Bài giảng Tuyển dụng và đào tạo nhân sự - Đặng Đức Văn

1Tuyển dụng và
đào tạo nhân
sự
ThS Đặng Đức Văn
1
Nhắc lại nội dung môn QTNNL
Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị
Nguồn Nhân Lực
Chương 2: Phân Tích Công Việc
Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự
Chương 5: Đánh Giá Tình Hình Thực
Hiện Công Việc Của Nhân Viên
Chương 6: Quản Trị Hệ Thống Thù Lao
Chương 7: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn
Nhân Lực
2
Giới thiệu Tuyển dụng và đào tạo nhân
sự
Thời gian: 30t (2tc)
Kiểm tra: tự luận đề đóng
Điểm quá trình: điểm chuyên cần, điểm
tiểu luận nhóm, điểm thưởng cho bài tập
tình huống.
Nội dung: là môn QTNNL nâng cao
3
2Tài liệu học tập và tham khảo
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Hữu Thân
Slide bài giảng
4
Nội dung
Chương 1. Tuyển mộ nhân lực
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển mộ nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.2. Tầm quan trọng
1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển
mộ nhân lực
1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức
1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức
1.2.3. Phương pháp tuyển mộ
1.3. Quy trình tuyển mộ
5
Nội dung (tt)
Chương 2. Tuyển chọn nhân lực
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển chọn nhân lực
2.1.1. Khái niệm
2.1.2. Tầm quan trọng
2.2. Quy trình tuyển chọn.
2.3. Phương pháp tuyển chọn
2.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi
thực hiện công tác tuyển chọn trong
tổ chức
6
3Nội dung (tt)
Chương 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
3.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
3.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Mục tiêu
3.2.2. Vai trò
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
3.3.1. Đào tạo trong công việc
3.3.2. Đào tạo ngoài công việc
3.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển
3.4.3. Kiểm tra trước học viên
3.4.4. Thực hiện đào tạo, phát triển
3.4.5. Đánh giá hiệu quả chương trình 7
Chương 1. Tuyển mộ nhân lực
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của
tuyển mộ nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.2. Tầm quan trọng
1.2. Các nguồn và phương pháp
tuyển mộ nhân lực
1.2.1. Nguồn bên trong tổ chức
1.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức
1.2.3. Phương pháp tuyển mộ
1.3. Quy trình tuyển mộ
8
Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ
ứng viên
Khái niệm:
Tuyển mộ ứng viên là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên
trong
9
4Tầm quan trọng Tuyển mộ nhân lực
• Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến đến hiệu quả
của quá trình tuyển chọn
• Thiếu thông tin tuyển mộ nhiều người lao 
động phù hợp sẽ không được tuyển chọn
• Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ thấp
nếu lượng người nộp đơn tuyển mộ thấp
• Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất
lượng NNL của DN
• Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn các chức năng
khác của QT-NNL như: đánh gia, thù lao lao
động, đào tạo-phát triển, quan hệ lao động
(xem hình).
10
11
Tuyển mộ ứng viên
Xác định
nguồn tuyển mộ ứng viên
Xác định
phương pháp tuyển mộ ứng viên
12
5Nguồn ứng viên cho tuyển dụng
1.Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
2.Nguồn ứng viên từ bên ngoài
13
Nguồn tuyển mộ bên trong
14
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh
nghiệp
Để có thể xác định lực lượng ứng viên
từ nội bộ, DN cần có những thông tin:
o Tuổi tác
o Sức khỏe
o Thời gian còn lại
o Mức lương, mức hoàn thành CV 
hiện tại
o Khả năng thăng tiến
o Kỹ năng
o Nỗ lực trong đào tạo và phát triển
cá nhân
15
616
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh
nghiệp (tt)
Ưu điểm:
• NV đã được thử thách qua công việc 
biết được lòng trung thành, khả năng,
thái độ, tinh thần trách nhiệm và tính
trung thực.
• Thuận lợi trong thực hiện ngay CV
mới, hiểu được mục tiêu của DN, mau
thích nghi và biết cách để đạt mục
tiêu.
• Kích thích NV làm việc tích cực, sáng
tạo, NSLĐ, HSLĐ tăng cao.
