Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự hải lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên trong ngành khách sạn ở Hải Phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
505 
ẢNH HƢỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HẢI LÒNG TRONG 
CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH 
KHÁCH SẠN Ở HẢI PHÒNG 
TS. Phạm Dƣơng Khánh 
Khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – Đại học Hải Phòng 
The effect of social responsibility on job satisfaction and employee loyalty in the 
hospitality industry in Hai Phong 
Tóm tắt 
Trách nhiệm xã hội nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và các nhà 
quản lý. Bài viết này phân tích ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng trong công 
việc và lòng trung thành của nhân viên trong ngành khách sạn ở Hải Phòng. Nghiên cứu này 
giải thích nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của công ty ảnh hưởng đến sự hài 
lòng trong công việc của họ và ảnh hưởng tới lòng trung thành của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ 
ra rằng nhận thức về trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng 
trong công việc và lòng trung thành của nhân viên 
Từ khóa: Trách nhiệm xã hội của công ty, hài lòng, lòng trung thành, nhận thức 
của nhân viên 
Summary 
Social responsibility has received much attention from researchers and managers. 
This article analyzes the effect of social responsibility on job satisfaction and employee 
loyalty in the hospitality industry in Hai Phong. This research explains employee 
perceptions of corporate social responsibility that affect job satisfaction and influence their 
loyalty. Research results indicate that corporate social responsibility awareness has a 
positive effect on job satisfaction and employee loyalty. 
 Keywords: corporate social responsibility, satisfaction, loyalty, employee perception 
1. Đặt vấn dề 
Tại Thành phố Hải Phòng, có nhiều khách sạn đang đối mặt với khó khăn với việc 
nhân viên của họ, sau một thời gian làm việc, đã bỏ việc. Theo một cuộc khảo sát của tác 
giả, tỷ lệ bỏ iệc trong 6 tháng khoảng 25%, sau một năm khoảng 40% và sau 3 năm khoảng 
50%. Công ty mất tiền cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, nhưng thời gian làm việc 
ngắn gây nhiều lãng phí. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp có thực hiện trách nhiệm xã hội 
thì tỷ lệ này giảm. Liệu có mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hành vi 
bỏ việc của nhân viên. 
Không có nghiên cứu nào đề cập tới ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến hài lòng 
trong công việc và lòng trung thành của nhân viên tại ngành kinh doanh khách sạn ở Hải 
Phòng. Nếu hiểu rõ mối quan hệ này giúp cho các nhà quản lý nâng cao sự hài lòng trong 
công việc của nhân viên, giảm tỷ lệ chuyển việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh 
nghiệp. Bài viết này nghiên cứu ảnh hưởng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của 
doanh nghiệp tới sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. 
2. Cơ sở lý luận 
Trách nhiệm xã h i của doanh nghiệp 
Trách nhiệm xã hội đã thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong thời 
gian gần đây. Trước đây, các công ty thường tập trung vào các chiến lược cho hoạt động 
kinh doanh của họ và cho mục tiêu lợi nhuận như khác biệt hóa, đa dạng hóa, tập trung hóa 
và toàn cầu hóa. Tuy nhiên, sự phát triển gần đây trong suy nghĩ chiến lược nhấn mạnh đến 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 506 
việc đưa các hoạt động vượt ra ngoài phạm vi công ty, quan tâm tới vấn đề xã hội và công ty 
tham gia vào việc xã hội theo cách có trách nhiệm và đạo đức. 
Trong cơ sở lý luận về quản lý, các vấn đề liên quan tới phát triển bền vững và có 
trách nhiệm hoạt động kinh doanh đã được nghiên cứu trong phạm vi nội dung trách nhiệm 
xã hội của doanh nghiệp. Waddock (2004) định nghĩa trách nhiệm xã hội đó là việc quan tâm 
cho lợi ích của người khác và cho môi trường với mục tiêu là tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. 
Trách nhiệm xã hội được thể hiện trong chiến lược và triển khai hoạt động mà một công ty 
thực hiện để phát triển trong mối quan hệ với lợi ích của các đối tượng liên quan chủ yếu và 
môi trường hoạt động. 
