Bài giảng Hướng dẫn xây dựng khung năng lực

Hướng dẫn xây dựng Khung năng lực
Bắc Kạn, 16-17 tháng 9 năm 2017
NỘI DUNG
1. Năng lực là gì?
- Khái niệm, yếu tố cấu thành, nhóm năng lực
2. Khung năng lực.
 Khái niệm
 Sự cần thiết xây dựng khung năng lực
 Cấu trúc
 Ứng dụng phổ biến của khung năng lực.
 Khung năng lực của một số quốc gia trên thế giới
 Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công
 Xây dựng và triển khai khung năng lực
 Xây dựng khung năng lực cho danh mục VTVL
1. Năng lực
1.1. Khái niệm Năng lực
Tập hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất của một cá
nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt
được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm,
phụ trách.
1. Năng lực
Ví dụ về Năng lực và biểu hiện năng lực:
 Năng lực giải quyết xung đột: “Khả năng phát hiện sớm các
xung đột có thể xảy ra, xác định đúng nguyên nhân, lôi kéo sự
tham gia của các bên liên quan vào giải quyết xung đột và tạo ra
các giải pháp có lợi cho tất cả các bên”
 Như vậy: 
 Không chỉ có: Kiến thức về xung đột, giải quyết xung đột, quá trình
các bước giải quyết xung đột
 Mà phải có:
 Kỹ năng thực hành giải quyết xung đột
 Kinh nghiệm giải quyết xung đột
 Thái độ lắng nghe và uy tín để lắng nghe các bên
 Biểu hiện ra ngoài bằng hành vi:
 Kết quả xử lý xung đột
 Hành động thể hiện khả năng
1. Năng lực
1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực
1. Năng lực
1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực
- Thái độ (Attitudes) là quan điểm, ý thức hay phần nào
đó là tính cách của người thực thi.
- Đây là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực
thực sự và trọn vẹn. Hai người có cùng kỹ năng và
kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt.
- Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba
yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát
triển bền vững của tổ chức.
1. Năng lực
1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực
- Kỹ năng (Skills) là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những
tình huống, công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh
nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc.
- Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến
thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực
tiễn.
- Kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước
(quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực
hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận
dụng thực hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận
dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).
1. Năng lực
1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực
Kiến thức (Knowledge) là nhận thức về quy luật vận động
của thế giới xung quanh.
- Ngoài kiến thức văn hóa, xã hội, công nghệ còn cần có
kiến thức chuyên môn, tức là am hiểu một ngành hay lĩnh
vực cụ thể nào đó.
- Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập
thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề
(comprehension), năng lực ứng dụng (application),
năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp
(synthethis), năng lực đánh giá (evaluation).
1. Năng lực
1.3. Các nhóm năng lực
- Nhóm năng lực chung/năng lực cốt lõi: Năng lực cần
thiết cho tất cả các vị trí.
- Nhóm năng lực chuyên môn: Là những năng lực
thuộc lĩnh vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị
trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể
đảm nhận vị trí công việc đó.
- Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các
công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ
chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người) và
thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc.
2. Khung năng lực
2.1. Khái niệm:
Khung năng lực (competency model hay
competency framework) là bản mô tả các
năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi
thành công công việc của một vị trí, của một
nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức.
Các vướng mắc thường thấy 
Khi xác định “Khung năng lực”
 Cách hiểu không giống nhau về khái niệm “Năng lực” và
“Khung năng lực”. Cụ thể:
• Không thể hiện rõ “năng lực hành động”, mà thường mô tả
về “sự hiểu biết...”. Ví dụ: “Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về
công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát
triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước” (Am hiểu chưa chắc đã
“Hành động”...!)
• Không theo “khung năng lực” thống nhất, do vậy việc xác định
năng lực cho các vị trí thường rất khác nhau và “tản mạn”
• Khó khăn trong tổng hợp, đo lường và đánh giá năng
lực phục vụ mục tiêu quản lý và phát triển công chức.
Sự cần thiết xây dưng “khung năng lực” –
Đòi hỏi của thực tế
Các giải pháp, sáng kiến để 
thực hiện tầm nhìn ngày 
càng hoàn thiện và đầy đủ 
Chương trình CCHC 
tổng thể; QĐ 1557; 
các chương trình, đề 
án của CP, các bộ 
ngành, ĐP...
Tầm nhìn và 
định hướng 
đổi mới nền 
công vụ Việt 
nam rất mạch 
lạc và rõ ràng
“Xây dựng một nền 
công vụ chuyên 
nghiệp, trách nhiệm, 
năng động, minh 
bạch, hiệu quả”?
