Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Phạm Phi Yến

QUẢN TRỊ 
 NGUỒN NHÂN LỰC 
BÀI GIẢNG 
Dựa theo bài giảng 
TS. Phạm Phi Yên 
Tài liệu 
QTNNL – tác giả Trần Kim 
Dung 
QTNNL – TS. Phạm Phi Yên 
Bộ sách : business edge ( 
mỗi chƣơng 1 cuốn) 
Slides bài giảng 
 
GIỚI THIỆU MƠN HỌC 
SỰ CẦN THIẾT CỦA MÔN HỌC: 
 Sử dụng hiệu quản Nguồn nhân lực đóng 
góp đến 80% vào sự thành công của Doanh 
nghiệp. 
 Hiệu suất của Nhân sự là nhân tố quan 
trọng quyết định hiệu quả của Tổ chức 
MỤC ĐÍCH MƠN HỌC 
Trang bị cho người học toàn bộ kiến thức 
về khái niệm, nội dung QTNNL 
Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng điều 
hành một Tổ chức 
Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng và nghệ 
thuật quản lý nhân sự trong Tổ chức 
PHẠM VI NGHIÊN CỨU 
Quản trị NNL ở các Cty, Doanh 
nghiệp, Tổ chức thuộc mọi lĩnh vực 
hoạt động, nhất là hoạt động Kinh tế 
QTNNL ở các Cty, Doanh nghiệp, 
Tổ chức thuộc tất cả các thành phần 
Kinh tế 
ĐÁNH GIÁ MƠN HỌC 
• Chuyên cần: 20% 
• Giữa kỳ: 30% 
• Cuối kỳ 50% 
KẾT CẤU MƠN HỌC 
Chương 1: Nhập môn 
QT NNL 
Chương 2: Phân tích 
công việc 
Chương 3: Hoạch định 
NNL 
Chương 4: Tuyển dụng 
Chương 5: Đào tạo và phát 
triển NNL 
Chương 6: Đánh giá thành 
tích nhân viên 
Chương 7: tạo động lực 
làm việc 
Chương 8: Chính sách tiền 
lương 
CHƢƠNG 1 
NHẬP MÔN 
 QUẢN TRỊ 
 NGUỒN NHÂN LỰC 
NHẬP MƠN 
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 
CHƢƠNG 1 
MỤC TIÊU CHƢƠNG 
 Hiểu đƣợc khái niệm, vai trị và mục tiêu của 
QTNNL. 
 Biết đƣợc các họat động chức năng cơ bản của 
QTNNL. 
 Xác định rõ vai trị của phịng QTNNL 
NỘI DUNG 
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 
MỤC TIÊU 
CHỨC NĂNG QTNNL 
NHIỆM VỤ 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ 
1. Khái niệm : 
 Khái niệm nhân lực 
 Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về 
thể lực và trí lực của con người đươc vận 
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất 
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ 
1. Khái niệm : 
 Khái niệm NNL 
„ Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp 
quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến 
thức, kỹ năng và tiềm năng của con ngƣời liên 
quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ 
chức và của đất nƣớc” 
 Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lƣợng 
lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí 
ĩc. 
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ 
NGUỒN NHÂN LỰC 
Là chức năng cơ bản của QTH, giải quyết tất 
cả các vấn đề liên quan đến con người trong 
Tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của 
họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong qúa 
trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi 
người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và 
làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng 
của Tổ chức 
Một cách nĩi khác 
 Quản trị Nguồn nhân lực là: 
KẾT LUẬN 
QTNNL là một công việc vô cùng phức tạp 
vì các thành viên trong Tổ chức có rất nhiều 
điểm khác nhau 
Đòi hỏi người làm QTNNL phải có kiến thức 
ở rất nhiều lĩnh vực 
Ai là người làm QTNNL? 
Phức tạp? 
Vì các cá nhân trong một tổ chức 
cĩ rất nhiều điểm khác nhau: 
Bạn thử nêu 4 điểm 
khác nhau? 
 Vậy địi hỏi người Quản lý 
Nhân sự cần phải cĩ 
 kiến thức ở những lĩnh vực 
nào? 
