu, 
phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để 
xác định các tiêu chí quan tâm. 
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory 
Factor Analysis - EFA) 
Phân tích nhân tố khám phá thường được 
sử dụng để rút gọn các yếu tố giải thích chính 
từ tập hợp số lượng lớn các biến quan sát. Các 
tiêu chuẩn được áp dụng khi kiểm tra bằng 
EFA như sau: 
(1) Nếu giá trị của Kaiser-Meyer-Olkin 
(KMO) cao hơn 0,5 => EFA là phù hợp 
(2) Số lượng các nhân tố được xác định 
dựa trên chỉ số giá trị riêng (Eigenvalue). Các 
Sè 127/201958
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
H6b 
H6a 
H5b 
H5a 
H4b 
H4a 
H3b 
H3a 
H2b 
H2a 
H1b 
H1a
Raøo caûn trong chính saùch taïo nguoàn 
Caäp nhaät chính saùch taïo nguoàn 
Naêng löïc - Toá chaát, ñaïo ñöùc coâng vuï 
Naêng löïc - Kyõ naêng 
Trình ñoä chuyeân moân 
Naêng löïc - Hieåu bieát 
Vò trí ñöôïc quy hoaïch 
Phuø hôïp vôùi Nguyeän voïng, sôû 
tröôøng 
Phuø hôïp vôùi Chuyeân ngaønh ñaøo 
taïo 
nhân tố có giá trị riêng nhỏ hơn 1 sẽ bị loại 
khỏi mô hình nghiên cứu 
(3) Tổng phương sai giải thích phải lớn 
hơn 50% (Hair và cộng sự, 1995) 
(4) Hệ số tương quan giữa các biến và hệ 
số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 
(Anderson và Gerbing, 1988) 
Phân tích hồi quy đa biến 
Nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy đa 
biến với các mô hình kiểm soát để xác định và 
ước tính mức độ ảnh hưởng của các yếu tố 
đến sự phù hợp với chuyên ngành được đào 
tạo và nguyện vọng, sở trường của cán bộ nữ 
đối với vị trí được quy hoạch. 
Mô hình hồi quy đa biến có dạng tổng quát: 
Y1 = β01 + β11X1 + β12X2 + β13X3 + 
.. + β1nXn + e1 
Y2 = β02 + β21X1 + β22X2 + β23X3 + 
.. + β2nXn + e2 
Trong đó: 
Y1: Mức độ phù hợp của vị trí quy hoạch 
với chuyên ngành đào tạo của cán bộ nữ trong 
diện quy hoạch. 
Y2: Mức độ phù hợp của vị trí quy hoạch 
với nguyện vọng, sở trường của cán bộ nữ 
trong diện quy hoạch. 
X1, X2, X3, Xn: Các yếu tố ảnh 
hưởng đến mức độ phù hợp của vị trí quy 
hoạch với chuyên ngành đào tạo, nguyện 
vọng, sở trường của cán bộ nữ trong diện 
quy hoạch 
4. Kết quả 
nghiên cứu 
4.1. Cơ cấu 
mẫu khảo sát 
Nhóm tuổi của 
đối tượng khảo sát 
chủ yếu từ 30 đến 
49 tuổi (chiếm 
85,4%), đây cũng 
là độ tuổi phù hợp 
với các quy định 
trong các văn bản 
hướng dẫn về quy 
hoạch cán bộ. Đặc 
biệt có rất ít nữ 
cán bộ trẻ (dưới 
30 tuổi) thuộc 
diện được quy hoạch, chỉ chiếm tỷ lệ 11,5%. 
Trong số đối tượng khảo sát, tỷ lệ nữ cấp 
tỉnh cao nhất, tiếp đến là cấp quận/huyện và 
cuối cùng là cấp xã/phường. Đại đa số đối 
tượng được khảo sát có trình độ đại học và 
trên đại học với tỷ lệ tương ứng 82,3% và 
16%. Cán bộ có trình độ trung cấp chỉ duy 
nhất có 1 người và cũng chỉ có 4 người có 
trình độ cao đẳng. 
4.2. Độ tin cậy và tính xác thực của thang đo 
Để kiểm định giả thuyết đề ra, đầu tiên 
chúng tôi tiến hành kiểm định độ tin cậy và 
xác thực của thang đo. 
Giá trị kiểm định KMO = .884. 
Phân tích nhân tố khám phá và hệ số tin 
cậy Cronbach α được sử dụng, cho thấy thang 
đo có thể sử dụng (xem Bảng 2). 
Sử dụng phép quay nhân tố Varimax, kết 
quả Tổng phương sai giải thích khi phân tích 
nhân tố khám phá là 66,32% (lớn hơn 50%). 
4.3. Phân tích hồi quy đa biến 
Để kiểm định các giả thuyết, hồi quy các 
biến phụ thuộc là “Mức độ phù hợp của vị trí 
được quy hoạch với chuyên ngành được đào 
tạo” và “Mức độ phù hợp của vị trí được đào 
tạo với nguyện vọng, sở trường” của CBN 
được sử dụng. Biến độc lập là các nhân tố 
trình độ, năng lực, rào cản có kiểm soát 
những yếu tố khác như độ tuổi, cấp lãnh đạo 
(hành chính), trình độ tin học, ngoại ngữ vv 
59

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 1: Cơ cấu mẫu khảo sát 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2018
Tieâu chí Soá löôïng Tyû leä 
Nhoùm tuoåi Döôùi 30 33 11,5 
Töø 30 ñeán 49 251 87,2 
Töø 50 ñeán 55 4 1,4 
Caáp laõnh ñaïo 
(haønh chính) 
Caáp tænh 116 40,3 
Caáp huyeän 101 35,1 
Caáp xaõ 71 24,7 
Trình ñoä hoïc vaán 
(chuyeân moân) 
Trung caáp 1 0,3 
Cao ñaúng 4 1,4 
Ñaïi hoïc 237 82,3 
Cao hoïc 46 16,0 
Toång soá 288 100.0