Thách thức
Sự cần thiết xây dựng“khung năng lực” –
Đòi hỏi của thực tế
• Khó khăn thách thức về: “Tiêu chí”, “đo lường”,
“đánh giá”...;
• Không có tiêu chí cụ thể, không đo lường được...,
 ... ng sẽ gắn với việc thực hiện
những vị trí việc làm nhất định.
 Khi chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của
tổ chức nếu danh mục vị trí việc làm, mô tả vị trí
việc làm chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định
được năng lực nào là cần thiết và giúp người
thực hiện công việc trở nên vượt trội.
2. Khung năng lực
Xây dựng bộ từ điển năng lực:
 Việc xác định các năng lực không nhất thiết phải xây dựng mới
từ đầu. Chúng ta có thể tìm thấy rất nhiều từ điển năng lực khác
nhau của các nước trên thế giới hoặc của các doanh nghiệp.
 Các bộ từ điển năng lực sẵn có đã nêu đầy đủ định nghĩa năng
lực, mô tả các hành vi gắn với năng lực và các ví dụ. Việc cần
làm là các cơ quan xác định năng lực nào có thể cần, phân chia
các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý
và khoa học.
 Một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi và có thể vận dụng
như từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University
Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân
lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển, bộ từ điển năng lực
của Pháp
2. Khung năng lực
Xác định năng lực và cấp độ năng lực 
cho từng vị trí việc làm.
 Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào
chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi vị trí
mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn
sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao
hiệu quả công việc.
 Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng
cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát
hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm
quan trọng của từng năng lực đối với những công
việc cụ thể.
2. Khung năng lực
Phát triển các công cụ đánh giá năng lực 
của mỗi cá nhân.
 Để khung năng lực có thể được đưa vào sử
dụng, phần công việc quan trọng là phát triển các
công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và
phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại
năng lực.
2.5. Xây dựng và triển khai khung năng lực
 Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ của một đất
nước (ví dụ Việt Nam), hay nền công vụ của một Bộ
ngành, địa phương (ví dụ một tỉnh, TP thuộc trung ương);
 Khung năng lực của mỗi tổ chức
 Khung năng lực của mỗi vị trí việc làm.
2.5. Xây dựng và triển khai khung năng lực
Yêu cầu năng lực 
Năng lực chung: (Năng lực mà tất cả các vị trí việc làm cần phải có) 
Năng lực quản lý: (Dành riêng cho các vị trí quản lý) 
Năng lực chuyên môn: (Gắn với lĩnh vực chuyên môn của vị trí) 
Để quản lý theo năng lực hiệu quả:
• Đối với “Năng lực chung”, nên thống nhất “Danh mục năng lực
chung” của địa phương để có thể đưa vào VTVL của tất cả công
chức;
• Tương tự, đối với năng lực quản lý, nên thống nhất “Danh mục
năng lực quản lý” của địa phương để có thể đưa vào VTVL của các
vị trí quản lý;
• Đối với năng lực chuyên môn: Hướng dẫn phương pháp xác định
và định nghĩa năng lực để có sự thống nhất về cách thể hiện năng
lực.
Năng lực chung
Mô tả Hướng dẫn để xác định 
năng lực chung
 Là những năng lực
chung (cơ bản) áp dụng
cho tất cả các VTVL
trong hệ thống. Khi mọi
thành viên đảm nhận các
vị trí công việc đều đáp
ứng yêu cầu về các năng
lực chung thì sẽ tạo ra
sức mạnh tổng hợp trong
vận hành và trong kết
quả hoạt động của tổ
chức.
• Xuất phát từ tầm nhìn và giá trị
chung của nền công vụ.
• Tất cả các cán bộ công chức Việt
Nam nên chia sẻ một số giá trị
chung xuất phát từ tầm nhìn của
Chính phủ về nền công vụ Việt
Nam với 5 tiêu chuẩn/giá trị:
chuyên nghiệp, trách nhiệm,
năng động, minh bạch, hiệu quả
Ví dụ về các Năng lực chung
Năng lực Định nghĩa
Định hướng phục vụ Luôn tìm cách để hiểu nhu cầu của người dân hay các đối tượng
được phục vụ, và tìm mọi cách để nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính công. Khi giao tiếp, đối thoại với mọi người, luôn tạo được cảm
giác là người dễ tiếp cận, cởi mở, quan tâm đến mọi người.
Liêm chính Khi ra các quyết định trong công việc, có xem xét đến lợi ích của các
bên liên quan: tổ chức, người dân, xã hội, môi trường .v.v. Thực hiện
những gì đã cam kết; Cung cấp thông tin/truyền thông minh bạch,
trung thực, thẳng thắn; Kiên định với việc nâng cao chất lượng dịch
vụ công.