Bạn thử nêu 4 lĩnh vực? 
2.VAI TRỊ QTNNL 
2. Vai trị QTNNL 
• Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt 
trên thị trƣờng, các DN muốn tồn tại 
và phát triển phải cải tiến tổ chức của 
mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, 
năng động, trong đĩ yếu tố con ngƣời 
mang tính quyết định 
2. Vai trị QTNNL 
• Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật 
cùng với sự phát triển kinh tế buộc 
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ 
chức mình thích ứng 
2. Vai trị QTNNL 
• Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà 
quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả 
thơng qua ngƣời khác 
• Nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà 
quản trị học đƣợc cách giao dịch với 
ngƣời khác 
Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc 
đến Bầu không khí của Tổ chức, đến 
Tâm lý nhân viên 
II.MỤC TIÊU QTNNL 
1.Mục tiêu của Xã hội 
2.Mục tiêu của doanh 
nghiệp 
3.Mục tiêu của nhân viên 
1. Mục tiêu xã hội 
Tuân theo luật pháp 
Bảo vệ quyền lợi người lao 
động 
Bảo vệ Môi trường và trách 
nhiện xã hội 
Thành lập Tổ chức Công đoàn 
2. Mục tiêu của Tổ chức 
 Là mục tiêu HIỆU QUẢ 
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: 
3. Mục tiêu cá nhân 
 Cần trả lời được câu hỏi: 
 “Nhân viên cần gì ở 
nhà Quản trị?” 
Bạn cĩ biết nhân viên 
mong muốn gì ở bạn? 
3.Mục tiêu cá nhân 
 Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà 
Quản trị?” Họ cần: 
Kết luận 
 Mục tiêu của QTNNL phải cân đối và 
thoả mãn mong muốn của cả nhà quản 
lý và cả nhân viên, chứ khơng phải là 
nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên 
chỉ biết vâng lời và làm lợi cho DN 
III. CHỨC NĂNG CỦA QTNNL 
1. Nhóm chức năng Thu hút 
NNL 
2. Đào tạo và phát triển 
NNL 
3. Duy trì NN ... ẩm chất và kỹ năng có 
liên quan đến công việc”. 
Việc ĐGHQ làm việc của NV là 
trách nhiệm của ? 
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ 
CƠNG VIỆC 
1. Mục đích của đánh giá cơng việc 
• Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo 
của nhân viên. 
• Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng 
thăng tiến trong tƣơng lai của nhân viên. 
• Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành 
động, nhằm giúp nhân viên định hƣớng nghề 
nghiệp. 
• Để làm cơ sở xác định mức lƣơng 
• Để tăng động lực làm việc cho nhân viên 
• Để nhận đƣợc phản hồi của nhân viên về 
phƣơng pháp quản lý và chính sách của 
doanh nghiệp. 
2. Lợi ích của việc đánh giá 
• Lợi ích đối với ngƣời đánh giá 
• Lợi ích đối với ngƣời đƣợc đánh giá 
3. Những khĩ khăn trong quá trình 
đánh giá 
• Phản kháng của nhân viên 
• Phản ứng tiêu cực của ngƣời quản lý 
• Hạn chế của hệ thống đánh giá 
• Xu hƣớng mới về đánh giá hiệu quả làm 
việc 
II. Các phƣơng pháp đánh giá 
2.1. Mục đích của việc đánh giá 
• Nâng cao khả năng thực hiện cơng việc và 
cung cấp thơng tin phản hổi cho nhân viên 
• Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc 
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các 
sai lầm 
• Giúp DN cĩ cơ sở dự báo về nhân sự 
trong tƣơng lai 
• Điều chỉnh việc bố trí sử dụng NV 
2.2. Các phƣơng pháp đánh giá 
• Phƣơng pháp thang điểm 
• Phƣơng pháp xếp hạng 
• Phƣơng pháp so sánh cặp 
• Phƣơng pháp ghi chép lƣu trữ 
• Phƣơng pháp đánh giá hành vi 
• Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu 
• Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn cơng việc 
• Phƣơng pháp 360 độ 
Phƣơng pháp thang điểm 
Tên nhân viên 
.. Chức 
danh cơng việc 
 Bộ quản đốc 
. Giai 
đoạn đánh giá: 
.. 