17
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh
nghiệp (tt)
Khuyết điểm:
 Dễ gây ra hiện tượng chai lì, xơ
cứng, rập khuôn, thiếu sáng tạo
 Dễ hình thành từ “các nhóm ứng
viên không thành công”, tâm lý
đối đầu, bất hợp tác với lãnh đạo,
chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ,
rất khó làm việc.
18
7Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Người
lao động Hội chợViệc làm
Các tổ chức
xã hội
nghề nghiệp
Trung tâm
Dạy nghề
Trung tâm
giới thiệu
việc làm
Công ty 
cung ứng
nguồn nhân lực
Các trường
CĐ - ĐH
19
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh
nghiệp
Dự báo các tác động của môi trường
đến nguồn ứng viên:
 Thông thường thất nghiệp cao thì
ứng viên càng nhiều.
 Thị trường lao động địa phương
ảnh hưởng rất quan trọng đến
việc c/cấp ứng viên cho DN.
 Chỉ có ở những thành phố lớn,
mới có thể c/cấp ứng viên cho
một số ngành nghề đặc biệt, cần
trình độ lành nghề cao.
20
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh
nghiệp (tt)
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút
ứng ... h giá
quá trình đào tạo
55
Khái niệm đào tạo và phát triển NNL
oCả hai đều có các phương pháp tương
tự, được sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập để nâng cao các kiến
thức, kỹ năng thực hành.
oĐối với việc đào tạo, có định hướng
vào hiện tại, chú trọng vào công việc
hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân
có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt CV hiện tại
oĐối với việc phát triển nhân viên, nhằm
chú trọng lên các CV tương lai trong tổ
chức, doanh nghiệp.
56
Phân loại các hình thức đào tạo
II. Phân loại các hình thức đào tạo
1. Phân loại theo nội dung đào tạo:
a) Theo định hướng nội dung đào tạo
o Đào tạo định hướng công việc
o Đào tạo định hướng doanh nghiệp
b) Theo mục đích của nội dung đào tạo
o Đào tạo, hướng dẫn CV cho nhân viên
o Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
o Đào tạo, kỹ thuật ATVSLĐ
o Đào tạo, nâng cao trình độ, chuyên môn
KT
o Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị
57
20
Phân loại các hình thức đào tạo (tt)
1. Phân loại theo nội dung đào tạo:
c) Theo đối tượng học viên gồm:
o Đào tạo mới
o Đào tạo lại
58
Phân loại các hình thức đào tạo (tt)
2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:
a) Theo định cách thức tổ chức:
o Đào tạo chính quy
o Đào tạo tại chức
o Đào tạo lớp cạnh xí nghiệp
o Kèm cặp tại chỗ
b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
o Đào tạo tại nơi làm việc
o Đào tạo ở bên ngoài công Cty
59
Phương pháp đào tạo
Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo
đến người học nhằm đạt được mục tiêu
đào tạo.
Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp
học gồm:
1. Các phương pháp đào tạo phổ biến
trên lớp
a) Theo cách thức giao tiếp với học
viên
b) Theo các công cụ được sử dụng
cho hoạt động đào tạo
2. Các phương đào tạo phổ biến tại
nơi làm việc 60
21
Phương pháp đào tạo (tt)
1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:
a) Theo cách thức giao tiếp với học viên gồm:
61
Phương pháp đào tạo (tt)
1. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:
b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động
đào tạo gồm:
62
Phương pháp đào tạo (tt)
2. Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi
làm việc gồm:
a) Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc)
b) Cố vấn/tư vấn
c) Huấn luyện
d) Thực tập
e) Luân phiên thay đổi công việc
63
22
Ưu tiên trong đào tạo và phát triển
Ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào
tạo và phát triển:
 Chương trình nâng cao chất lượng
công việc
 Chương trình đổi mới công nghệ,
kỹ thuật
 Chương trình nâng cao chất lượng
phục vụ khách hàng
64
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
o Kích thích
o Cung cấp thông tin phản hồi
o Tổ chức
o Nhắc lại
o Ứng dụng
o Tham dự
65
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
o Kích thích:
 Nên cung cấp cho người học các
kiến thức chung và chỉ cho họ
thấy lợi ích của khóa học cho việc
thực hiện mục tiêu DN và mục tiêu
cá nhân
 Mục tiêu này là nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và
thăng tiến trong nghề nghiệp cho