Khả năng truyền đạt
và giao tiếp
Truyền đạt thông tin một cách chính xác, rõ ràng và phù hợp với trình
độ, nhu cầu của người nghe; Lắng nghe người đối thoại nói & phản
hồi một cách tích cực và hiệu quả, vừa đạt được mục tiêu thông tin và
vừa xây dựng được mối liên hệ tích cực trong công tác.
Nhận biết và quản lý
bản thân
Hiểu và kiểm soát được các phản ứng cảm xúc của bản thân và duy
trì được tính chuyên nghiệp trong công việc, thể hiện được sự linh
hoạt và sức chịu đựng trong những hoàn cảnh khó khăn, những hoàn
cảnh có sức ép cao
Định hướng kết quả Luôn đặt ra các mục tiêu cụ thể, rõ ràng trong công việc; và nỗ lực
cao để đạt được các mục tiêu đề ra đó
Năng lực quản lý
Mô tả Hướng dẫn để xác định
năng lực quản lý
 Là những năng lực áp dụng
cho các VTVL quản lý lãnh đạo.
Người làm công tác quản lý,
lãnh đạo cần có các năng lực
này thì mới có thể huy động
được sức mạnh tập thể, đạt
được kết quả mong muốn của
tổ chức.
• Xuất phát từ các yêu cầu năng
lực trong Nghị định (và thông
tư) về tiêu chuẩn lãnh đạo
được Chính phủ ban hành, và
từ tầm nhìn của tổ chức.
Ví dụ về các năng lực quản lý
Ví dụ về các năng lực quản lý
Năng lực Định nghĩa
Tầm nhìn và đổi
mới
Nhìn xa trông rộng, sâu sát thực tế và am hiểu xu hướng thời đại, đổi
mới sáng tạo và tập hợp được “Tâm & Tài” của đội ngũ để xác định
đích đến tương lai của tổ chức. Xây dựng được phương hướng và lộ
trình; Thiết kế được chức năng, vai trò, nguyên tắc phối hợp và các
chuẩn mực một cách khoa học, hiệu quả nhằm thực hiện tầm nhìn
Qui tụ và phát
triển đội ngũ
Khả năng đào tạo và phát triển nhân sự để giúp họ nâng cao trách
nhiệm công vụ, sự chủ động, và năng lực làm việc; Xây dựng đội ngũ
LĐQL kế cận đủ tâm-tài; Phát triển được mạng lưới quan hệ và liên
minh nhằm phát huy thế mạnh các bên phục vụ sự nghiệp phát triển
chung của địa phương, ngành, đất nước.
Tổ chức thực hiện
công việc hiệu quả
Lập kế hoạch, giao việc, hướng dẫn, giám sát và đánh giá thực hiện
các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra một cách phù hợp và hiệu quả; Phân
bổ, xắp sếp nguồn lực (con người, tài chính, cơ sở vật chất) phù hợp,
tương thích với mục tiêu đặt ra và kết quả mong đợi.
Quản lý thay đổi
và truyền thông
Nhận diện được những áp lực của thay đổi để thiết kế, triển khai quá
trình thay đổi một cách tích cực, hiệu quả; Nắm bắt, sàng lọc và phân
tích thông tin, xu hướng, kỳ vọng để ra quyết định kịp thời và tối ưu cho
tổ chức, xã hội; Kịp thời và chủ động trong truyền thông nội bộ và đối
với công chúng; Nhận diện và đánh giá được về các mức độ xung đột,
khủng hoảng và có cách phản hồi phù hợp, kịp thời
Liêm chính, trách
nhiệm và bản lĩnh
Nói đi đôi với làm, công khai minh bạch về thông tin; Trau dồi và phát
triển bản thân; Nỗ lực, vững vàng và bản lĩnh để hoàn thành trách
nhiệm của người lãnh đạo quản lý công vì sứ mệnh phục vụ tổ chức và
xã hội trong môi trường biến động, nhiều sức ép và nhiều tác động.
Năng lực chuyên môn
Mô tả Hướng dẫn để xác định 
năng lực chuyên môn
 Là các năng lực mang tính chuyên
môn, áp dụng cho từng VTVL &
thường gắn với loại lĩnh vực
chuyên môn kỹ thuật cụ thể.
Ví dụ:
 Năng lực xây dựng văn bản quy
phạm pháp luật
 Khả năng áp dụng những kiến thức
và quy định, quy trình hiện hành về
xử lý vấn đề quản lý môi trường
hiệu quả
 Vận dụng các xu hướng và mô
hình quản lý dự án mới hiện hành
trên thế giới .v.v.