Từ . đến . 
CÁC YẾU TỐ ÐÁNH GIÁ Kém (1đ) 
Dƣới trung 
bình (2đ) 
Trung 
bình(3đ) Giỏi (4đ) 
Xuất sắc 
(5đ) 
Khối lƣợng cơng việc 
Chất lƣợng cơng việc 
Ðáng tin cậy 
Sáng kiến 
Tính thích nghi 
Sự phối hợp 
Phƣơng pháp xếp hạng 
• Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên 
III. Quy trình đánh giá 
• Xác định tiêu chí đánh giá 
• Chuẩn bị đánh giá 
• Tiến hành đánh giá 
• Phỏng vấn đánh giá 
• Hồn tất việc đánh giá 
3.1. Xác định tiêu chí đánh giá 
Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng 
nhân viên khác nhau. Mỗi cơng việc khác 
nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau. 
Ví dụ về các yêu cầu, mục tiêu nhƣ: 
• Đảm bảo năng suất 230 sản phẩm/ngày. 
• Khơng cĩ khách hàng khiếu nại quá 3 
lần/năm. 
• Tăng sản lƣợng 15% so với năm trƣớc. 
3.1. Xác định tiêu chí đánh giá 
• Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho 
tất cả các nhân viên, bao gồm: 
3.2. Chuẩn bị đánh giá 
 Tình huống 
• Sơn vừa được bổ nhiệm vào vị trí trưiởng phịng 
kiểm tra chất lượng. Một trong những nhiệm vụ 
mới mà anh phải đảm nhận là thực hiện đánh 
giá hiệu quả làm việc của các nhân viên dưới 
quyền. Đây là một nhiệm vụ hồn tồn mới mẻ 
với Sơn vì trước đây anh là phĩ phịng kỹ thuật 
và chưa bao giờ làm việc này. 
• Bạn hãy cho Sơn một vài lời khuyên về việc 
chuẩn bị để Sơn cĩ thể thực hiện tốt nhiệm vụ 
này? 
• Nếu Bạn là người đã làm quen 
công việc này nhiều năm rồi, bạn 
có cần chuẩn bị gì không? 
• Câu trả lời là:.. 
3.3. Tiến hành đánh giá 
Tiến hành thu thập thơng tin đánh giá 
3.4. Phỏng vấn đánh giá 
• Chuẩn bị các cơng tác cho cuộc đánh giá, 
• Trình tự buổi đánh giá. 
• Trong khi phỏng vấn 
• Khuyến khích và lắng nghe 
3.5. Hồn tất đánh giá 
• Nhân viên khơng đồng ý với kết quả đánh 
giá 
• Trƣờng hợp nhân viên trốn tránh 
IV. Các lỗi thường gặp khi đánh giá 
• Lỗi thiên kiến 
• Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa 
• Quá dễ dãi hoặc khắt khe 
• Chỉ dựa trên các thơng tin trong trí nhớ 
• Thành kiến cá nhân 
Chƣơng 7 
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM ViỆC 
CHỈ CĨ THỂ BẰNG TIỀN? 
NỘI DUNG 
1. Tạo động lực làm việc là gì? 
2. Các học thuyết về tạo động 
lực làm việc 
3. Làm cho cơng việc cĩ ý nghĩa 
hơn(làm giàu CV) 
4. Vai trị của người quản lý 
I.TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ? 
Khái niệm 
Các giá trị và thái độ 
Mơi trường làm việc thích hợp 
Khái niệm 
“Cách đơn giản và hữu hiệu 
nhất để bắt ai làm việc gì đĩ là 
đá vào đít anh ta”- Howard 
Senter GS.ĐH BOSTON 
• Tạo động lực cĩ liên quan nhiều đến 
sự  
• Nĩ khơng liên quan tới sự .. 