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 
Có nhiều định nghĩa về hài lòng trong công việc của nhân viên dưới nhiều góc độ 
khác nhau. Hài lòng công việc đó là bất kỳ phối hợp nào giữa các điều kiện về tâm lý, sinh 
lý và môi trường mà khiến cho nhân viên hài lòng với công việc đang làm. Đây là thái độ 
của nhân viên đối với công việc dựa trên các yếu tố xuất hiện trong môi trường làm việc. 
Nói cách khác, hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên về mức độ 
hài lòng mà công việc đem lại những thứ mà theo họ nhìn nhận là quan trọng 
Lòng trung thành của nhân viên 
Nhiều nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên. Đây là 
vấn đề quan trọng vì nhân viên không trung thành sẽ gây ra nhiều khó khăn cho doanh 
nghiệp. Trong nghiên cứu này, lòng trung thành được định nghĩa như là sự tương quan giữa 
mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và 
sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục được làm 
việc tại tổ chức. 
 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã h i và hài lòng trong công việc của nhân viên 
Theo các nhà nghiên cứu, nhân viên được đánh giá là tài sản quan trọng nhất của 
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cố gắng quan tâm tới nhân viên của mình. Trong 
thực tế, trách nhiệm của doanh nghiệp là vấn đề quản lý quan trọng và có vai trò hàng đầu 
trong việc khuyến khích tính trách nhiệm của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra 
rằng giám đốc đặt ra tư tưởng đạo đức cho tổ chức của mình. 
Nhu cầu của con người về an toàn và được bảo vệ nảy sinh từ rủi ro từ sự bóc lột đó 
là sự tương tác xã hội cơ bản. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới mối 
quan hệ của nhân viên và làm dịu bớt mong muốn được an toàn và bảo vệ của nhân viên. 
Điều này tạo ra các kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 
liên quan tới nhân viên và gia đình họ sẽ giảm hành vi lệch lạc và chống đối của nhân viên. 
Ngoài ra trách nhiệm xã hội cũng tăng khả năng để tuyển và giữ những nhân viên giỏi. 
Ảnh hưởng của trách nhiệm xã h i tới lòng trung thành của nhân viên 
Khi nhân viên tin tưởng vào người lãnh đạo, họ sẽ cam kết gắn bó với công việc của 
công ty trong thời gian dài. Vì trong công ty thực hiện trách nhiệm xã hội, giá trị của tổ chức 
và việc thực hiện song hành gần gũi với giá trị mà các cá nhân mong muốn, điều này dẫn tới 
việc tăng ý thức trung thành của nhân viên của công ty. Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tới sự 
hài lòng trong công việc của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc 
của họ. Nhân viên có xu hướng trung thành hơn với công ty mà họ đang làm. 
Từ phần lý luận trên các giả thuyết được đề xuất như sau: 
H1: Hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ là biến trung gian truyền tải ảnh 
hưởng của nhận thức của họ về trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp đến lòng trung thành 
của nhân viên. 
H2: Hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ là biến trung gian truyền tải ảnh 
hưởng của nhận thức của họ về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp đến lòng trung thành 
của nhân viên. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
507 
H3: Hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ là biến trung gian truyền tải ảnh 
hưởng của nhận thức của họ về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp đến lòng trung thành 
của nhân viên. 
H4: Hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ là biến trung gian truyền tải ảnh 
hưởng của nhận thức của họ về trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp đến lòng trung thành 
của nhân viên. 
Mô hình nghiên cứu sẽ như sau: 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
3. Phƣơng pháp nghiên cứu 
Nghiên cứu này lựa chọn phương pháp khảo sát bảng hỏi để thu thập số liệu. Khảo 
sát bảng hỏi có khả năng phát hiện vấn đề trong điều kiện thực tế hơn là bị giới hạn trong 
phòng thí nghiệm hoặc điều kiện giả định. 
Mẫu nghiên cứu 
Người tham gia trong nghiên cứu này là nhân viên của các khách sạn ở Hải Phòng. 
Mẫu nghiên cứu được xác định dựa trên số lượng mục hỏi sử dụng trong bảng hỏi. Số lượng 
mục hỏi sử dụng trong bài 29 mục hỏi như vậy mẫu điều tra n=5*29+50= 200. Trong phạm vi 
bài viết, tác giả điều tra 300 người là nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Hải 
Phòng. 