• Xuất phát từ các nhiệm vụ quản lý nhà
nước mà các VTVL yêu cầu, bao gồm
các nhiệm vụ chính như sau: (1) Xây
dựng văn bản quy phạm pháp luật; (2) Lập
quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án; (3) Phổ
biến và hướng dẫn thực hiện các quy định
pháp luật; (4) Tổ chức thực hiện; (5)
Kiểm tra giám sát thực hiện; (6) Lập báo
cáo và đưa ra các đề xuất kiến nghị.
• Xuất phát từ ngành nghề chuyên môn 
của VTVL, ví dụ: tài chính kế toán, tài 
nguyên môi trường, quản trị nhân sự 
.v.v.
49
KHUNG 
NĂNG 
LỰC 1 
VTVL
NĂNG 
LỰC
KỸ 
NĂNG
Theo tiêu 
chuẩn 
ngạch
Theo 
VTVL
Phẩm chất
Nghiêp vụ chuyên 
môn
Đào tạo bồi dưỡng
Năng lực chuyên 
môn
Năng lực quản lý
KN quản lý lãnh đạo, 
..
KN xử lý tình 
huống,
Xây dựng và triển khai khung năng lực của VTVL
1. Năng lực chuyên môn theo tiêu chuẩn ngạch và năng
lực chuyên môn theo VTVL có nhiều điểm tương đồng,
có thể gộp làm một.
2. Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Nội vụ tiến hành thẩm
định, xây dựng khung năng lực của từng VTVL trên cơ
sở tham khảo ý kiến của những người làm vị trí công
việc tương tự và ý kiến của lãnh đạo cơ quan đơn vị
nếu cần. Cần lưu ý năng lực của người đảm nhận VTVL
đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí
đó chỉ là yếu tố tham khảo.
50
Những lưu ý: Khi xây dựng khung năng lực
của 1 VTVL:
*3. Về trình độ đào tạo có thể đưa ra trình độ chuyên môn
cụ thể tương với VTVL bằng hình thức liệt kê một số
chuyên ngành phù hợp nhất với VTVL trên cơ sở đánh
giá khách quan của lãnh đạo cơ quan và tham khảo cá
nhân công chức đang đảm nhiệm vị trí đó, những chuyên
ngành được liệt kê sẽ được ưu tiên tham khảo đầu tiên
khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm.
4. Kiến nghị xây dựng khung năng lực chung của tỉnh, trên
cơ sở khung năng lực chung, tùy theo chức năng, nhiệm
vụ của từng sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố
có sự bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với VTVL của cơ
quan, đơn vị mình.
51
Những lưu ý: Khi xây dựng khung năng lực của 1 VTVL:
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
Các năng lực cụ thể của mỗi nhóm năng lực trong Khung Năng lực
cho các vị trí việc làm của công chức
Năng lực chung Năng lực quản lý Năng lực chuyên môn
- Định hướng phục vụ
- Liêm chính
- Khả năng giao tiếp
- Làm việc nhóm
- Trách nhiệm giải trình
- Hiểu biết về tổ chức
- Tận tâm với tổ chức
- Nhận biết và quản lý
bản thân
- Tư duy chiến lược
- Ra quyết định
- Giao quyền
- Phát triển con người
- Lãnh đạo 
-
- Định hướng kết quả
- Giải quyết vấn đề
- Lập kế hoạch và điều 
phối
- Tư duy hệ thống
- Tư duy đổi mới
- Khả năng học hỏi
- Tìm kiếm thông tin
-Chủ động và sáng kiến
- Tham vấn và tạo sự 
đồng thuận
-Chắc chắn và chi tiết
-Tự tin
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
 Xây dựng bộ từ điển năng lực/sổ tay năng lực công
chức hành chính, bao gồm:
- Định nghĩa về năng lực;
- Mô tả chi tiết về mức độ/cấp độ năng lực.
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL
công chức hành chính
Ví dụ: Năng lực giao tiếp
Khả năng giao tiếp
Định nghĩa:Truyền đạt thông tin đến người khác bằng một ngôn ngữ rõ ràng, cô 
đọng và dễ hiểu. Có khả năng lắng nghe và hiểu được những cảm xúc và quan tâm 
bên trong (không nói ra) của người khác.
Mức 1: Lắng nghe chăm chú và trình 
bày thông tin rõ ràng
- .
-
Mức 2: Thúc đẩy giao tiếp hai chiều -
- .
Mức 3: Điều chỉnh trong quá trình 
giao tiếp để phù hợp với người đang 
giao tiếp 
-
-.