• Muốn tạo động lực cho ai làm việc 
gì đĩ bạn phải  
Khái niệm 
Bắt đầu từ vai trị của ngƣời quản lý? 
a. Hồn thành một cơng việc? 
b. Tổ chức và kiểm sốt nhân viên để hồn thành 
cv đƣợc giao ở mức thỏa đáng? 
c. Đơn đốc NV thực hiện cv nhằm đạt đƣợc mục 
tiêu của DN? 
d. Tạo đk để nv cảm thấy rất hài lịng với cv của 
họ? 
e. Dẫn dắt nv đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra 
với nỗ lực lớn nhất? 
1.Khái niệm 
“Tạo động lực làm việc là dẫn 
dắt nhân viên đạt được những 
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực 
lớn nhất” 
Phải làm cho “mục tiêu mong 
muốn của cá nhân” phù hợp 
với mục tiêu của DN 
Giả sử bạn cĩ một cơng việc sắp đến 
hạn phải hồn tất. Bạn cần nhân viên 
nỗ lực hơn nữa để đạt mục tiêu đúng 
thời hạn. 
Hãy nêu 2 phương pháp khả dĩ áp 
dụng trong trường hợp này 
2.Giá trị và thái độ 
Người ta khơng được 
tăng động lực hay bị 
giảm động lực bởi 
những điều giống 
nhau 
1. Sơn tham gia hội tennis của cty mỗi tuần. 
Anh thích chơi tennis và coi đĩ là cơ hội 
vận động tốt, thế nhƣng tennis khơng phải 
là 1 phần thật sự quan trọng trong cuộc 
sống của Sơn 
Sau khi Sơn đƣợc mọi ngƣời tín nhiệm bầu 
làm phụ trách các hoạt động của hội, anh 
hồn tồn thay đổi thái độ. Sơn dành 
nhiều thời gian hơn để tổ chức các buổi 
tập luyện và các buổi họp mặt trong nhĩm 
và khi thi đấu anh tỏ ra là cây vợt xuất sắc 
nhất 
2. Tuấn yêu thích cv vận hành máy tiện. Anh thích 
cảm giác đƣợc làm chủ cỗ máy bằng các thao 
tác chính xác của mình. 
Thế rồi Tuấn đƣợc tin cậy và đƣợc chọn làm thợ 
cả. Anh cĩ thêm trách nhiệm huấn luyện cho 
những ngƣời mới vào nghề. Cv này thật khơng 
hề hợp với Tuấn chút nào. Anh luơn bực bội với 
những ngƣời tỏ ra khơng nắm bắt nhanh vấn đề 
hoặc khơng làm việc chăm chỉ nhƣ anh đã từng 
phấn đấu trƣớc kia. Nhiều đêm khi trở về nhà, 
Tuấn vẫn cịn cảm thấy lo lắng về cv và anh chỉ 
mong đƣợc trở về với cv của một ngƣời thợ tiện 
nhƣ trƣớc đây. 
3. Bình và sếp của cơ là Long làm việc rất 
ăn ý. Bình vẫn cịn mới mẻ với cv nên 
thỉnh thoảng cơ vẫn hay gặp khĩ khăn. 
Mỗi lần nhƣ thế Long vẫn dành thời gian 
để trị chuyện với cơ và gợi ý xem cv trục 
trặc ở chỗ nào. Long khơng bao giờ bảo 
Bình phải làm gì nhƣng anh luơn gợi ý để 
tự Bình tìm ra sai sĩt. Sau những lần nhƣ 
thế, Bình thƣờng tìm ra cách giải quyết và 
quyết tâm thực hiện cv tốt hơn. 
Khi Long đƣợc chuyển sang bộ phận khác, 
một cấp trên mới vào thay. Ngƣời sếp mới 
cĩ vẻ ít kiên nhẫn. Nếu Bình đến nhờ 
hƣớng dẫn, anh ta thƣờng nĩi:“ Nhìn đây, 
cơ phải làm nhƣ thế này, hiểu chƣa?”.Bình 
gật đầu và đi, cảm thấy mình thật ngốc. 
Cơ trở lại tiếp tục cv nhƣng cứ nhìn đồng 
hồ, đếm từng phút chờ đến khi hết giờ làm 
việc. 
• Điều gì Tạo động lực với mỗi cá nhân? 