NV
66
23
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
o Cung cấp thông tin phản hồi
 Giúp cho Hviên giảm bớt hồi hộp, lo 
lắng và biết cách phải làm gì để
nâng cao hiệu quả đào tạo
67
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản
trong đào tạo là:
o Tổ chức
 Cách thức tổ chức a/h đến chất
lượng/hiệu quả đào tạo, nên phải
chú ý:
 Phân chia quá trình đào tạo để dễ
tiếp thu
 Liên hệ thực tế nhiều hơn với
kh/niệm mới
 Lưu ý điểm quan trọng cho Hviên
 Thu hút sự quan tâm của họ bằng
những minh họa cụ thệ, sinh động68
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
 Nhắc lại
 Nên thường xuyên nhắc lại 1
cách có hệ thống các vấn đề đã
học
 Củng cố kiến thức bằng chuyên
đề thực tiễn
69
24
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
 Ứng dụng
 Trong từng tình huống cụ thể
giống thực tế
 Thực tập càng nhiều càng tốt
 Khả năng ứng dụng cao của bài
học
70
Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
(tt)
Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ
bản trong đào tạo là:
 Tham dự
 Hviên phải tích cực tham gia, chủ
động
 Tổ chức thi giữa các nhóm Hviên
với nhau
71
Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá
quá trình đào tạo
1. Phân tích nhu cầu đào tạo
a) Phân tích doanh nghiệp: về Hiệu
quả của tổ chức
b) Phân tích tác nghiệp: Kỹ năng,
Hành vi
c) Phân tích nhân viên: về Năng lực,
Kiến thức, Chuyên môn, Nghiệp vụ
2. Xác định nhu cầu đào tạo
72
25
Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá
quá trình đào tạo (tt)
3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo
công nhân kỹ thuật
4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực
cho các cán bộ quản lý
5. Thực hiện quá trình đào tạo
a) Đào tạo tại nơi làm việc
• Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
• Tổ chức khóa đào tạo chính thức
trong tổ chức
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
73
74
75
26
Đào tạo tại DN
1. Mở lớp
2. Phân công kèm cặp tại chỗ
3. Thi tay nghề
4. Hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên
môn
5. Luân phiên công việc
76
Đào tạo ngoài DN
1. Đi học tại các trường, trung tâm
2. Tham quan DN bạn, địa phương khác,
quốc gia khác
77
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Phương pháp định tính
Phương pháp định lượng
78
27
Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia
của nhiều người:
Người thực hiện công việc
Cấp trên trực tiếp
Trưởng bộ phận
Ban giám đốc (nếu cần)
Người phụ trách đào tạo của công ty
(là người chịu trách nhiệm chính)
79
Phương pháp định tính
Hiệu qủa có thể đánh giá theo 4 mức độ:
Mức độ 1: phản ứng của người học
Mức độ 2: nội dung học được
Mức độ 3: ứng dụng vào công việc
Mức độ 4: kết quả mà DN đạt được
80
Cách thức thực hiện
Bản câu hỏi đánh giá
Thảo luận với người học
Bài kiểm tra cuối khóa
Quan sát nhân viên làm việc
Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả
công việc sau đào tạo
81
28
Cam kết của những người liên quan
oBan Giám đốc cty
oCấp trên trực tiếp của người học
oBản thân người học
82
Phương pháp định lượng
Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu
hiệu quả hoạt động DN và hiệu quả sử
dụng lao động
83
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
Tổng doanh thu
Tổng lợi nhuận
Tỉ suất lợi nhuận
Vòng quay vốn lưu động
Năng suất lao động
Hiệu suất sử dụng thời gian lao động
Thu nhập bình quân
84
29
Phụ Chương 1: Phân tích
công việc
85
Phân tích công việc là chìa khóa, là nội dung có ý
nghĩa sống còn của bất cứ một hệ thống QTNNL hiện
đại nào
Phân tích công việc là cơ sở cho hầu hết hoạt động
quản trị NNL
Chú ý: phân tích công việc không phải là
 Phân tích cá nhân
 Phân tích nhân viên
 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tại sao phải phân tích công việc
86
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được ba 
tài liệu:
o Mô tả công việc.
o Yêu cầu công việc.
o Tiêu chuẩn công việc.
Khái niệm phân tích công việc
87
30
Bản mô tả công việc
 Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ, các điều kiện làm việc...
 Nội dung:
 Nhận diện công việc:
Tên công việc; mã số; cấp bậc công việc; nhân viên
thực hiện, lãnh đạo trực tiếp; cán bộ dưới quyền;
mức lương.