Phương tiện nghiên cứu 
Để đo lường trách nhiệm xã hội, 18 mục hỏi được sử dụng được trích từ nghiên cứu 
của Glavas cùng các đồng nghiệp (2013) sử dụng thang đo Likert 7 mức (Từ rất đồng ý đến 
rất không đồng ý) để thể hiện mức độ đồng ý với mục hỏi. Để đo lường hài lòng trong công 
việc của nhân viên, bốn mục hỏi được sử dụng được trích từ nghiên cứu của Schwepker 
(2001). Để đo lường lòng trung thành của nhân viên, bốn mục hỏi được sử dụng cũng được 
trích từ nghiên cứu của Schwepker (2001). 
4. Quá trình làm sạch dữ liệu 
Trong số 18 mục hỏi được dùng để đo lường nhận thức của nhân viên về trách nhiệm 
xã hội, năm mục hỏi từ ESR1 đến ESR5 thuộc cùng một nhân tố được đặt tên là trách nhiệm 
kinh tế. Tuy nhiên khi kiểm định độ tin cậy, một mục hỏi (ESR5) bị loại do biểu hiện giá trị 
đo độ tin cậy thấp và khi bỏ mục hỏi này thì giá trị độ tin cậy tăng cao. Hệ số cronbach 
Trách nhiệm 
pháp lý 
Trách nhiệm 
kinh tế 
Trách nhiệm 
đạo đức 
Trách nhiệm 
từ thiện 
Hài lòng công 
việc 
Lòng trung 
thành 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
 508 
Alpha của bốn mục hỏi còn lại đạt 0,81. Năm mục hỏi đo lường trách nhiệm pháp lý của 
doanh nghiệp. Thang đo này biểu hiện tốt với giá trị tải đều lớn hơn 0,6 và hệ số Cronbach 
Alpha đạt 0,73. Bốn mục hỏi đo lường trách nhiệm đạo đức cũng biểu hiện thang đo này khá 
tin cậy với giá trị Cronbach Alpha đạt 0,76. Bốn mục hỏi đo lường trách nhiệm từ thiện có 
một mục hỏi thuộc một nhân tố khác. Ba mục hỏi còn lại thể hiện thang đo này đạt mức tin 
cậy cao với giá trị Cronbach Alpha đạt 0,81. Bốn mục hỏi đo lường hài lòng công việc của 
nhân viên cũng đảm bảo độ tin cậy với giá trị Cronbach Alpha đạt 0,78. Bốn mục hỏi đo 
lường lòng trung thành của nhân viên cũng đảm bảo độ tin cậy và chính xác với hệ số Alpha 
đạt 0,86. 
Kiểm định độ hội tụ: kiểm tra độ hội tụ của thang đo được đánh giá dựa trên mức ý 
nghĩa của hệ số tải của mục hỏi. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, giá trị kiểm định t-value của 
các hệ số tải ước lượng chuẩn đều có ý nghĩa ở mức 0,01. Hệ số tin cậy tổng hợp của biến khá 
cao. Kết quả này chứng minh thang đo là đáng tin cậy và hội tụ. Mô hình đo lường cho các 
biến chỉ ra mức độ phù hợp hợp lý với χ2 =232.35, GFI=.90, CFI=.96, RMSEA=.067 
Kiểm định độ phân biệt. Kiểm định độ phân biệt là mức độ tại đó thang đo là duy nhất 
và không đơn giản là phản ánh các biến khác. Kết quả chỉ ra rằng các thang đo là phân biệt và 
duy nhất. Hệ số phương sai trích trung bình đều lớn hơn bình phương tương quan giữa các 
cặp biến. 
5. Kiểm định giả thiết 
Giả thiết 1: Để kiểm định giả thiết này quy trình được đề xuất bởi Baron and Kenny 
(1986) được áp dụng. Theo đó, ba hàm hồi quy sẽ được tiến hành ước lượng. Đầu tiên, biến 
hài lòng công việc (JSAT) được hồi quy với biến độc lập là trách nhiệm kinh tế (ESR). Tiếp 
đó, biến lòng trung thành của nhân viên (EL) được hồi quy với biến trách nhiệm kinh tế 
(ESR). Cuối cùng, biến lòng trung thành (EL) được hồi quy với cả biến ESR và biến JSAT. 