Kết luận gì? 
• Các tình huống trên cho thấy sự 
phức tạp trong hành vi của con 
người 
• Nhận thức giá trị khác nhau, thái 
độ trong cơng việc khác nhau, sẽ 
cĩ kết quả khác nhau 
• Hai ngƣời cùng gặp đèn đỏ lức nửa 
đêm. Một ngƣời chạy thẳng, một ngƣời 
dừng đúng vạch sơn và chờ cho đèn 
chuyển xanh – thái độ khác nhau 
• Ngƣời 1: “giờ này làm gì cịn ai ra đƣờng 
nữa, nguyên tắc thì cũng tùy lúc chứ! Cái 
ơng dừng xe kia đúng là “hâm””. 
• Ngƣời thứ 2: “khơng ai cĩ thể vi phạm luật 
GT, tơi tin là tơi làm đúng, cái ơng vƣợt 
đèn đỏ kia tật là đáng ghét” 
•Giá trị chi phối thái 
độ 
•Thái độ điều khiển 
hầu hết các hành vi 
• Ngƣời quản lý cần phải biết chọn lựa 
phƣơng pháp tạo động lực phù hợp 
Ví dụ: 
1. Một đồng nghiệp hay một thuộc cấp cĩ 
tính hay khoe khoang, tự cho mình là 
giỏi? 
2. Khen một đồng nghiệp nữ về chiếc áo 
đẹp? 
3. Cĩ một nv lớn tuổi hơn, kinh nghiệm hơn 
nhƣng kỷ luật kém? 
Bạn hãy nhớ lại 
a. Bạn đã từng phấn chấn 
trong cơng việc bởi vì? 
b.Bạn đã từng chán nản với 
cơng việc vì? 
3. Mơi trường làm việc thích hợp 
Hãy đánh giá mơi 
trường làm việc 
của cty bạn 
Các tiêu chí Điểm 
Nhân viên cĩ hỗ trợ và hợp tác khơng? 
Mơi trƣờng làm việc cĩ vui vẻ khơng? 
Cĩ sự trao đổi thơng tin giữa các đồng 
nghiệp và các cấp khác nhau khơng? 
Cĩ sự tin tƣởng giữa các đồng nghiệp và các 
cấp khác nhau khơng? 
Các cấp quản lý cĩ biết lắng nghe 
khơng? 
Nhân viên cĩ đƣợc khuyến khích để 
phát triển năng lực khơng? 
Những quyết định và thơng tin cĩ đƣợc 
chia sẻ khơng? 
Số lƣợng nhân viên vắng mặt và thơi 
việc so sánh qua các năm? 
Tai nạn lao động cĩ thƣờng xảy ra 
khơng? 
Khách hàng cĩ thƣờng phàn nàn 
khơng? 
Tổng số điểm là 100 
Từ 0 đến 
30 điểm 
Điểm càng 
thấp thì 
các quản 
trị gia 
càng cĩ 
nhiều việc 
phải làm 
Từ 31 
đến 60 
điểm 
Từ 61 
đến 80 
điểm 
Từ 81 
đến 100 
II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ 
 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
1. Thuyết nhu cầu của Maslow 
2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor 
3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 
4. Thuyết kỳ vọng 
5. Động lực nội tại Hackman và 
Oldham 
Thuyết nhu cầu của Maslow 
Con người cĩ xu hướng vươn tới những nhu 
cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn 
đã được thoả mãn 
 Nhu cầu tự khẳng định 
 Nhu cầu được tơn trọng 
 Nhu cầu xã hội 
 Nhu cầu an tồn 
Nhu cầu sinh học 
Thuyết X và thuyết Y của McGregor 
Theo McGregor, thay vì khơng thích 
làm việc và trốn tránh trách 
nhiệm, trong một số điều kiện 
thích hợp, con người lại thích làm 
việc, thích tự kiểm sốt hơn là bị 
điều khiển 
Thuyết hai yếu tố của Herzberg 
1.Các yếu tố tạo động lực: 
Thành đạt 
Sự thành cơng 
Bản thân cơng việc 
Trách nhiệm 
Cơ hội phát triển 
2. Các yếu tố duy trì 
 Điều kiện làm việc 
 Chính sách và các quy định quản lý trong 
doanh nghiệp 