 Nhiệm vụ, trách nhiệm:
Tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chính;
quyền hành của người thực hiện.
 Các điều kiện làm việc:
Điều kiện về môi trường vật chất; thời gian làm
việc; phương tiện đi lại...
88
Bản yêu cầu của công việc
 Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực
hiện như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo
dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực, tinh
thần và các yêu cầu cụ thể khác.
Nội dung:
o Trình độ: Văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ và các
kỹ năng khác có liên quan, kinh nghiệm công tác.
o Nhân thân: hoàn cảnh gia đình.
o Các đặc tính cá nhân có liên quan đến công việc
như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tham
vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân...
89
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Là hệ thống chỉ tiêu phản ảnh các yêu cầu về số lượng
và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
 Nội dung:
o Đối với các công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực hiện
thường gắn liền với thực hiện định mức lao động và
các tiêu hao liên quan. Kèm với đó là hệ thống các
khuyến khích vượt mức.
o Đối với các công việc khó định lượng: Cũng cần nêu
các tiêu chí quan trọng cho hoàn thành công việc.
90
31
Ví dụ về một Bản yêu cầu công việc tại 
NH Liên Việt
91
Phân tích công việc
Mô tả công việc Yêu cầu c. việc T. chuẩn c. việc
Tuyển 
dụng, chọn 
lựa nhân 
viên
Đào tạo 
huấn luyện 
nhân viên
Đánh giá 
năng lực 
thực hiện 
của NV
Định giá 
công việc
Trả công, 
khen 
thưởng
Ý nghĩa của phân tích công việc
92
Ai cần bản phân tích công việc?
Phân tích công việc -
quy trình tìm hiểu công 
việc
Nhân viên 
tuyển dụng
Nhà quản lý 
(cấp trên trực 
tiếp)
Người đào 
tạo
Người đánh giá 
kết quả thực hiện 
CV
Người thực hiện 
CV
Lãnh đạo
93
32
Ai sẽ tiến hành phân tích công việc?
Chuyên gia bên 
ngoài
Chuyên gia bên 
trong (phòng 
nhân sự)
Người giám sát
(Cấp trên trực 
tiếp)
Người thực hiện
Công việc
94
 Thông tin về các yếu tố, điều kiện làm việc: tổ chức lao
động; chế độ lương; khen thưởng; điều kiện về vệ sinh
ATLĐ; những rủi ro; sự tiêu hao năng lượng trong quá
trình làm việc.
 Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên:
phương pháp làm việc; các mối quan hệ trong thực
hiện công việc; sự phối hợp trong công việc; quan hệ
với khách hàng; cách thức làm việc với các loại máy
móc thiết bị kỹ thuật...
 Thông tin về phẩm chất của nhân viên: trình độ học
vấn, kiến thức, kinh nghiệm, sở trường, quan điểm,
đạo đức, lối sống
 Thông tin về các loại máy móc thiết bị: số lượng,
chủng loại, cách thức sử dụng, bảo quản, quy trình kỹ
thuật...
 Thông tin về tiêu chuẩn trong thực hiện công việc: tiêu
chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả.
Những thông tin cần thu thập trong 
phân tích công việc
95
Trình tự phân tích công việc 
o Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, xác định
hình thức thu thập thông tin.
o Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của DN: các văn bản về
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các bộ phận, các văn bản
về quy trình, thủ tục, các quy định của cty...
o Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then
chốt.
o Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phù
hợp với từng công việc (Quan sát, Phỏng vấn, Bản câu hỏi,
Nhật ký công việc, Ghi chép sự kiện quan trọng, Hội thảo
chuyên gia)
o Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác các thông tin.
o Bước 6: Xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
96
33
Các phương pháp thu thập thông tin 
Quan sát Ghi chép sự kiện quan trọng
Nhật ký công 
việc Phỏng vấn
Bản câu hỏi Hội thảo chuyên gia
97
Quan sát
Ưu điểm
Có được những thông tin trực tiếp
Giảm thiểu việc bóp méo thông tin
Nhược điểm
Không chủ động về thời gian
Khó khăn trong việc nắm bắt toàn bộ chu kỳ làm
việc
Không áp dụng được với những công việc trí óc,
sáng tạo hay công việc có tính chất tình huống
98
Để nâng cao chất lượng quan sát cần:
o Giảm thiểu hội chứng Hawthone (khi biết mình
được quan sát, nhân viên có thể làm việc với
phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác
với khi thực hiện công việc trong những lúc bình
thường).
o Kết hợp quan sát và sử dụng các phương tiện kỹ
thuật như quay phim, hoặc đồng hồ bấm giờ
nhằm ghi nhận chính xác quá trình THCV.
o Quan sát công việc hoàn chỉnh từ khi bắt đầu
đến khi kết thúc.
o Nói chuyện trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu
những vấn đề chưa rõ hoặc bỏ sót trong quá
trình quan sát.