2.6 Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
Khả năng giao tiếp
Định nghĩa:Truyền đạt thông tin đến người khác bằng một ngôn ngữ rõ ràng, cô 
đọng và dễ hiểu. Có khả năng lắng nghe và hiểu được những cảm xúc và quan tâm 
bên trong (không nói ra) của người khác.
Mức 4:
Truyền đạt những thông điệp phức 
tạp một cách rõ ràng và đáng tin cậy
-
-.
Mức 5: Truyền đạt thông tin một 
cách chiến lược
-
-.
2.6. Xây dựng khung năng lực cho 
Bộ ngành hoặc địa phương
Xác định cấp độ năng lực công chức hành chính: Mỗi
năng lực trong Bộ từ điển năng lực có thể chia làm 5
mức độ, tương ứng với 5 ngạch công chức và 5 mức
độ quản lý (cũng tương ứng với 5 mức độ phức tạp của
công việc)
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL công 
chức hành chính
Ngạch
công chức
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính
Chuyên viên
Cán sự
Nhân viên
Năng lực
chung
Mức độ 5
Mức độ 4
Mức độ 3
Mức độ 2
Mức độ 1
Năng lực
chuyên môn
Mức độ 5
Mức độ 4
Mức độ 3
Mức độ 2
Mức độ 1
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
Năng lực quản lý
Mức độ 5
Mức độ 4
Mức độ 3
Mức độ 2
Mức độ 1
Chức vụ quản lý
Lãnh đạo Bộ, UBND Tỉnh
Lãnh đạo Vụ, Sở, UB Huyện
Lãnh đạo phòng của Vụ, Sở
Lãnh đạo phòng Cấp huyện
Quản lý nhóm
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
Khung năng lực cho VTVL cụ thể:
STT Năng lực Giám đốc Sở
Nội vụ
Trưởng
phòng CCHC
Vị trí Cải
cách hành
chính
I Năng lực quản lý
1 Tư duy chiến lược Mức độ 4 Mức độ 3
2 Ra quyết định Mức độ 4 Mức độ 3
3 Giao quyền Mức độ 4 Mức độ 3
4 Phát triển con người Mức độ 4 Mức độ 3
5 Lãnh đạo Mức độ 4 Mức độ 3
2.6. Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL
công chức hành chính
STT Năng lực Giám đốc Sở
Nội vụ
Trưởng
phòng CCHC
Vị trí Cải
cách hành
chính
II Năng lực chung
1 Định hướng phục vụ Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
2 Liêm chính Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
3 Khả năng giao tiếp Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
4 Làm việc nhóm Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
5 Trách nhiệm giải trình Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
6 Hiểu biết về tổ chức Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
7 Tận tâm với tổ chức Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
8 Nhận biết và quản lý
bản thân
Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
2.6 Xây dựng khung năng lực cho mỗi VTVL 
công chức hành chính
STT Năng lực Giám đốc Sở
Nội vụ
Trưởng
phòng CCHC
Vị trí Cải cách
hành chính
III Năng lực chuyên môn Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
1 - Định hướng kết quả Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
2 - Giải quyết vấn đề Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
3 - Lập kế hoạch và điều phối Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
4 - Tư duy hệ thống Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
5 - Tư duy đổi mới Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
6 - Khả năng học hỏi Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
7 - Tìm kiếm thông tin Mức độ 4 Mức độ 3 Mức độ 3
Tham khảo
Phương pháp xây dựng khung năng lực
1. Phương pháp nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu điển hình (chọn 01 huyện và 01 Sở)
- Thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia và lãnh đạo
quản lý các cấp ở thành phố
- Phương pháp dự báo chuyên gia.
2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi khảo sát (khi đánh giá
cấp độ năng lực và lựa chọn năng lực cần thiết).
- Quan sát và đo lường thông tin bằng số.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Khung năng lực ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự - Ngô 
Quý Nhân, Trưởng bộ môn Quản trị và Nguồn nhân lực, Trường Đại
học Ngoại thương Giám đốc Tư vấn chiến lược, Công ty Tư vấn Quản
lý OCD
2. Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 của HRA “Khung năng lực - Xu
hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”
3. Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh
đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc - Lê Quân, Tạ Huy
Hùng, Mai Hoàng Anh – Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu chính
sách và quản lý, tập 31, số 1 (2015)
4. Dự thảo Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng
5. Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công - Chủ
biên: Lê Quân, NXB Đại học Quốc gia năm 2016.
6. Tài liệu của các chuyên gia ADB của Dự án hỗ trợ cải cách chế độ
công chức, công vụ của Bộ Nội vụ.
Xin cảm ơn!