Nếu đk làm việc hoặc chính sách đã tốt 
rồi thì tốt hơn nữa cũng khơng làm 
tăng hiệu quả làm việc. Nhưng nếu 
chính sách hay đk làm việc tồi tệ 
hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm 
hiệu quả CV 
Thuyết kỳ vọng 
Động viên 
Khen thƣởng 
Hiệu quả cơng việc 
Nỗ lực 
Động lực nội tại của Hackman và 
Oldham 
Phản hồi từ cơng việc 
Sự tự chủ 
Sự đa dạng của kỹ năng 
Cơng việc cĩ kết quả nhìn thấy rõ 
Nhận thức được ý nghĩa của cơng 
việc 
III. Làm giàu cơng việc 
Tăng sự đa dạng của các kỹ năng 
Nâng cao tầm quan trọng của CV 
Cĩ nhiều cơ hội hơn để phát triển 
Tăng quyền tự kiểm sốt CV nhiều 
hơn 
Cĩ nhiều thơng tin phản hồi hơn, 
nhanh hơn 
Những CV nào cĩ thể làm 
giàu được? 
IV. VAI TRỊ CỦA NGƢỜI 
QUẢN LÝ 
1. Người lãnh đạo phải làm gì? 
2. Tạo động lực làm việc trong 
những tình huống khĩ khăn 
Người lãnh đạo phải làm gì? 
Tạo động lực trong những 
tình huống khĩ khăn 
Những khĩ khăn cĩ thể là: 
DN đang cần thu hẹp quy 
mơ – phải sa thải nhân 
viên 
Tƣơng lai của DN mờ mịt 
Cần phải 
Cố gắng tìm kiếm thơng tin và đƣa ra một 
bức tranh của Cty càng rõ ràng càng tốt, 
giảm tối đa những nghi ngờ, băn khoăn 
Cố gắng lên kế hoạch cho tƣơng lai 
Giao việc cĩ ý nghĩa cho nhân viên 
Chủ động nĩi chuyện với nhân viên 
 Chia sẻ với họ và tạo khơng khí thân 
thiện 
Chƣơng 8. 
Chính sách tiền lƣơng 
 Tiền lƣơng: 
Tiền lƣơng tối thiểu: 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
1. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƢƠNG 
1. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƢƠNG (tt) 
 Tiền lƣơng danh nghĩa: 
 Tiền lƣơng thực tế: 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
1.2 
MỤC TIÊU 
Thu hút đƣợc các NV tài năng 
Duy trì đƣợc đội ngũ NV giỏi 
Kiểm sốt đƣợc chi phí 
Đáp ứng đƣợc các yêu cầu luật 
pháp 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
TRẢ CƠNG 
VẬT CHẤT 
PHI VẬT CHẤT 
Lƣơng cơ bản 
Phụ cấp 
Thƣởng 
Phúc lợi 
Cơ hội thăng tiến 
Cơng việc thú vị 
Điều kiện làm việc 
1.3.HỆ THỐNG TRẢ CƠNG 
TRONG DOANH NGHIỆP 
• Mức lƣơng 
• Hệ số tiền lƣơng 
• Thang lƣơng 
• Tiêu chuẩn cấp bậc. 
• Bảng lƣơng 
1.4. CÁC YẾU TỐ TRONG CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
5 NGUYÊN TẮC: 
• Phải thể hiện sự cơng bằng 
• Phải thể hiện sự cạnh tranh 
• Phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài 
chính 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
YẾU TỐ CÁ NHÂN 
YÊU TỐ 
MƠI TRƢỜNG 
XH 
YẾU TỐ CƠNG VIỆC 
YẾU TỐ 
MƠI TRƢỜNG 
TỔ CHỨC 
TRẢ CƠNG 
LAO ĐỘNG 
1.6. YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TRẢ CƠNG LĐ 
2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG: 
1. TRẢ LƢƠNG THEO THỜI GIAN: 
Ltg = Lcb x tg 
2. TRẢ LƢƠNG THEO SẢN PHẨM: 
Lsp = ĐG x Q 
Trong đĩ: - Q : số SP ngƣời lao động làm đƣợc 
 - ĐG : Đơn giá sản phẩm 
 - Lcb : Lƣơng cấp bậc của cơng việc 
 - Msl : Mức số lƣợng/ Mtg : Mức thời gian. 