Quan sát (tt)
99
34
Ghi chép sự kiện quan trọng
Ghi chép hành vi có hiệu quả và không hiệu quả - sự kiện
quan trọng
100
Nhật ký công việc
 Nguồn thông tin
o Nhân viên tự ghi lại những việc gì họ đã làm và
thời gian tiêu tốn cho những việc đó.
 Ưu điểm
o Cho thấy một bức tranh đầy đủ hơn về công
việc
o Nhân viên tham gia tích cực và chủ động hơn
 Nhược điểm
o Thông tin có thể không thật chính xác và trung
thực
o Phụ thuộc vào trí nhớ của nhân viên
o Nhiều chi tiết nhỏ nhặt dư thừa
101
Phỏng vấn 
 Nguồn thông tin từ
o Cá nhân nhân viên
o Nhóm nhân viên
o Người giám sát hiểu biết về công việc
 Các dạng phỏng vấn
o Theo cấu trúc định sẵn (chuẩn bị trước các câu hỏi)
o Không theo cấu trúc định sẵn
 Ưu điểm 
o Nhanh chóng có được những thông tin liên quan, nhất là 
những thông tin không thu thập được từ PP khác
 Nhược điểm 
o Thông tin không chính xác do chủ tâm của người trả lời
o Tốn kém
102
35
Phỏng vấn (tt)
Để nâng cao chất lượng phỏng vấn cần:
o Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đưa ra các
câu hỏi phù hợp.
o Chọn người thực hiện công việc giỏi và người có khả năng
mô tả nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, cách thức
thực hiện công việc.
o Nhanh chóng xây dựng mối quan hệ với người được
phỏng vấn. Nói rõ ràng mục đích của cuộc phỏng vấn.
o Đặt câu hỏi rõ ràng, trong phạm vi CV.
o Cấu trúc thông tin phỏng vấn phải hợp lý tránh để sót
những thông tin quan trọng.
o Kiểm tra tính chính xác những thông tin có được sau cuộc
phỏng vấn
103
Bản câu hỏi
 Nguồn thông tin từ
o Yêu cầu nhân viên điền câu trả lời vào bản câu hỏi
để mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong
công việc.
 Dạng bản câu hỏi
o Theo cấu trúc định sẵn
o Có câu hỏi đóng và câu hỏi mở
 Ưu điểm
o Nhanh chóng và là cách thức hữu hiệu để thu thập
thông tin từ rất nhiều người
 Nhược điểm
o Mất nhiều thời gian để chuẩn bị và thử nghiệm bản
câu hỏi.
104
Trình tự thực hiện:
Chuẩn bị câu hỏi - Phân phát cho nhân viên -
Nhân viên trả lời - Tổng kết trả lời - Nếu cần
thiết trao đổi lại.
Những lưu ý:
o Cấu trúc các câu hỏi:
 Phải tập trung vào những vấn đề trọng
tâm.
 Câu hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng.
o Cách thức đặt câu hỏi:
 Nên vận dụng cả câu hỏi đóng và câu
hỏi mở
o Nơi thực hiện:
 Tốt nhất là thực hiện tại nơi làm việc.
Bản câu hỏi (tt)
105
36
Hội thảo chuyên gia
 Hội thảo chuyên gia là phương pháp phân tích công
việc trong đó các chuyên gia (gồm những công nhân
lành nghề, những người am hiểu về công việc, những
lãnh đạo cấp trung gian, những người liên quan) được
mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc
cần tìm hiểu
 Phương pháp này khá đắt và tốn nhiều thời gian
106
1> Phân tích công việc là gì? Tại sao phải
phân tích công việc?
2> Những thông tin và phương pháp thu
thập thông tin được sử dụng trong phân
tích công việc?
3> Trình bày nội dung của bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu
chuẩn công việc?
Câu hỏi phụ chương 1
107