Để tồn tại hiệu ứng trung gian, biến độc lập phải ảnh hưởng đến biến trung gian ở hàm thứ 
nhất.. Biến độc lập phải ảnh hưởng tới biến phụ thuộc ở hàm thứ hai, và biến trung gian phải 
ảnh hưởng tới biến phụ thuộc ở hàm thứ ba. Nếu có hiệu ứng trung gian hoàn hảo, thì sẽ 
không có mối quan hệ có ý nghĩa của biến phụ thuộc và biến độc lập khi cố định biến trung 
gian ở hàm thứ ba. Nếu mối quan hệ này có ý nghĩa thì biến trung gian chỉ truyền tải hiệu ứng 
một phần ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Bảng số 1 sẽ thể hiện kết quả này. 
Bảng 1. Phân tích hiệu ứng trung gian đối với biến hài lòng công việc 
Quy trình 
Hệ số t-value Nhận xét 
1. ESR JSAT 
(IV Me) 
.319 7.67** 
Biến độc lập phải ảnh hưởng tới biến 
trung gian. Điều kiện này được thỏa 
mãn. 
2. ESR EL 
(IV DV) 
.377 5.25** 
Biến độc lập phải ảnh hưởng đến biến 
phụ thuộc. Điều kiện này cũng được 
thỏa mãn. 
3. ESR & JSAT 
EL 
(IV and Me DV) 
.068 
(INJ) 
.591 
(ANGER
) 
.47 
7.12** 
Nếu có quan hệ trung gian hoàn hảo 
thì không có quan hệ giữa biến độc lập 
và biến phụ thuộc khi cố định biến 
trung gian. Điều kiện này được thỏa 
mãn với biến ESR. 
Kiểm định Sobel z=4.8 z-test 
** 
z-value=a*b/SQRT(a
2
sb
2
+b
2
sa
2
) 
** Significant at p<.01 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 
509 
DV=Biến phụ thuộc, Me=Biến trung gian, IV=Biến độc lập 
Quy trình được thực hiện với biến trách nhiệm pháp lý (LSR), trách nhiệm đạo đức 
(MSR), và trách nhiệm từ thiện. Kết quả chỉ ra cũng tương tự như đối với biến ESR. Vì vậy, 
giả thiết H2, H3, H4 được chứng minh. 
6. Kết luận 
Kết quả từ phân tích số liệu chỉ ra rằng khi nhân viên nhận thức được trách nhiệm xã 
hội của nhân viên cao sẽ cảm thấy hài lòng với công việc nhiều hơn và có xu hướng trung 
thành với doanh nghiệp. Rõ ràng là sự hài lòng trong công việc là trung gian truyền tải ảnh 
hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội đến lòng trung thành của nhân viên. Xây dựng 
được hình ảnh tốt trong tâm trí nhân viên sẽ giúp các khách sạn có được sự phục vụ tốt hơn 
của nhân viên. 
Khách sạn cần chú ý tới trách nhiệm về mặt kinh tế đặc biệt đối với người thân, họ 
hàng của họ. Khi nhân viên thỏa mãn về tiền lương sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 
Thêm nữa, các khách sạn cũng cần quan tâm tới trách nhiệm đạo đức và từ thiện. Nhân viên 
sẽ làm việc nhiền tình và cố gắng cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Dalton, D.R., Todor, W.D., & Krackhardt, D.M. (1982). Turnover overstated: The 
functional taxonomy. Academy of Management Review, 1, 117-123. 
Glavas, A., & Godwin, L. N. 2013. Is the perception of „goodness‟ good enough? 
Exploring the relationship between perceived corporate social responsibility and employee 
organizational identification. Journal of Business Ethics, 114: 15–27. 
Greenberg, J. 2002. Who stole the money, and when? Individual and situational 
determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 
89(1): 985-1003. 
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. New York: Harper & Row. 
Pettijohn, C., Pettijohn, L., & Taylor, A. J., (2008). Salesperson perceptions of ethical 
behaviors: Their influence on job satisfaction and turnover intentions. Journal of Business 
Ethics, 78(4), 545-557. 
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction 
in work and retirement. Chicago: Rand McNally. 
Schwepker, C. H. Jr. (2001). Ethical climate‟s relationship to job satisfaction, 
organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business 
Research, 54(1), 39-52. 
Waddock S. A. (2004). Parallel universes: companies, academics, and the progress of 
corporate citizenship. Bus. Soc. Rev. 109 5–42. 
Yang, J. T. (2008). Effect of newcomer socialization on organizational commitment, 
job satisfaction, and turnover intention in the hotel industry. The Service Industries Journal, 
28(4), 429-443