 - PC : phụ cấp mang tính lƣơng 
 Tiền lƣơng Sp cá nhân(Lsp): 
ĐG = (Lcb + PC) / Msl 
ĐG = (Lcb + PC) x Mtg 
 Chế độ tiền lƣơng SP tập thể(Lsptt) 
Lsptt = ĐG x Q 
ĐG = Tổng Lcb nhĩm/ Msl nhĩm 
Trong đĩ: - Lsptt : Lƣơng SP chung của tập thể 
 - ĐG : là tiền trả cho tập thể lao động khi thực hiện 
 1 đơn vị SP 
 - Q : là sản lƣợng chung của tập thể. 
 - MLbq : Mức lƣơng bình quân của nhĩm 
ĐG = MLbq x Mtg Hoặc 
Với: 
2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG: 
 Chế độ tiền lƣơng lũy tiến:(Lsplt) 
Lsplt= ĐG x Q + ĐGlt x (Q- Msl) 
Trong đĩ: 
 + ĐGpv: đơn giá SP phục vụ 
 + Lcbpv: Lƣơng cấp bậc cơng việc phục vụ. 
 Chế độ lƣơng SP gián tiếp:(Lspgt) 
Lspgt = ĐGpv x Q 
Trong đĩ: 
 +ĐGlt : Đơn giá trả thêm cho SP vƣợt mức quy định 
 ĐGpv= Lcbpv/ Msl 
 ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv 
2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG: 
Trong đĩ: + h: phần trăm hồn thành vượt mức sản lượng 
 + m: % tiền thưởng so với Lsp cho 1% hồn thành 
 vượt mức 
Lspthƣởng= Lsp + (mh/100 x Lsp) 
 Chế độ lƣơng SP cĩ thƣởng:(Lspthƣởng) 
 Chế độ tiền lƣơng khĩan:(Lgkhốn) 
Lgkhốn = ĐG khốn x khối lƣợng cơng việc cần 
 hồn thành 
 Chế độ tiền lƣơng hoa hồng:(TLhoa hồng) 
 TLhoa hồng= TL cố định + %hoa hồng x doanh số bán 
 TLhoa hồng= %hoa hồng x doanh số bán 
2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG: 
3. PHỤ CẤP LƢƠNG 
 Phụ cấp khu vực: 
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: 
Phụ cấp trách nhiệm: 
Phụ cấp làm đêm: 
........ 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
4. Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp 
NLĐ cĩ HĐLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên thì phải tham 
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, BHYT bắt buộc. NLĐ cĩ HĐLĐ 
với thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên phải tham gia thêm bảo 
hiêm thất nghiệp. Mức đĩng các loại bảo hiểm này dựa trên 
mức tiền lương ghi trong HĐLĐ như sau 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
4. Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
Loại 
BH 
Mức 
đống 
NSDLĐ 
đĩng 
NLĐ 
đĩng 
Ghi chú 
BHXH 
BHYT 
BHTN 
5. Nghỉ phép cĩ hƣởng lƣơng 
 Nghỉ lễ 
 Nghỉ phép năm 
 Chi trả lương cho ngày nghỉ hàng năm 
 Nghỉ việc riêng cĩ hưởng lương 
 Nghỉ bênh 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: 
5. Nghỉ khơng hƣởng lƣơng 
 NLĐ được nghỉ khơng hưởng lương 1 ngày và phải 
thơng báo với người sử dụng lao động khi 
 Ngồi ra, NLĐ cĩ thể thỏa thuận với người sử dung lao 
động để nghỉ khơng hưởng lương. 
 (Theo bộ luật LĐ, điều 116 khoản 2&3) 
Chính sách tiền lƣơng 
CHƢƠNG 8: